Применение стратегических и тактических инструментариев

Администрация городского округа Самара

Муниципальное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Самарская академия государственного и муниципального управления»

 

 

 

Реферат

по дисциплине «Маркетинг персонала»

ПРИМЕНЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКИХ И ТАКТИЧЕСКИХ ИНСТРУМЕНТАРИЕВ

 

 

 

 

Реферат  студента 791-Д группы

Факультета УИТ

Специальности УП

Тимаков Р.

 

Проверил доц. Серяпова И. В.

 

 

 

 

Самара 2013

Содержание

Введение…………………………………………………………………….3

Глава 1 Тактический уровень маркетинга персонала……………………4

Глава 2 Стратегический маркетинг персонала…………………………...7

2.1 Организация информационного обеспечения на рынке труда……...8

2.2 Функционирования рынка кадровой информации…………………..12

2.2 Стратегическое планирование потребностей в персонале…………16

 Заключение………………………………………………………………...24

         Список литературы………………………………………………………..25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. Таково определение энциклопедического словаря по управлению персоналом. При этом МП рекомендуется рассматривать в широком смысле, где под ним понимают определенную философию и стратегию управления человеческими ресурсами (УЧР). Маркетинг персонала в узком смысле — это особая функция службы управления персоналом.

Роль МП заключается в приведении системы подготовки специалистов в соответствие со спросом рабочей силы на рынке труда сегодня, завтра и в будущем. Следовательно, МП как рыночная концепция в сфере управления человеческими ресурсами должен увязывать цели деятельности общественных систем (государства, фирм, предприятий и т. п.) с рассматриваемыми во времени количеством и качеством человеческих ресурсов.

МП становится признанной дисциплиной, обязательной для изучения специалистами сферы управления персоналом.

Концепция маркетинга: содержание, основные принципы, функции. В соответствии с методологией науки задача маркетинга как научной дисциплины заключается в методически правильном изложении ее содержания. С одной стороны, это систематизация знаний рыночной природы маркетинга, выраженных в понятиях, концепциях, законах, принципах, методах, формах, моделях, обеспечивающих понимание ее существования и развития; с другой — это вид деятельности, где используются указанные знания.

 

 

 

 

 

Глава 1 Тактический уровень маркетинга персонала

МП в организации — вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале. Это прерогатива УЧР на тактическом уровне.

Маркетинговая деятельность по покрытию потребностей в персонале включает такие основные этапы:

1)     проведение  маркетинговых исследований в  сфере МП;

2)     анализ рынка  рабочей силы и обоснование  источников покрытия потребности;

3)     определение  вариантов путей привлечения  персонала;

4)     анализ источников  и путей с точки зрения их  соответствия

требованиям качественных и количественных параметров потенци-

альных сотрудников, затрат, связанных с использованием того или

иного источника и пути привлечения персонала;

5)   принятие кадрового  решения (выбор варианта источников  и

путей покрытия потребностей в человеческих ресурсах).

Источниками покрытия потребности в человеческих ресурсах (персонале) могут быть:

• учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки;
• международный рынок рабочей силы;
• коммерческие учебные центры;
• посреднические фирмы по подбору персонала;
• центры обеспечения занятости (биржи труда);
• профессиональные ассоциации и объединения;
• родственные организации;
• свободный рынок труда;
• собственные внутренние источники.

К внутренним источникам покрытия потребности в персонале относятся: высвобождение, переподготовка и перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров, или в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства, механизацией и автоматизацией технологических процессов, снятием продукции с производства. Работе по перемещению кадров должен предшествовать анализ практики реализации стратегии развития организации, научной организации труда, расстановки персонала, использования рабочего времени сотрудников. Специалисты выделяют активные и пассивные пути покрытия дополнительной потребности в персонале по степени участия организации в процессе приобретения сотрудников.

Активные пути покрытия потребности в персонале:

• набор персонала непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и участником обучения;
• представление заявок по вакансиям в местные или межрегиональные центры занятости (биржи труда);
• использование услуг консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда);
• вербовка нового персонала через своих сотрудников. Это происходит главным образом в двух направлениях: из семейного круга сотрудников и из других организаций.

Пассивные пути покрытия потребности в персонале:

• сообщение о вакантных местах в организации через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;
• ожидание претендентов после вывешивания объявлений местного характера.

Перечисленные варианты путей привлечения персонала связаны с внешними источниками покрытия потребности в кадрах. Собственная организация может рассматриваться в качестве внутреннего источника. Путями покрытия потребности в персонале в данном случае являются:

• перемещение сотрудников из одного подразделения в другое (оно может происходить либо с соответствующим переобучением, либо без него);
• перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного образования или квалификации);
• формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.

