Организационная культура и её влияние на поведение личности в организации

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования

ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

 

Факультет                                           Менеджмента и маркетинга

Кафедра                                              Управление и бизнес технологий

По дисциплине                                   Организационное поведение

 

 

 

Контрольная работа

Тема: " Организационная культура и её влияние на поведение личности в организации"

 

                                                        

                                                                  

                                                              Студент               Самсонкина Е.В.

                                                              № личного дела   10ммд13363

                                                              Курс                       4

                                                              Специальность     менеджер организации

                                                              форма обучения   день

                                                               Руководитель       Ковалев В.А.

 

 

Омск-2014

Содержание

Введение....................................................................................................3

1. Организационная культура и её влияние на

поведение личности в организации.......................................4

2. Природа личности. Самооценка.........................................7

3. Практическая часть. Конфликты в организации.

Причины конфликтов его участников, наступившие и

 потенциальные последствия (негативные и позитивные)

. Возможные способы управления  конфликтом...................................11

Заключение...............................................................................18

Список использованной литературы.....................................19

 

 

 

 

 

Введение

Организационная культура – это система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.

Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и процедуры управления, а также концепции технологического и социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из уровней управления, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных ее членов.

Цель контрольной работы заключается в изучении организационной культуры и её влияние на поведение личности в организации. Узнать природу личности. Самооценку личности на предприятии.

Задачи контрольной работы, состоят в том, чтобы:

1)Раскрыть понятие организационной  культуры, указать влияние на  поведение личности в организации;

2) Понять организацию  и личность в едином целом;

3) Узнать теорию поведения  личности в организации;

4) Узнать природу личности  и её самооценку;

5) Дать характеристику  ОАО по "Иртыш" и привести  пример конфликтов в этой организации. Описать причины конфликтов их участников, последствия конфликтов и возможные способы их решения.

 

 

 

1. Организационная культура и её влияние на поведение личности в организации

Возможны несколько определений организационной культуры:

-усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение;

-атмосфера или социальный климат в организации;

-доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Из этого всего можно сказать, что под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, и их внешние проявления.

В основном организационная культура определяется как совокупность ценностей, норм, верований и предложений, обычаев, традиций.

Функции организационной культуры:

- внешняя адаптация (помогает  адаптироваться к внешней среде);

- внутренняя интеграция (взаимодействие друг с другом).

 Элементы организационной  культуры:

- философия организации (прежде всего это политические  и идеологические принципы, которыми  определяются её действия по  отношению к служащим, посредникам  и клиентам);

- организационный климат (чувство, которое взаимодействует  между членами организации друг  с другом, клиентами или другими  сторонними лицами);

- групповые нормы (свойственные  стандарты и образцы, регламентирующие  поведение их членов);

- правила игры ("заведенный порядок", который следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации);

- поведенческие стереотипы (обычаи, традиции, которые члены  организации придерживаются).

Организационная культура - это неоднородное явление, потому как в любой культуре главенствуют базовые характеристики, указывающие на принципы, если вдруг возникает конфликт внутри культуры. Потому в любой организации потенциально заложено множество субкультур, причем почти любая из них может стать доминирующей, если она поддерживается и используется руководством организации.

Формирование организационной культуры - это попытка влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Почти всегда в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где устанавливают ценности, нормы.

Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала.

 

1.2. Организация и личность.

В основе процесса взаимодействия личности и организации находятся психологический и экономический контракты, они определяют условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в совместную деятельность. Они отражают существенные ожидания личности (интересная работа, достойная оплата, хороший психологический климат, уважение личности, удовлетворённость работой, возможности использования своего творческого потенциала) и соответствующие ожидания организации (высокие результаты деятельности сотрудника, преданность организации, добросовестный труд, организационная культура).

По моему мнению психологический контракт очень значимая фигура, т.к. он представляет собой определенный обмен ценностями и отражает желание человека работать в этой организации и желание организации нанять его. Поэтому, когда человек нанимается на работу, такой обмен только ожидается. И в процессе работы ожидания могут подтвердиться или не подтвердиться. Поэтому руководитель должен постоянно следить за тем, чтобы работник и организация продолжали получать то, что они ожидали друг от друга. Если случится равноценный обмен в соответствии психологического контракта, то можно говорить об идеальном положении, т.е. о балансе между затратами и вознаграждением. И только в этом случае можно рассчитывать на то, что работник будет хорошо относиться к своей работе и будет доволен своими отношениями с организацией. Если же обмен совершен неравноценно, тогда результаты будут совершенно противоположными. У людей, ожидания которые не оправдались, может сформироваться отрицательное отношение к работе, у них может пропасть желание работать усердно, они перестанут ценить и считать свою работу лучшей. При этом сравнительном анализе ожиданий сотрудника и ожиданий организации может получиться так (как это часто и бывает), что эти ожидания окажутся не совместимыми. Например, некоторые сотрудники могут пытаться получить продвижение по службе в пределах фирмы (это в лучшем случае) в надежде на то, что на более высоких уровнях иерархии они смогут удовлетворить свои разнообразные потребности с помощью профессионального роста и использования своих знаний и мастерства. Однако в худшем случае, если перспектива продвижения по службе ограничена, либо не возможна в ближайшее время, то существует вероятность того, что реакция служащего будет достаточно негативна. Такие отрицательные реакции проявляются в увольнениях, участии в профсоюзных забастовках, сокращений выпуска продукции, ну а в чрезвычайных ситуациях даже в саботаже или воровстве выпускаемой продукции или оборудования.

