Основные элементы кадровой политики

Если работник в ходе ротации  меняет несколько рабочих мест, относящихся  к кругу родственных специальностей, то при этом формируется специалист с глубоким и всесторонним знанием какого-либо одного участка производства, способный эффективно участвовать в трудовой кооперации со своими коллегами [35, с. 61].

Перевод работника на новые  рабочие места может происходить  в течение всей его трудовой жизни, однако со временем этот процесс замедляется. Самый интенсивный период ротации -- первый период занятости работника, ограниченный моментом, когда он перестает адаптироваться и эффективно обучаться, достигает максимального уровня компетентности и, наконец, может найти настоящее место для применения своих способностей.

Внутриорганизационную мобильность  персонала следует сочетать с  определенной степенью стабильности рабочих  мест, являющейся необходимым условием роста производительности при использовании  новой капиталоемкой техники  и повышении требований к качеству продукции.

Лучшее использование  персонала обеспечивается и за счет повышения гибкости действий в отношении  занятости работников в организации. Такая гибкость проявляется в  двух формах: количественной и функциональной.

Функциональная гибкость означает способность организаций  вносить те или иные изменения  в характер использования работников, а также в содержание их трудовой деятельности в соответствии с меняющимися  условиями производства. Это достигается  путем расширения объема функций (горизонтальное или вертикальное объединение операций), смены профессии, овладения многопрофильными профессиями. Повышение функциональной гибкости проявляется в уменьшении барьеров между профессиями и  специальностями, сокращении категорий  классификации рабочих мест, в  большей подвижности профессиональной структуры, сокращении сроков работы по одной профессии, совмещении профессий, повышении роли многопрофильных  профессий. Характерный пример -- совмещение функций оператора станков с числовым программным управлением с функциями программиста и наладчика [31, с. 21].

В Великобритании, например, от 45 до 51% компаний осуществили менее  жесткие разграничения между  специальностями: предоставили производственным рабочим возможность производить  рутинные ремонтные операции, а квалифицированным - функции других квалифицированных  рабочих или вообще отменили разделение труда между рабочими, техниками  и служащими.

Гибкость использования  персонала проявляется также:

1) в гибком режиме рабочего  времени: гибкий рабочий год,  сжатая рабочая неделя, гибкие  графики рабочего времени вплоть  до гибкости всего периода  активной трудовой жизни, включая  возможность оплачиваемых перерывов  в ней для повышения общеобразовательного  и квалификационного уровней;

2) в изменении сферы  организации труда, что находит  наибольшее выражение в ротации  рабочих мест, обогащении труда,  создании автономных бригад, делегировании  ответственности сверху вниз, участии  работников в управлении и  т.п.

Качественная сбалансированность рабочих мест и работников как  фактор рационального использования  персонала означает достижение соответствия между возрастающими требованиями производства и качественно развивающейся  рабочей силой.

Среди предпосылок повышения  эффективности использования персонала, связанных с организацией и условиями  труда, основными являются следующие:

Эффективное использование  интеллектуальных, организаторских, творческих возможностей работников через улучшение  социально-экономического содержания труда, посредством его обогащения, гуманизации, исключения монотонности и бессодержательности, объединения разрозненных элементов работы в работу, более соответствующую требованиям высокоразвитой личности.

Возрастающая необходимость  обеспечения безопасности и надежности производственных процессов [12, с 162].

Сегодня очевидно, что по мере того, как производственные системы становятся все более автоматизированными и сложными, возрастает вероятность ошибок, допускаемых человеком. При этом в большинстве случаев действия работников оказываются неправильными не из-за низкой квалификации (хотя и тут имеется много проблем), а из-за несоответствия конструктивных особенностей техники возможностям человека. Проблему можно решить или смягчить только в том случае, если при создании и эксплуатации технических систем грамотно и наиболее полно будет учитываться человеческий фактор, благодаря чему можно обеспечить эффективное и надежное взаимодействие человека с машиной. То есть сегодня требуется конструктивно «встроенная» в технологию и оборудование безопасность труда [12, с. 101].

Помимо этого, любая самая  надежная технологическая система  требует и «высоконадежного»  работника, умеющего принимать в  экстремальных ситуациях быстрые  и правильные решения. Отсюда возникают  новые требования к профессиональному  отбору работников, их подготовке и  постоянному поддержанию высоких  профессиональных качеств персонала.

3. Обеспечение нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности -- здоровых условий труда и быта, новых рациональных режимов питания и более продолжительного периода отдыха, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания.

Для обеспечения наиболее полного соответствия работника  требованиям конкретного рабочего места, а также определения более  широких вариантов профессиональной перспективы работника необходимо проведение профессиографического анализа путем сопоставления психофизиологических свойств, способностей человека и требований профессий [17, с. 99].

Профессионально важные качества человека изучаются с помощью  анкетного, аппаратурного и тестового  методов.

Анкетным методом получают информацию о профессиональных интересах  человека.

При аппаратурном методе отдельные  психофизиологические данные работника  оцениваются с помощью специальных  приборов, фиксирующих наличие у  испытуемого качеств, необходимых  для выполнения данной работы [14, с. 41].

Тестовый метод включает набор заданий, в процессе решения  которых выявляются те или иные личностные и психологические качества человека: способности, уровень интеллекта, общительность, эмоциональность, уравновешенность и  др.

Установление психофизиологических качеств человека, необходимых для  успешного выполнения данного вида работ, является сложной задачей, которая  может быть осуществлена только в  результате комплексных исследований [19, с. 92].

