Содержание
Введение………………………………………………………………………3
Глава 1 Элементы и методы управления
человеческими ресурсами………………………………………………………………………5
1.1 Человеческий аспект
управления…………………………………………5
1.2 Человеческий ресурс
как фактор производства…………………………6
1.3 Способы стимулирования
рабочего процесса……………….……………8
Глава 2 Формирование кадрового
потенциала банка………………………12
2.1 Планирование персонала
бийского филиала ОАО СБРФ………………12
2.2 Социально психологическое
обеспечение деятельности кадровой
политики банка………........................................................................................15
2.3 Планы кадровых мероприятий
банка……………………………………19
Заключение…………………………………………………………………….24
Список использованной литературы…………………………………………26
Введение
Успех работы предприятия (организации,
фирмы) обеспечивают работники, занятые
на нем. Именно поэтому, современная концепция
управления предприятием предполагает
выделение из большого числа функциональных
сфер управленческой деятельности той,
которая связана с управлением кадровой
составляющей производства - персоналом
предприятия.
Управления персоналом – часть
менеджмента, касающаяся взаимоотношения
сотрудника и предприятия.
Персонал является наиболее
сложным объектом управления в организации,
так как имеет возможность решать самостоятельно
любые вопросы, имеет субъективные интересы,
чрезвычайно чувствителен к управленческому
воздействию и критически относится к
предъявляемым к нему требованиям.
В управлении компанией у руководства
на данном этапе развития экономики одной
из важных проблем является проблема в
области работы с персоналом.
Вполне естественно, что на
каждом предприятии возникает необходимость
в определении численности персонала,
в эффективной системе подбора, найма
и расстановки кадров, в обеспечении их
занятости с учетом интересов производства
и самого работника, в системе вознаграждения
за труд по его результатам, продвижения
работников, системе трудовой мотивации,
в учете индивидуальных проблем работников,
улучшении их бытовых условий и отдыха
и т.д.
Управление человеческими ресурсами представляет
собой особый вид управленческой деятельности,
который требует выполнения специфических функций и наличия особых
качеств у людей, занимающихся этой деятельностью.
УЧР – представляет собой человеческий
аспект управления предприятием и отношением
работников со своими компаниями.
Цель УЧР обеспечить использования
сотрудников организации таким образом,
чтобы наниматель мог бы получить максимальную
возможную выгоду от их умений и навыков,
а работники в свою очередь, максимальные
возможные материальные и психологические
удовлетворения от своего труда.
Глава 1. Элементы
и методы управления человеческими ресурсами
1.1Человеческий аспект
управления
Создание производства всегда
связано с людьми, работающими на предприятии
(фирме). Правильные принципы организации
производства, оптимальные системы и процедуры
играют важную роль. Однако производственный
успех зависит от конкретных людей, их
знаний, компетентности, квалификации,
дисциплины, мотиваций, способности решать
проблемы, восприимчивости к обучению.
Поэтому, для того чтобы предприятие
работало эффективно, необходимо правильно
организовать труд работников, при этом
постоянно контролируя деятельность работников,
используя различные методы управления
персоналом.
Управление персоналом
состоит в обеспечении необходимых
организации навыков и умений
и поддержании желания использовать
эти навыки и умения у ее
сотрудников.
Управления персоналом, связано
с организацией и развитием следующих
функций:
- планирование
- набор
- комплектование штата
- увольнение
- обучение
- профессиональный рост
- методы поощрения, условия
найма
- условия труда, предоставления
услуг работникам
- формальные и неформальные
коммуникации
- переговоры, процедуры разрешения
спор.
Управление персоналом состоит в подборе
и сохранении требуемого организации персонала,
его профессиональном обучении и развитии,
оценке деятельности каждого из работников
с точки зрения реализации целей организации,
дающей возможность скорректировать его
поведение, вознаграждении персонала
за его усилия.
Для того чтобы успешно развиваться,
организация должна управлять подбором,
обучением, оценкой и вознаграждением
персонала, т.е. создать, использовать
и совершенствовать методы, процедуры,
программы организации этих процессов.
