Планирование потребности в персонале: сущность, задачи и методы планирования

1) оценка наличных  резервов, их количества и структуры;

2) оценка будущих  потребностей; отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;

3) разработка  программы будущих потребностей.

На первом этапе проводятся: анализ использования трудовых ресурсов организации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей; формирование адекватных квалификационных требований; выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

На втором этапе осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период. Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ.

Вся названная информация собирается в результате учета персонала. Учет персонала - это система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации. Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана.

На подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы; сбор заявок от руководителей на формирование их подразделений. На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсами источникам их отступления. В числе прочих разрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Это разделы «Персонал» и «Управление».

Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период: предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов; перемещение, повышение квалификации, изменения в системе мотивации и оценки результатов, повышение уровня безопасности труда и т.п.

Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормы управляемости. Разработчиков раздела «Персонал» бизнес-плана больше всего интересуют ключевые специалисты и уровень их профессиональной подготовленности. При этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям. Для специалистов по незакрытым, вакантным областям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а затем определяется оптимальный претендент из имеющихся.

На третьем этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.

Кадровые мероприятия представляют собой комплекс мер, направленных на решение кадровых задач, воплощение разработанных кадровых планов. Кадровое планирование призвано решать задачи профессионального и должностного роста работников, создавать условия карьерного роста. Реальные возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом, характером информационной базы, содержанием банка данных. Там, где с помощью планирования решают широкий круг кадровых задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих подробно каждого работника, прежде всего его профессионально-квалификационные способности. Поэтому предполагается существование на предприятии надежной системы сбора и постоянного обновления информации Планирование карьеры. Принципиальным вопросом кадрового планирования является участие самого работника в этом процессе. Планирование карьеры каждого сотрудника - важная часть управления трудовыми ресурсами.

При планировании персонала применяются следующие методы.

- Экстраполяция. В методическом плане основным  инструментом любого прогноза  является схема экстраполяции. Сущность  экстраполяции заключается в изучении сложившихся в прошлом и настоящем устойчивых тенденций развития объекта прогноза и переносе их на будущее.

Различают формальную и прогнозную экстраполяцию. Формальная базируется на предположении о сохранении в будущем прошлых и настоящих тенденций развития объекта прогноза; при прогнозной фактическое развитие увязывается с гипотезами о динамике исследуемого процесса с учетом изменений влияния различных факторов в перспективе. Следует отметить, что методы экстраполяции необходимо применять на начальном этапе планирования для выявления тенденций изменения показателей. Данный метод больше подходит для стабильных организаций и на достаточно короткий период. В российских нестабильных условиях чаще применяют метод скорректированной экстраполяции. Он учитывает изменения в соотношении многих факторов, например, изменения на рынке труда, изменения цен и т.д.

- Методы экспертных  оценок (матричный метод, метод дерева  целей, метод «мозговой атаки  и наоборот», метод «мысленного  группового анализа реальной  ситуации», метод Дельфи). Основная идея планирования на основе экспертных оценок заключается в построении рациональной процедуры интуитивно-логического мышления человека в сочетании с количественными методами оценки и обработки получаемых результатов.

Сущность методов экспертных оценок заключается в том, что в основу прогноза закладывается мнение специалиста или коллектива специалистов, основанное на профессиональном, научном и практическом опыте. Именно опытом и интуицией экспертов компенсируется недостаток достоверной информации. Различают индивидуальные и коллективные экспертные оценки.

- Компьютерные  модели. На основании информации, предоставляемой линейными менеджерами, специалисты службы персонала  строят компьютерный прогноз  потребности в персонале.

- Метод экономического анализа является неотъемлемой частью и одним из основных элементов логики планирования. Он должен осуществляться как на макро-, так и на мезо- и микроуровнях.

При проведении экономического анализа следует использовать системный подход. В качестве системы рассматривается народное хозяйство (экономика) в целом и его структурные части: сферы, регионы, отрасли, объединения, предприятия. Анализ должен быть комплексным, т.е. всесторонним.

Сущность метода экономического анализа заключается в том, что экономический процесс или явление расчленяется на составные части и выявляются взаимосвязь и влияние этих частей друг на друга и на ход развития всего процесса. Анализ позволяет раскрыть сущность такого процесса, определить закономерности его изменения в прогнозируемом (плановом) периоде, всесторонне оценить возможности и пути достижения поставленных целей.