Требования профессии  отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построение социометрических матриц взаимодействия работников, анализ информационных потоков. Прежде всего разработчики профессиограмм руководствуются мнением опытных работников, занимающих данное рабочее место (или рабочее место, схожее с оцениваемым), и вышестоящего руководителя.

Профессиограмма -- это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку.

Обучение персонала

Сегодня в российской экономике  есть колоссальный спрос на молодых  специалистов, готовых занять серьезные  позиции в частных компаниях. Однако, по мнению работодателей наши вузы не могут произвести выпускника, годного к немедленному использованию [5, с. 64].

Обучение - специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных  возможностей обучаемых, выработку  и закрепление навыков самообразования  в соответствии с поставленными  целями [7, с. 67].

Рассмотрим это определение  подробнее.

Во-первых, обучение - специально организованный процесс, то есть он не возникает сам по себе и сам  по себе проходить не может, его эффективность  будет определяться множеством факторов, в первую очередь, профессионализмом  менеджера, организующего процесс.

Во-вторых, как любой организованный процесс, он организуется в соответствии с поставленными целями, например, профессиональное обучение персонала - это процесс совершенствования  знаний и компетентности, навыков  и умений работников, их созидательной  деятельности [10, с. 83].

Важным вопросом становится разработка методик обучения персонала  предприятия.

Система обучения работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать  на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность  для обучения в соответствии с  их интересами [10, с. 11].

Обучение невозможно без  знания принципов обучения, т.е. основных положений, на которых базируется успешно  организованная теория образования  и обучения и успешно организованный учебно-производственный процесс [5, с. 96]. Основные принципы обучения и способы их осуществления, которые предлагает В.В. Травин представлены в таблице 1 [28, с. 66].

Таблица 1.2 - Основные принципы обучения

Принципы	Осуществляются
1	2
Обучение на уровне требований передовой техники производства	Глубоким знанием научных  основ производства. Применение в учебном  процессе наиболее современных машин  и механизмов, передовых технологических  процессов и способов труда.
Обучение на основе производительного  труда	Строгим соблюдением программ производственного обучения. Выполнением производственных общественно-полезных работ в процессе обучения. Сочетанием обучением  в учебных цехах, мастерских, на участках с участием производства.
Наглядность обучения	Проведением экскурсий, показом  технологических, трудовых процессов  и их элементов, демонстрацией кинофильмов, образцов моделей, макетов, схем, чертежей и т.д.. Постоянным пополнением  учебных кабинетов наглядными пособиями  и совершенствованием методов их использования.
Систематичность и последовательность в обучении.	Строгим соблюдением системы  обучения по программе. Постоянным переходом от известного материала к неизвестному, от простых работ к сложным. Правильным подбором упражнений и учебно-производственных программ и заданий.
Доступность и посильность  обучения, учет возрастных и индивидуальных особенностей обучаемых.	Продуманной дозировкой учебного материала. Применение разнообразных  методов обучения в соответствии с характером учебного материала  и оказанием своевременной помощи обучаемым. Установлением для обучаемых  норм времени в зависимости от периодов обучения.
Прочность усвоения знаний и навыков	Ярким, доходчивым и запоминающимся объяснением и показом. Систематическим повторением  и постепенным усложнением изучаемого материала, подачи его в различных  сочетаниях. Максимальной активностью  и самостоятельностью обучаемых  в выполнении ими заданий.

На эффективность профессионального  обучения в значительной степени  влияет выбранный метод обучения. Методы обучения персонала - это способы, при которых достигается овладение  знаниями, умениями, навыками обучающихся [14, с. 52].

В настоящее время существует множество учебных программ, предназначенных  для разных категорий работников - от рядового персонала до высшего  руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно  разбить на три большие группы [14, с. 38]

1) традиционные методы  обучения;

2) методы активного обучения;

3) методы обучения на  рабочем месте.

К традиционным методам обучения относятся: лекции, семинары, учебные  кино- и видеофильмы. Эти методы используются наиболее часто при передаче и  закреплении самых разнообразных  знаний. Многие поколения студентов  учились и учатся в основном, получая  знания во вовремя лекций и семинаров, и то, что именно эти методы обучения на сегодняшний день остаются преобладающими, доказывает их достаточно высокую эффективность.

Методы активного обучения. На рабочем месте активные методы обучения большое внимание уделяют именно практической отработке передаваемых слушателям знаний, навыков и умений.

Преимущества использования  активных методов обучения:

1) облегчается восприятие  нового для слушателей материала  [16, с. 54];

2) шире используется опыт  слушателей;

3) доказывая или обосновывая  те или иные подходы к решению  поставленных задач, слушатели  присваиваю новые знания и  новые подходы к решению этих  задач;

4) слушатели получают  возможность более четко увидеть  модели эффективного и неэффективного  поведения и соотнести это  с теми образцами поведения,  которые они привыкли демонстрировать  в своей работе.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят  следующие задачи в области обучения персонала [12, с. 84]

1) выработка стратегии  в формировании квалифицированных  кадров;

2) определение потребности  в обучении кадров по отдельным его видам;

3) правильный выбор форм  и методов обучения персонала;

4) выбор программно-методического  и материально-технического обеспечения  процесса обучения как важного  условия качественного обучения;

5) изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Управление карьерой персонала

Карьеру необходимо определять как быстрое и успешное продвижение  в области общественной, научной, служебной или другой деятельности; достижение известности, славы или  материальной выгоды, основанное на индивидуально  осознанной позиции и поведении, связанных с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека.