Основные элементы кадровой политики

В отечественной практике, на начальном этапе изучения, большое  распространение получило представление  о карьере, как о служебном  иерархическом восходе и должностном  росте. А более широкое понимание  карьеры, которое включало бы кроме  вышеупомянутого последовательность этапов профессионального развития, постоянное повышение потенциала работника  не было доминирующей трактовкой карьеры.

Изучение сущностных признаков  развития карьеры позволяет сделать  следующие обобщения [13, с. 163]:

1) карьера непосредственно  связана с деятельностью людей;

2) карьера связана с  социальной мобильностью индивида;

3) в определениях термина  доминирует признак успеха: «успешное  продвижение», «путь к успеху»,  а также результат достижения  успеха;

4) карьера охватывает  «достижение успеха» в широком  диапазоне сфер деятельности: организационной,  производственной, научной, социальной  общественно-политической и др.;

5) карьера определяется  и как процесс, и как результат,  определенный итог «движения  к успеху»;

6) в любой производственной, общественно-политической и социальной  иерархии присутствует карьера;

7) термин «карьера» можно  рассматривать, как в узком,  так и в широком значении  этого слова, это - и элементарный  служебный рост в организации,  и - значительное изменение жизненного  пути человека.

Узкое понимание карьеры - это смена позиций, продвижение  вверх по служебной лестнице. Оно  предполагает как продвижение вверх  по служебной лестнице, так и перемещение  по горизонтали [20, с. 101].

Широкое понимание карьеры  означает индивидуальное осознание  позиции и поведения, связанное  с относящимся к работе опытом и деятельностью на протяжении всей жизни.

Выделяют следующие особенности  карьеры:[8, с. 26]

1) карьера строится самим  человеком в соответствии с  особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и со своими собственными целями;

2) определяющим фактором  карьеры является не объективная  ее оценка со стороны руководства  и ближайшего окружения, а субъективная  оценка человека, делающего эту  карьеру;

3) карьера включает в  себя все профессиональные функции  занимаемой должности на протяжении  всей трудовой жизни;

4) карьера как процесс  применима к разным жизненным  ситуациям;

5) карьера человека вне  работы имеет значительное влияние  на трудовую карьеру;

6) карьера является элементом  более крупных систем. Это развитие  персонала, управление персоналом, управление организацией;

7) карьера как способ  поддержания устойчивой связи  входящих в нее элементов, формирующихся  с помощью формализации, т.е. с  помощью заранее разработанных  и установленных правил, норм, стандартов  поведения;

8) основная функция карьеры  - это согласование индивидуальных  потребностей работников в труде  и организационных потребностей  в труде.

В литературе существуют различные  классификации видов карьеры. Авторы выделяют такие виды карьеры в  зависимости от содержания процесса, как профессиональная и внутриорганизационная.

Управление карьерой - один из ключевых элементов подсистемы управления персоналом [7, с. 38].

Управление карьерой предполагает не только определение целей карьеры, но и прогнозирование должностного роста. Для этого необходимо собрать  разнообразную информацию, которая  должна храниться в ЭВМ (стандартные, личностные характеристики, биографические данные, должностные инструкции, профессиограммы и т.п.). Эта информация систематизируется, анализируется, методически продуманно используется.

Прогнозирование должностного роста конкретного работника - это, по сути, определение минимально необходимого и достаточного перечня должностей (для формирования опыта практической работы), форм подготовки и обучения (для формирования должного уровня теоретических знаний и квалификации). Иначе говоря, практически это  задача формирования кадровой траектории специалиста с последующей ее оптимизацией [30, с. 69].

Управление карьерой - проводимые кадровой службой организации мероприятия  по планированию организации, мотивации  и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.

Мероприятия по управлению деловой карьерой:

1) повышают преданность  работника интересам организации;

2) повышают производительность  труда;

3) уменьшают текучесть  кадров;

4) более полно раскрывают  способности человека.

Управление карьерой - сложный  процесс, требующий системного подхода  и стратегического мышления от руководства  предприятия. По моему мнению, процесс  управления карьерой дожжен состоять и двух основных элементов: личностные ориентиры работника и обеспечение  возможности его продвижения  со стороны предприятия.

Я считаю, что процесс  управления карьерой должен являться результатом взаимодействия системы  и механизма и включать в себя последовательность действий, направленных на достижение целей развития, отбора и продвижения персонала в  рамках организационного пространства.

Без отлаженной системы управления карьерой в строительной организации  наблюдается высокая текучесть  кадров, низкий уровень мотивации  работников, что в целом снижает  эффективность организации как  социально-экономической системы.