Моральные и материальные стимулы как механизм эффективной системы управления НВЦ «БелЭкспо»

БелЭкспо осуществляет свою деятельность в соответствии с Законами Республики Беларусь, в частности с Законом Белорусской торгово-промышленной палаты. Осуществляет государственную политику в области организации выставочно-ярмарочных мероприятий, создавая оптимальные условия для успешного продвижения товаров и услуг национального и зарубежного производства.

НВЦ БелЭкспо является широко доступным, комплексным учреждением и предназначен для развития торговых отношений, также предназначен для реализации  потребностей экспонентов и потребителей в социокультурной и макроэкономической сфере. НВЦ БелЭкспо предлагают участникам рынка платформу взаимодействия, внося вклад в развитие и возрождение рынков и их сегментов.

Таким образом, Национально  выставочный центр БелЭкспо, является составной частью государственной системы торговли Республики Беларусь.

2.2 Моральные и  материальные стимулы как механизм  эффективной системы управления  НВЦ БелЭкспо

Управление персоналом является одной из главных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его  эффективность. Система целей для  управления персоналом отвечает на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации; какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремиться для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы.

Потребности можно удовлетворять  вознаграждением, дав человеку то, что  он считает для себя ценным.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая  чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения, от дружеских  отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение-это, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Мотивационный процесс может  быть представлен в виде следующих  одна за другой стадий: сознание работником своих потребностей как системы  предпочтения, выбор наилучшего способа  получения определенного вида вознаграждения, принятие решения от его реализации; осуществление действия; получение  вознаграждения, удовлетворение потребности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и  интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных  возможностей и альтернатив в  коллективе и для конкретного  лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающих их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Для выявления в специфике  мотивации считаем целесообразным обратиться к моделям А. Маслоу, Макклеланда и Ф. Герцберга.

Относительно модели А. Маслоу, которую рассмотрим в НВЦ БелЭкспо присутствуют: социальные потребности, называемые иногда потребностями в причастности. Это понятие, которое включает чувство принадлежности к кому или чему-либо. Так же потребности в уважении, в которые входят потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. И потребности самовыражения, т. е. реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Относительно модели Макклеланда, в НВЦ БелЭкспо у персонала присутствуют:  потребность в успехе, от степени развития этой потребности зависит эффективность профессиональной деятельности, профессиональный успех делового человека в управленческой деятельности. А так же присутствует потребность соучастия.

Относительно модели Ф. Герцберга, в НВЦ БелЭкспо присутствуют следующие факторы:  заработная плата, условия работы, межличностные отношения с начальником и коллегами, передвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, возможность творческого и профессионального роста.

Среди перечисленных моделей  в НВЦ БелЭкспо на наш взгляд более выражена модель Ф. Герцберга.

Как было сказано выше в  подпункте 2.1, НВЦ БелЭкспо насчитывает пять отделов. Рассмотрим методы мотивации в каждом отделе более подробно.

Администрация:

• Экономическое стимулирование: заработная плата, премии, материальная помощь;
• Моральное поощрение: грамоты, благодарности и публикация СМИ;
• Благоприятное отношение коллег;
• Материальное наказание: за плохое выполнение обязанностей, халатное отношение к работе, работник получает штрафы, вычеты, лишение премии и т.п.;
• Моральное наказание:работник получает выговоры устные и письменные.

Отдел выставок и ярмарок:

• Экономическое стимулирование: заработная плата, премии, материальная помощь;
• Моральное поощрение: грамоты, благодарности, возможные публикации СМИ;
• Благоприятное отношение руководства и коллег;
• Развитие творческих способностей сотрудника, предъявление достижений: выставки, галереи персонала;
• Материальное наказание: за плохое выполнение обязанностей, халатное отношение к работе, работник получает штрафы, вычеты, лишение премии и т.п.;
• Моральное наказание:работник получает выговоры устные и письменные.

  Отдел организационного  сопровождения и системно-технического обеспечения:

• Экономическое стимулирование: заработная плата, премии, материальная помощь;
• Моральное поощрение: грамоты, благодарности и публикация СМИ;
• Благоприятное отношение коллег;
• Материальное наказание: за плохое выполнение обязанностей, халатное отношение к работе, работник получает штрафы, вычеты, лишение премии и т.п.;
• Моральное наказание:работник получает выговоры устные и письменные.

Отдел выставочного строительства и дизайна:

• Экономическое стимулирование: заработная плата, премии, материальная помощь;
• Моральное поощрение: грамоты, благодарности и др.;
• Благоприятное отношение коллег и руководства;
• Развитие творческих способностей сотрудника, предъявление достижений;
• Материальное наказание: за плохое выполнение обязанностей, халатное отношение к работе, работник получает штрафы, вычеты, лишение премии и т.п.;
• Моральное наказание:работник получает выговоры устные и письменные.

Отдел выставочного хозяйственного и технического обеспечения:

• Экономическое стимулирование: заработная плата, премии, материальная помощь;
• Моральное поощрение: грамоты, благодарности и др.;
• Благоприятное отношение коллег и руководства;
• Корпоративная культура;
• Материальное наказание: за плохое выполнение обязанностей, халатное отношение к работе, работник получает штрафы, вычеты, лишение премии и т.п.;
• Моральное наказание:работник получает выговоры устные и письменные.

             Таким образом, мы можем выделить общие виды и факторы стимулирования в НВЦ БелЭкспо. Исходя из первой главы мы разделили стимулирование, с одной стороны, наматериальное и моральное, и с другой – на стимулирование в плане поощрения и стимулирование в плане наказания. Выделим следующие общие виды стимулирования работников во НВЦ БелЭкспо:

• Материальное поощрение:

Одним из мотивирующих факторов персонала является оплата труда. Так  же за хорошую работу и за активное участие в жизни НВЦ БелЭкспо работникам выплачивается пособие в виде премии. В случае сложного семейного положения, предоставляется материальная помощь. Предоставляются праздничные выходные дни в порядке установленным государством (исключение составляет производственная необходимость-работа в праздничные дни оплачивается согласно должностного оклада, представляются отгулы); предоставляются выходные дни по болезни, которые оплачиваются согласно больничного листа.

• Материальное наказание:

За плохое выполнение обязанностей, халатное отношение к  работе, работник получает штрафы, вычеты, лишение премии и т.п.

• Моральное поощрение:

За вклад в  работу, активное участие, работники  дворца получают благодарность в  устной или письменной форме, представление  к награде, фотографии, грамоты, почетные звания и т.п.

• Моральное наказание:

В качестве морального наказание работник получает выговоры устные и письменные.

    Таким образом,  специфика мотивации в  НВЦ БелЭкспо заключается в следующем: при разработке стратегии управления персоналом руководство НВЦ БелЭкспо ориентируется на развитие чувства индивидуальной ответственности и повышение квалификации работников. Также уделяется внимание вопросам поддержания корпоративной культуры и сплоченности коллектива. Обычно проводятся корпоративы посвященные празднику «Нового года», а так же ко «Дню работников торговли». Так же, составляющей  специфики НВЦ БелЭкспо является экономическое стимулирование, моральное поощрение. За много лет работы во НВЦ БелЭкспо сформировался сплоченный коллектив и благоприятный психологический климат.            

    Мотивировать, воодушевлять  подчиненных на самоотверженную  работу в интересах организации  необходимо. Больше того, руководителю  легче работать с мотивированным  персоналом – в этом случае  у подчиненных выше готовность  к сотрудничеству, к проявлению  самостоятельности и инициативы  в работе. Но эта задача руководителями  часто рассматривается с точки  зрения вчерашних подходов. Основой  мотивации у руководителей НВЦ БелЭкспо, является экономическое стимулирование. Именно поэтому на первом этапе так возрастает роль не денежных средств воздействия на мотивацию персонала.

    На наш взгляд, основным  сдерживающим фактором, по усилению  мотивации персонала, состоит  в том, что с линейных руководителей  и с руководителей среднего  звена высшее руководство решения этой задачи не спрашивает. С них спрашивают выполнение производственной программы или достижение поставленных целей. Если цели достигнуты, планы выполнены, то никто с руководителей не спрашивает, смогли ли они обеспечить при этом высокую мотивацию персонала или нет. Либо выжидательно, либо вообще игнорировать их. Именно это мы можем видеть в практике подавляющего большинства организаций, в том числе и в НВЦ БелЭкспо.

      В ходе этой  проблемы, для того чтобы руководители  использовали в полном объеме  средства воздействия на мотивацию  персонала, на наш взгляд самыми  актуальными условиями являются:

• Готовность высшего руководства компании в рамках действующей в компании практики управления выстраивать комплексную систему воздействия на мотивацию персонала, не ограничивающуюся лишь системой материального стимулирования.
• Наличие в компании руководителей, широко использующих в своей работе не денежные методы воздействия на мотивацию подчиненных, способных выступить в качестве примеров для подражания для остальных.
• Создание в компании такой системы оценки труда руководителей, когда умение руководителя эффективно мотивировать подчиненных рассматривается в качестве одного из важнейших показателей качества управленческого труда, как ключевая компетенция, которой должен обладать каждый руководитель.
• Наличие в компании системы обучения руководителей работе с персоналом, ориентированной на повышение уровня знаний в области психологии управления в целом и управления мотивацией работников, в частности.

Выше перечисленные условия  практически редко встретишь  в белорусских организациях. В  Беларуси приоритетными направлениями  совершенствования системы мотивации  являются следующие факторы:

1) разработка гибких  систем оплаты труда, в максимальной  степени учитывающих результативность  вклада каждого работника, финансовые  возможности предприятий и особенности  отраслей экономики; 

2) установление прямой  зависимости увеличения заработной  платы от показателей эффективности  производства и качества продукции,  повышения производительности труда; 

3) совершенствование тарифной  системы, в том числе Единой  тарифной сетки работников Республики  Беларусь путем изменения тарифной  ставки первого разряда и межразрядных тарифных коэффициентов;

4) совершенствование схем  нематериального вознаграждения  работников, в том числе работников  высшего звена управления;

5) повышение профессионального  уровня персонала; 

6) развитие и совершенствование  социального партнерства как  одного из основных механизмов  регулирования социально-трудовых  отношений.

   Хотелось бы отметить  разницу мотивации в Беларуси  и за рубежом. Например, Соединенные  Штаты Америки во всем мире  по праву считаются основными  идеологами современных методов  мотивирования и ведения бизнеса.  Именно в Америке еще в 60 –е годы прошлого века было  введено понятие «HR» и разработаны  основные принципы материальной  и нематериальной мотивации рабочих  ресурсов. Практически во всей  стране помимо системы материального  вознаграждения широко применяются  программы медицинского страхования,  повышения квалификации, всевозможные  семейные и корпоративные программы  и пр.