К основным задачам системы
управления персоналом можно отнести:
- обеспечение организации квалифицированными
кадрами;
- создание необходимых условий
для эффективного использования знаний
опыта работников;
- совершенствование системы
оплаты труда и мотивации;
- управление внутренними перемещениями
и карьерой сотрудников;
- предоставление работникам
возможностей для повышения квалификации.
Профессиональный подход к
управлению персоналом - это в первую очередь
понимание того, что в отличие от других
видов ресурсов, персонал со временем
не теряет, а, напротив, приобретает дополнительную
ценность.
Эффективная управленческая
деятельность в современных организациях
предполагает отношение к человеческим
ресурсам как основному стратегическому
фактору управления.
Можно выделить следующие взаимосвязи
и различия мужду УП и УЧР:
- УП является практической, утилитарной
программой, в инструментальной области.
Данная программа сосредоточена
на применении кадровой политики.
УП носит реагирующий и диагностический
характер, а именно: трудовое законодательство,
коньюктура рынка труда, действие прафсоюзов.
Управление персоналом подтвергалась
критике за преимущественную озабоченность,
соблюдениями работниками правил и процедур,
принятых компаниями.
Управление персоналом характеризуется
краткосрочностью своих перспектив.
- УЧР имеет стратегические параметры
и рассматривает общие размещение человеческих
ресурсов в пределах компании.
УЧР занимается более широкими
аспектами менеджмента и носит предписывающий
характер, касается стратегий, разработка
новых идей.
УЧР определяет общие направления
и формирует особую культуру в пределах
организации, которая благоприятствовала
сотрудничеству и взаимоотношением между
работниками.
Управление человеческими ресурсами
имеет долгосрочную перспективу.
1.2 Человеческий
ресурс как фактор производства.
На сегодняшний день человек
в организации является основным ресурсом.
Это связано с тем, что все производственные
процессы зависят от человека, т. е. от
персонала организации. От грамотного
управления персоналом во многом зависит
эффективность работы предприятия в целом.
Квалифицированные, инициативные и лояльные
работники способны существенно повысить
эффективность работы предприятия.
Любая организация процветает
настолько, насколько грамотно она привлекает,
сохраняет и развивает свой персонал. Именно
люди приносят доход и являются ключом
к эффективной работе организации.
Управление человеческими ресурсами
требует согласования управленческих
воздействий с психологическими закономерностями
поведения людей. Поэтому существует стадия
тонкой настройки организации на успех,
когда самое главное - чтобы все те, кто
работает в этой организации, показали
все, на что они способны.
Рассмотрение человеческих
ресурсов как одного из факторов производства
и роста организации имеет свою специфику.
Во-первых, люди наделены интеллектом
и их реакция на внешнее воздействие эмоционально
осмысленная, а это оказывает влияние
на то, что процесс взаимодействия между
организацией и сотрудником является
взаимным.
Во-вторых, человеческие ресурсы
в отличие от остальных ресурсов организации
способны к постоянному совершенствованию
и развитию. В условиях современного научно-технического
прогресса, когда технологии, а вместе
с ними и профессиональные навыки теряют
свою актуальность в течение нескольких
лет, способность персонала к постоянному
совершенствованию и развитию представляет
собой наиболее важный перспективный
и долговременный источник повышения
эффективности деятельности любой организации.
В-третьих, трудовая жизнь человека
продолжается в современном обществе
30—50 лет, соответственно, отношения человека
в организации могут и должны носить долговременный
характер. Таким образом, человеческие
ресурсы становятся эффективным вложением
материальных ресурсов в перспективное
развитие организации и могут приносить
достаточно большие дивиденды..
В-четвертых, люди в отличие
от материальных и природных ресурсов
приходят в организацию осознанно, с определенными
целями и ожидают от организации помощи
в реализации этих целей. В отношении данного
вопроса возникают основные проблемы,
так как необходимо привлечь этот ресурс
в организацию, и в то же время он должен
быть наиболее качественным со всех позиций.