Таким образом, основными задачами МП являются: исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей организации в количестве и качестве персонала; изучение складывающейся ситуации в развитии производства и проектирования новых рабочих мест и требований к сотрудникам; кадровый аудит; поиск и приобретение необходимого персонала. Следовательно, МП определяет базовую основу для системы отбора персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2 Стратегический маркетинг персонала

Важной составной частью маркетинговой деятельности персонала управления организацией является реализация функции стратегического управления кадрами. Она предназначена для обеспечения конкурентоспособности субъекта управления на рынке труда. Эта деятельность предполагает проведение исследований и получение информации о состоянии дел на рынке рабочей силы, с учетом стратегического изменения внутренней и внешней сред организации. Результаты исследований предназначены для принятия решений на макроуровне. Переход к рынку обусловливает необходимость соответствующей перестройки информационного обеспечения лиц, принимающих кадровые решения на стратегическом уровне управления.

Кадровая информация, источником которой является рынок труда, — важный элемент в рыночной системе. Более того, маркетинговые коммуникации со всеми заинтересованными субъектами рынка труда имеют большое значение для общественной системы. Информационные коммуникации, обеспечивающие разработку и своевременное принятие кадровых решений, обусловливают возрастание роли информационных кадровых технологий. Организациям необходимо иметь информацию о сложившейся в данный момент кадровой ситуации для своевременной коррекции кадровой политики, уточнения кадровой стратегии, а также осуществлять стратегическое планирование маркетинговой деятельности на рынке труда. В силу этого к основным функциям стратегического МП относятся организация информационного маркетингового обеспечения принятия стратегических кадровых решений (выбор варианта кадровой политики и стратегии ее реализации) и стратегическое планирование маркетинговой деятельности в сфере персонала.

 

 

2.1 ОРГАНИЗАЦИЯ ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА

Информация в МП подразделяется на первичную, полученную в ходе проведения полевых маркетинговых исследований, и вторичную, полученную из внутренних и внешних источников. Информационное обеспечение систем МП является результатом экономических, правовых и организационных отношений, складывающихся между поставщиками кадровой информации и ее потребителями на рынке труда. С его помощью реализуется функция принятия и выполнения кадровых решений.

Содержание и направленность деятельности персонала на основании этих решений зависят от специфики конкретного рынка рабочей силы, количественно-качественной характеристики информации, от государственного регулирования информационных потоков и других факторов.

Рынок кадровой информации охватывает всю маркетинговую информацию, получаемую в ходе познания, исследования процесса купли-продажи рабочей силы и взаимодействия по этому поводу всех субъектов предпринимательства. Организация информационных потоков зависит от принимаемых решений в сфере МП и необходимой для этого информации. На рынке информация несет значительную функциональную нагрузку. Она выполняет такие основные функции:

• обеспечивающую, когда информация является фактором, который прямо и непосредственно обеспечивает функционирование рынка;
• регулирующую, когда информация является фактором принятия экономических решений для хозяйствующих субъектов.

В соответствии с этими функциями можно выделить два типа информации — основную и вспомогательную.

Основная информация прямо и непосредственно обеспечивает функционирование рынка. Развитие рынка труда привело к тому, что управление МП происходит с использованием современных технологий телекоммуникаций, электронно-вычислительной техники и т. д. Состояние развития рынка делает возможным, а подчас и необходимым для населения самостоятельный поиск работы, без обращения в органы службы занятости. Информацию для этого создает, прежде всего, система информационной поддержки занятости населения. Эта система решает следующие задачи:

• мониторинговые исследования;
• реализация мероприятий по повышению эффективности системы сбора и анализа информации о состоянии рынка труда, действиях службы занятости;
• информирование населения и работодателей о состоянии рынка труда через средства массовой информации, в том числе специализированные периодические издания органов службы занятости;
• управление эксплуатацией региональных автоматизированных систем службы занятости, обслуживающих граждан, которые обращаются в центры занятости;
• научные исследования по актуальным проблемам занятости.

К этому типу информации относится и информация, получаемая в негосударственных структурах — рекрутинговых фирмах, учебных центрах и других посредниках на рынке труда.

Вспомогательная информация используется для принятия решений субъектами хозяйствования. В отличие от информации первого типа она не требует жесткой стандартизации. Основной характеристикой этой информации являются полнота и достоверность, но снижаются требования к срочности. Примером может быть информация об условиях совершения сделок конкурентов по найму персонала, о динамике текучести кадров фирмы, сложившейся потребности в кадрах и т. д.

Приведенные типы информации различаются и по степени доступности. Информация первого типа распространяется средствами массовой информации по общественным и частным коммуникационным системам и может быть получена широким кругом лиц. Циркуляция информации происходит посредством государственных коммуникационных систем, где задействованы автоматизированная информационная система службы занятости, статистическая информационная система. В этих коммуникациях используется компьютерная техники, объединенная в единую систему, обеспечивающую прием и передачу информации для всех ее абонентов. При этом информация может выступать в форме предложения — вакансии и приниматься к сведению.