Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Марта 2014 в 11:35, курсовая работа
Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий потребности в персонале имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому очень актуальна была и остается проблема рационального планирования потребностей в персонале на предприятии.
Введение…………………………………………………………………………………………3
Глава1. Теоретические основы планирования потребности в кадрах предприятия………..5
1.1Сущность, цели и задачи планирования потребностей в персонале……………………..5
1.2Основы, этапы и методы планирования …………………….……………………………..7
1.3Основные направления совершенствования планирования потребностей в персонале……………………………………………………………………………………….12
Глава 2. Рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики предприятия……………………………………………………...…………………14
Заключение…………………………………………………………………………………......22
Cписок использованных источников…………………………………………………...……
Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов.
При переходе к рыночной экономике ситуация на предприятиях изменилась в корне. Прежде всего, снизилась стабильность производства в связи:
с необходимостью перестройки производства, увязкой объема услуг со спросом на них;
с получением работ на конкурсной основе;
с необходимостью для предприятия освоения нового оборудования.
Все это не может не затруднять расчеты потребности в рабочей силе особенно на дальнейшую перспективу.
В процессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", пренебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.
Планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом плана организационно-технических мероприятий.
План по численности работников должен быть увязан с планом по наличию заказных услуг, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз будущих заказанных услуг, то и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.
Список использованной литературы:
Акимов О.Ю. Малый и средний бизнес. - М.: Финансы и статистика, 2010.
Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. - СПб.: Питер, 2009.
Бычин В.Б. и др. Организация и нормирование труда. - М.: Издательство "ЭКЗАМЕН", 2011.
Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. Экономика труда. - М.: Издательство "ЭКЗАМЕН", 2008.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.:НОРМА-ИНФРА-М, 2010.
Демченков В.С., Милета В.И. Системный анализ деятельности предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2008.
Кара А.Н, Ерохина Л.И., Марченко Т.И. Учебно-методическое пособие по дисциплине "Экономика предприятия" для студентов экономических специальностей. - Тольятти, 2008.
Кибанов А.Я. Основы управления. - М.: ИНФРА-М, 2007.
Кадровое планирование.// Экономика и учет труда. - 2007. - № 4. С.65-78.
Мазур И.И. и др. Корпоративный менеджмент. - М.: Высшая школа, 2008.
Информация о работе Планирование потребности в персонале: сущность, задачи и методы планирования