Процесс экономического анализа подразделяется на ряд стадий: постановку проблемы, определение целей и критериев оценки; подготовку информации для анализа; изучение и аналитическую обработку информации; разработку рекомендаций о возможных вариантах решения проблемы и достижения целей; оформление результатов анализа.

В целях оценки потребности в кадрах по каждому структурному подразделению, и в целом по предприятию анализируются технологический процесс планирования труда и численности работающих, т.к. он имеет прямое отношение к планированию потребности предприятия в кадрах.

Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта показателей и законченный результат, в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

-анализируется  выполнение плана по труду  и численности за предшествующий  период;

-рассчитываются  плановые показатели производительности  труда;

-определяется  нормативная трудоёмкость изготовления  единицы продукции, работ и товарного  выпуска;

-насчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;

-рассчитывается  потребность в кадрах, его плановая  структура и движение;

-планируется  развитие кадров.

Таким образом, кадровое планирование должно создавать мотивацию для более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. По моему мнению планирование персонала является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей.

 

 

 

1.3 Основные направления  совершенствования планирования потребности в кадрах

Для проведения более эффективного планирования потребностей в персонале предприятия необходимо провести оценку потребности в персонале. Очевидно, что планирование потребностей в персонале - часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

каким образом можно привлечь нужные и сократить или оптимизировать использование излишних кадров;

как лучше использовать кадры в соответствии с их способностями, умениями и внутренней мотивацией;

каким образом обеспечить условия для развития кадров;

каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Планирование кадров осуществляется в три этапа:

1. Прогноз потребностей  в персонале, сбор информации  о качественной и количественной  потребности в персонале с  учетом фактора времени;

2. Планирование наличия  кадров: установление фактического  наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;

3. Планирование несоответствия  фактических и плановых показателей  наличия кадров: выяснение недостатка  или избытка кадров во времени  и в соответствии с этим  разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

Когда планирование необходимой потребности в персонале выполнено, следующий шаг публикация объявления о работе. При этом нужно принимать во внимание следующие главные факторы.

Убедитесь, что реклама составлена и изложена таким образом, что привлекает тех, кто потенциально может выполнять эту работу, и исключает тех, кто этого не может. Нет смысла тратить впустую время ни работника отдела кадров, ни кандидатов, рассматривая тех, кто не подходит для этой работы. Реклама работы должна быть нацелена не на большое количество ответов, а на один разумный выбор из соответствующих ответов. В рекламе должен быть указан оклад или его размер, потому что это дает один из лучших ориентиров о масштабе и уровне работы.

Если же реклама будет составлена неправильно, то предприятие может потерять много времени на рабочих, не подходящих на предлагаемую работу. Набрав не соответствующих профилю рабочих предприятие понесет убытки, т.к. производительность труда на много уменьшится в результате увеличения трудоемкости.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики предприятия

Рассмотрим возможности повышения эффективности работы в области кадровой политики на примере предприятия ООО «Ромашка»

Каким образом можно это сделать?

Во-первых необходимо узнать количество договоров, которые предприятие заключало на протяжении трех анализируемых лет.

 

Год	2007	2008	2009
Количество договоров	80	79	70

 

Во-вторых, найдем среднее количество договоров, которое может быть предложено в следующем году (запланируем):

Кол. Дог= 76

Рассчитаем среднюю стоимость одного заказа в 2009 году:

С. зак. = 11124 т.т. : 70 договоров = 158,9 т.т.

Теперь можно узнать какой объем реализации будет, примерно, в следующем году:

Ор = 76 заказов * 158,9 т.т. = 12076,4 т.т.

На основании полученных данных можно найти потребность в кадрах (А) на следующий год, при условии, что выработка на одного рабочего и трудоемкость не изменится:

А = Ор : В;

А = 12076,4 т.т. : 191,79 т.т. = 63 человека.

Именно 63 рабочих потребуется предприятию для выполнения планового объема услуг (12076,4 т.т.) при выработке на одного рабочего 191,79 т.т.

На планирование потребности в кадрах оказывает не малое влияние трудоемкость. Если уменьшить этот показатель, то нам уже понадобится меньшее количество рабочих.

Тё = 1 : В;

Тё2009 = 1 : 191,79 = 0,0052 ч./т.т.;

Уменьшим трудоемкость до 0,005.

 

 

 

Показатель	2009	2010
Трудоемкость	0,0052	0,005