Маркетинговое исследование рынка труда

Содержание

1. Миссия 3

2. Жизненный цикл товара «рабочая сила» 5

3. SWOT-анализ личности 7

4. План маркетингового исследования 8

5. Анкета опроса руководителя 11

6. Определение выборки 13

7. Результаты опроса 14

Список литературы 18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Миссия

 

1.1. Дайте определение,  что такое миссия

 

Миссия –  предназначение, смысл существования  предприятия (формирует взгляды  менеджмента, выражает цели, служит стимудом, помогает формированию задач).¹

Корпоративная миссия характеризует возможность заниматься бизнесом, на который компания ориентируется  с учетом рыночных возможностей, характера  потребителей, особенностей продукции  и наличия конкурентных преимуществ. Концепция корпоративной миссии получила широкое распространение  в качестве важного элемента идеологии  формирования стратегического управления компанией.

Роль корпоративной  миссии заключается в следующем: (рис. 1)

1) формирование  корпоративной миссии заставляет  менеджмент предприятия пересмотреть  факторы, лежащие в основе его  деятельности;

2) понимание корпоративной  миссии помогает получить широкую  панораму бизнеса, что позволяет  и менеджерам, и служащим организации  взглянуть на происходящее как  бы с высоты птичьего полета, без чего долгосрочная конкурентоспособность  немыслима;

3) корпоративная  миссия имеет огромное значение  для коммуникации как внутри  организации (поскольку позволяет  лучше понять цели бизнеса  ее сотрудникам), так и вовне  (поскольку способствует доведению  информации до акционеров, поставщиков  и потребителей).

 

Рис. 1. Роль корпоративной миссии

Основные ключевые параметры, которым должна соответствовать  содержательная сторона корпоративной  миссии, определены ниже:

1) корпоративная  миссия должна быть выражена  в сравнительно простых определениях  и в удобной для восприятия  форме. Усложненная формулировка, включающая множество аспектов, с трудом поддается разъяснению  людям как внутри, так и вне  организации;

2) в основе корпоративной  миссии должна лежать задача  удовлетворения интересов и запросов  потребителей.

3) вопрос о  том, почему потребители будут  покупать товары и услуги данной, а не другой корпорации, должен  иметь четкий ответ. Корпоративная  миссия может определяться: кругом  удовлетворяемых потребностей; совокупностью  потребителей; выпускаемой продукцией; конкурентными преимуществами. Определяя  корпоративную миссию, необходимо  начинать с учета потребностей, которые продукция удовлетворяет  через рынок, или с ответа  на вопрос: «Какую пользу можно  принести потребителям?» В данном  контексте понятия потребностей, потребительских благ и привлекательности  товара для потребителя могут  рассматриваться как синонимичные.

 

1.2. Сформулировать  миссию Пеппи Длинныйчулок (А.  Линдгрен)

 

Миссия Пеппи: «Живи сам и дай жить дню»

 

 

2. Жизненный цикл товара «рабочая сила»

 

Составьте жизненный  цикл специфического товара «рабочая сила»:

а) в сфере  использования по отраслям;

б) карьеры  специалиста;

в) профессии.

 

Рабочая сила представляет собой товар особого  рода, производственные созидательные  качества которого целиком определяют конкурентоспособность и прибыльность предприятия. Она является основным ресурсом и определяется совокупностью физических, умственных и духовных способностей, благодаря которым человек может участвовать в трудовой деятельности.²

а) При выводе продукта на рынок начинается спрос на рабочую  силу. Естественно, на этапах роста  спроса, зрелости продукта, и насыщения  рынка продуктом сначала растет, а затем стабилизируется профессионально-квалификационный состав рабочей силы. На этапе спада  спроса на продукт идет и снижение спроса на труд. При выводе нового продукта на рынок и при снижении спроса на выпускаемые еще товары возможно сокращение численности за счет временных  работников при сохранении "ядра" квалифицированной рабочей силы. Но снижение спроса на труд может сопровождаться не только увольнением, а, например, снижением  уровня заработной платы, применением  частичной занятости. Цель - сохранить  квалифицированную рабочую силу до нового подъема производства, осуществляя  мероприятия по совершенствованию  структуры профессионально-квалификационного  состава (рис. 2).

 

 

 

 

Рис. 2. Жизненный цикл совокупной рабочей силы³

б) Исходя из концепции жизненного цикла товара, рост продаж и прибыльность необязательно являются признаком долговременного успеха на рынке рабочей силы. Товар может давать прибыль в течение 2-3 и более лет, но в стратегическом плане быть плохим объектом инвестиций. Так, совсем недавно существовал достаточно высокий спрос на бухгалтеров. В настоящее время рынок рабочей силы насыщен этими специалистами, в дальнейшем следует ждать спада спроса на них.

в) Для зрелых стадий жизненного цикла профессии характерны:

• массовость профессии (количество подготовленных профессионалов, образовательных программ, профессиональных сообществ, доля в общемировой экономике);
• большое количество специализаций внутри профессии, разделение труда и узкая специализация;
• превалирование обкатанных методик, готовых технологий над разработкой и обкаткой новых приёмов и технологий; новые методы рождаются на стыке имеющихся внутри профессии технологий (на ранних этапах сама профессия рождается на стыке нескольких профессий).

3. SWOT-анализ личности

 

Составьте индивидуальный SWOT-анализ

 

S (сильные стороны)	W (слабые стороны)
1. Физическое здоровье 2. Отличная успеваемость 3. Стрессоустойчивость 4. Умение находить информацию	1. Неусидчивость 2. Склонность к лености 3. Отсутствие интереса к некоторым академическим предметам
O (возможности)	T (угрозы)
1. Получить престижную профессию 2. Получить совместный диплом с каким-нибудь зарубежным вузом 3. Сделать карьеру в крупной корпорации	1. Внезапная смерть от нечастного  случая 2. Получить умственное расстройство 3. Стать неудачником

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. План маркетингового  исследования

 

Составьте план маркетингового исследования на профессию  начальника отдела по работе с персоналом (вагонное депо, станция «Красноярск»).

План должен содержать:

• определение цели и постановку задачи (оценку спроса, прогноз спроса и т.п.);
• выбор метода сбора информации;
• выбор метода моделирования и прогнозирования.

 

Маркетинговое исследование представляет собой целенаправленный сбор, обработку и анализ информации с целью уменьшения неопределенности при принятии управленческих решений.

Анализ качественного  состава работников предприятия  показывает, что 432 человека имеют высшее образование, 551 человек имеет среднее  профессиональное образование, 13 человек  практиков. Средний возраст работников завода 41 год.

Следует отметить, что все руководители предприятия  имеют высшее базовое образование, средний возраст 45 лет.

На инженерных должностях используются 340 инженера (78%), в 2008 г. этот показатель составлял 63%, 7 инженеров используются на технических  должностях (1,6%), в 2008 году этот показатель составлял 14,7%, и 85 инженеров работают на рабочих должностях (19,7%),в 2010 г. их было 100 чел.(22,3%). На заводе работает 551 специалист со средним профессиональным образованием, из них: на инженерных должностях работает 86 человек (15,6%),в 2009 году этот показатель составлял 37 человек (6,36%), на технических должностях – 49 человек (8,9%), в 2010 г.- 113 чел.(19,3%), и на рабочих  должностях работают 409 техника (74%), в 2010 г. – 431 чел. (74%).

Рис. 3. Образовательная структура персонала  за период 2008 – 2010 гг.

В данном маркетинговом  исследовании предлагается исследовать  работу начальника отдела по работе с  персоналом по мотивации и стимулированию персонала вагонного депо станция  «Красноярск». Важнейшими видами стимулирования является материальное, призванное играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников, а также моральное стимулирование.

Объектом  исследования является система стимулирования персонала вагонного депо станция «Красноярск». В качестве предмета исследования выступает качество работы начальника отдела по работе с персоналом по мотивации и стимулированию персонала вагонного депо станция «Красноярск».