Конечно же многое зависит от типа людей. Люди по-разному приспосабливаются к жизненным условиям.

Законы о возможностях и типах адаптации людей к организационной среде позволяют разумно строить деловые отношения. Подчиненные практически всегда ожидают уважения по отношению к себе, а также хотят ощущать значимость выполняемой работы. А в свою очередь сама организация требует, чтобы её сотрудники во всем полагались на организационные цели и правила, следовали её миссии, а также исполняли поставленные перед ними задачи.

2. Природа личности. Самооценка.

 

Любая организация состоит из работающих в ней людей. Люди, работающие в ней, их личностные характеристики и качества - это элемент, от которого зависит эффективность работы организации. Люди, т.е. сотрудники - это живые, думающие, чувствующие существа, деятельность которых направлена на достижение поставленных перед организацией целей. Поэтому, надо помнить, что организация существует, чтобы служить людям, а не люди служили организации.

Все общественные науки опираются на философский фундамент базисных, направляющих их развитие, концепций. Они складываются из

человеческой природы, где входят индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивированное поведение, стремление к соучастию и ценность личности.

Давайте рассмотрим более подробно о несколько индивидуальных особенностей человеческой природы.

1) Восприятие личности.

Восприятие - это процесс и результат преобразования чувственного опыта индивидуума в осмысленные образы своего окружения. Вместе с органами чувств, поставляющими первичную информацию о внешнем окружении, различают слуховые, зрительные, осязательные и другие восприятия. Но все же, поскольку на формирование восприятия влияют внутренние факторы сознания, в результате создается целостный образ, не привязанный ни к отдельным внешним источникам информации, ни к отдельным ощущениям.

Помимо того, что разные люди могут воспринимать одно и тоже по-разному, их восприятие отличается от того, что принято называть реальностью.

На процессе формирования и результат восприятия влияют ситуация, свойства личности и свойства ожидаемого результата.

2) Ценность личности.

Ценность - понятие, отражающее двоякую природу человеческого способа освоения мира (объективную и субъективную). Ценности - это определенные качества, которые можно приписать различным предметам деятельности людей (вещам, идеям, поступкам, нормам, правилам и т.д.) постольку, поскольку эти предметы деятельности имеют жизненно важный смысл и значение для различных субъектов. В зависимости от категорий субъекта (личность, индивид, группа, общество) ценности бывают личностными (наполненными смыслом для личности), групповыми (нормы и правила жизненно важные для отдельной группы), корпоративными (разделяемыми членами корпорации), социальными (общечеловеческими). По категориям предметной деятельности различают материальные и духовные, культурные и политические ценности.

Ценности личностные - это базовые принципы, убеждения и верования личности, касающиеся предпочитаемых целей, способов поведения и понимания окружающей ситуации. Каждый человек, как личность, имеет свою систему ценностей, которая формируется с детства.

3)Мотивация личности.

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Главное в мотивации - её неразрывная часть с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, выражающиеся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Основные функции мотивации:

- побуждение к действию;

- направление деятельности;

- контроль и поддержание  поведения.

Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что повышение удовлетворенности работников своим трудом в организации неизбежно приведет к повышению их продуктивности. И хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существует довольно сложные отношения, многими исследованиями показана, что высокая удовлетворенность работников своим трудом в организации улучшает их отношение к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат - производительность работников повышается.

Таким образом мы видим, что люди, работающие в организации, их личностные характеристики и качества - это тот элемент, от которого зависит

эффективность работы в организации. Сотрудники организации образуют её внутреннюю социальную систему, включающую в себя индивидов и группы (большие и малые, формальные и неформальные). Одна из основных характеристик групп - их высокая динамика (формирование, развитие и распад).

Самооценка личности.

Самооценка - это необходимый компонент развития самосознания, т.е. осознание человеком самого себя, своих физических сил, умственных способностей, поступков, мотивов и целей своего поведения, своего отношения к окружающим, к другим людям и самому себе.

Индивид оценивает себя двумя путями:

1. Путем сопоставления  уровня своих притязаний с  объективными результатами своей  деятельности.

2. Путем сравнения себя  с другими людьми.

Чем выше уровень притязаний, тем труднее их удовлетворить. Удачи и неудачи в, какой-либо деятельности существенно влияют на оценку индивида своих способностей в этом виде деятельности: неудачи, как правило, снижают притязания, а успех повышает их. Не менее важен и момент сравнения: оценивая себя, индивид вольно или невольно сравнивает себя с другими, учитывая не только свои собственные достижения, но и всю социальную ситуацию в целом. На общую самооценку личности сильно влияют также ее индивидуальные особенности и то, насколько важно для нее оцениваемое качество или деятельность.