Организации необходимо предложить достойное
вознаграждение за тот труд, который будет
продан ей, а зачастую она выражается не
только в денежном эквиваленте, а в той
ситуации, которая наличествует в организации.
В-пятых, особенность человеческих
ресурсов состоит в том, что каждый человек
уникален по своей природе. Соответственно,
реакция различных членов организации
на один и тот же метод управления может
быть диаметральной. Так же, как невозможно
изобрести универсального способа и метода
управления организацией, так же невозможно
управлять одинаковыми методами и человеческими
ресурсами. Этим ставится вопрос об универсальности
менеджмента человеческих ресурсов.
1.3 Способы стимулирования
рабочего процесса
Обеспечить высокую конкурентоспособность
фирмы без партнерства с человеческим
капиталом становится все более трудным
делом для корпораций.
Корпоративная культура порождает ответственность,
а способности людей создают конкурентные
преимущества.
Стимулирование - вид управленческой
деятельности, направленной на управление
трудовым поведением персонала организации
для достижения ее целей посредством влияния
на условия жизнедеятельности работника.
В широком смысле слова стимулирование
- совокупность требований и соответствующая
им система поощрений и наказаний.
У людей множество разнообразных
потребностей и целей. Люди по-разному
ведут себя, стремясь достичь своих целей.
То, что приемлемо для одного человека,
может абсолютно не подойти - для другого.
Это лишний раз подтверждает, что на практике
осуществлять эту важнейшую управленческую
функцию очень непросто. Труд менеджера
в рамках этой функции осуществляется
в таких направлениях:
- работа по совершенствованию
материального вознаграждения сотрудников
(материальное стимулирование);
- разработка и осуществление
систем и мер моральных стимулов к труду;
- создание условий привлекательности,
интересности труда, эстетичности трудового
места и трудовых операций;
- гарантирование занятости,
деловой карьеры» возможностей повышения
квалификации и т.д.
Менеджер, помимо этого, должен
оценить степень трудового участия каждого
сотрудника или группы.
Есть несколько способов вознаградить
людей за труд:
1. Материальное вознаграждение
за более интенсивный труд
и лучшее его качество вне
зависимости от стажа работника
в различной форме.
2. Разовое денежное вознаграждение
за выполнение научных и инженерных
работ при их внедрении в
производство (премии).
3. Повышение в должности,
звании, которые в наибольшей
степени соответствуют возможностям
работника.
4. Поощрение свободным
временем или предоставление
возможности работнику самостоятельно
планировать свой рабочий день,
ведущее к росту производительности.
5. Общественное и личное
признание заслуг работника посредством
наград, благодарностей, грамот, прессы,
радио, телевидения, похвалы в соответствующей
форме, доверие, предоставление преимуществ
и привилегий за лучшую работу.
Весь «набор» данных стимулов
к труду должен быть гласным, известным
всем сотрудникам и действительно заслуженным.
Важно разобраться в вопросе,
кого и чем можно поощрять, как это делать.
Однако в любом коллективе можно увидеть
не только тех, кто постоянно стремится
к лучшим результатам в труде. В этой связи
возникает вопрос о наказании работников,
допустивших промахи в работе, злоупотребления,
хищения, подлоги, нанесшие материальный
и моральный урон фирме.
Заработную плату можно рассматривать
как вознаграждение сотрудников за достигнутый
финансовый результат либо как инструмент
управления. Первый вариант как будто
согласуется со здравым смыслом и понятиями
«справедливости», однако накладывает
на руководителя массу ограничений. В
его рамках достаточно трудно представить,
что платить можно и за убытки, если они
запланированы предприятием.
Говоря о таком способе вознаграждения,
как деньги, нет необходимости убеждать,
насколько это важно. В бизнесе деньги
- символ успеха. Формы денежного поощрения
могут быть различны: повышение заработной
платы, премии, участие в прибыли фирмы
.