Цель исследования – анализ системы стимулирования персонала исследуемого предприятия. В процессе анализа необходимо решить следующие задачи:

1. Проанализировать участие в прибыли организации как форму стимулирования персонала;

2. Провести анализ системы стимулирования труда в организации на примере объекта исследования;

3. Сформулировать предложения по улучшению системы стимулирования труда в организации.

Гипотеза исследования. Стимулирование персонала предприятия является одним из составляющих общего потенциала предприятия, определяющего его способность адаптации к окружающим условиям или даже активного влияния на эти условия и их изменение.

Выбор метода сбора информации. Методом сбора первичной информации будет являться опрос. Основной рабочий инструмент исследования – анкета. Анкетный опрос осуществляется в ходе выборочного исследования и является одним из основных методов получения достоверной информации об уровне спроса на товар.

Выбор метода моделирования и прогнозирования. Экономико-математическое моделирование - построение модели поведения персонала исследуемого предприятия, учитывающей развитие взаимосвязанных явлений и процессов.

С помощью  модели анализа на основе множественной  регрессии возможен более полный и точный прогноз будущего уровня спроса на товары. Использование регрессионной модели позволит достовернее отразить действительность, так как в реальности исследуемый уровень стимулирования и мотивации персонала зависит от множества факторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Анкета опроса руководителя

 

Разработайте  анкету опроса работодателя

 

Оценка организационной структуры  и системы стимулирующих средств
№	Вопрос	Ответ
1	2	3	4	5
Организационная структура		Отражены в полной мере	Отражены в неполной мере	Отсутствуют
1	Наличие в организации должностных  обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности
2	Закрепленность должностных обязанностей за отдельным работником
Система стимулирующих средств		Применяется эффективно	Применяется не эффективно	Не применяется
3	Заработная плата (номинальная)
4	Заработная плата (реальная)
5	Бонусы
6	Участие в прибылях
7	Участие в акционерном капитале
8	Планы дополнительных выплат
9	Стимулирование свободным временем
10	Трудовое или организационное  стимулирование
11	Стимулирование, регулирующее поведение  работника на основе выражения общественного  признания
12	Оплата транспортных расходов или  обслуживание собственным транспортом
13	Сберегательные фонды
14	Организация питания
15	Продажа товаров, выпускаемых организацией
16	Стипендиальные программы
17	Программы обучения персонала
18	Программы медицинского обслуживания
19	Консультативные службы
20	Программы жилищного строительства
21	Программы, связанные с воспитанием  детей
22	Гибкие социальные выплаты
23	Страхование жизни
24	Программы выплат по временной нетрудоспособности
25	Медицинское страхование
26	Льготы и компенсации, не связанные  с результатами
27	Отчисления в пенсионный фонд
28	Ассоциации получения кредитов

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Определение выборки

 

Оценка мотивационного потенциала персонала начинается с разработки анкеты с вопросами по мотивации  трудовой деятельности для экспертов и руководителей.

Анкеты  раздаются руководителям департаментов и экспертам для заполнения. Для работников необходимо предложить тест для определения степени мотивации к личному успеху, а также анкету для выявления степени удовлетворенности работников существующей системой трудовой мотивации.

После проведения анкетирования осуществляем обработку результатов.

Ответы экспертов и руководителей ранжируем по 3-х балльной системе:

0 – ответы  «отсутствуют», «не применяются»;

1 – ответы  «отражены не в полной мере»,  «применяются не эффективно»;

3 – ответы  «отражены в полной мере», «применяются  эффективно».

Метод исследования: исследование носит описательный характер в основе лежит метод однократного структурированного (все респонденты  отвечают на одни и те же вопросы) опроса с помощью анкетирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. Результаты опроса

 

Результаты обработки  анкеты эксперта

№ вопроса	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
Балл	1	0	3	0	3	0	0	0	3	0	0	3	0	3
№ вопроса	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28
Балл	3	0	3	0	0	0	0	0	0	0	1	0	0	0