Применение стратегических и тактических инструментариев

1) прогнозирование спроса — оценка будущих потребностей в рабочей силе на основании корпоративных и функциональных планов, прогнозов будущих уровней деятельности;

2) прогнозирование предложения — оценка предложения рабочей силы на основании анализа текущих ресурсов и их наличия в будущем с учетом потерь за счет текучести кадров;

3) прогнозирование потребностей — анализ прогнозов спроса и предложения для установления будущей нехватки или избытка рабочей силы с помощью моделей (где это возможно);

4) анализ производительности и издержек — для выявления необходимости увеличения производительности и снижения издержек;

5) планирование деятельности — разработка плана действий по предотвращению прогнозной нехватки или избытка рабочей силы с целью улучшения ее использования, увеличения производительности и сокращения издержек;

6) бюджетирование и контроль — составление бюджета, норм расхода человеческих ресурсов и мониторинг выполнения плана по ним.

Прогнозирование спроса, предложения, потребностей в персонале. Суть прогнозирования состоит в определении тенденций развития рынка и их влияния на потребности в персонале раньше конкурентов. Например, прогнозируя возрастание спроса на продукцию фирмы, заранее начать подбор необходимых специалистов. Это достигается за счет реализации функции маркетинга персонала кадровыми работниками организации. Потребности в персонале можно рассчитать и на основании государственной кадровой политики, реализуемой в настоящее время и в планируемом будущем. При этом могут быть использованы различные методы прогнозирования.

Методы прогнозирования. В классическом менеджменте считается, что прогнозирование — это метод, в котором используются как опыт, накопленный в прошлом, так и текущие допущения в отношении будущего с целью его определения. В результате получают картину будущего, которую можно использовать как основу при планировании.

Прогноз в управлении представляет собой технологию разработки моделей развития управляемого объекта. Показатели прогноза (числовые характеристики объекта, объемы и сроки работ и т. п.) имеют вероятностную природу. На основании прогнозов осуществляется предвидение и принимаются решения. Цель прогнозирования — получить научно обоснованные варианты тенденций развития (изменения) потребности в персонале (показателей его состояния) во времени и пространстве. Источниками информации для прогнозов являются вербальные и письменные тексты, получаемые в процессе коммуникаций между людьми или в открытой печати. Для получения необходимой информации отдельные структуры частного бизнеса организуют промышленный шпионаж.

Информацию из открытой печати получают, используя такие приемы: структурно-морфологический; определение публичной активности; выявление групп патентных документов; анализ показателей; терминологический и лексический анализы.

Потребности в персонале прогнозируются с использованием различных количественных и качественных методов. Отработанными технологиями прогнозирования развития рынка труда являются: "мозговая атака", метод Дельфи, экстраполяция тенденций, морфологический анализ, имитационное динамическое моделирование, структурный анализ и др. Однако существуют и другие классификации методов прогнозирования, определяемые особенностями прогнозов (табл. 1).

Цели, время, условия прогноза и специфика его разработки определяют комплекс методов и приемов прогнозирования. При этом многие методы могут использоваться в разработке различных прогнозов.

При решении задач прогнозирования потребности в персонале существенной проблемой является количество и качество требуемой информации. Рассмотрим несколько методов (приемов и способов), позволяющих лицам, принимающим решения, с минимальными материальными и организационными затратами наполнять информационную базу данных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. Это многослойная маркетинговая деятельность в сфере кадровой работы, рассматриваемая теоретиками и практиками как сложное многоплановое явление, возникшее в результате рыночной системы хозяйствования.

Сегодня МП — научно прикладная дисциплина, вид профессиональной деятельности кадровых работников, система управления покрытием потребности в персонале, стратегический и тактический образ мышления, стиль поведения, комплекс конкретных функций. Анализ практики показывает, что МП динамичен, изменчив, ситуативен. По аналогии с маркетингом в МП можно выделить функции: аналитическую, производственную, развития персонала и управления. Целью МП является владение ситуацией на рынке труда, обеспечивая удовлетворение потребности в персонале.

При всей актуальности МП для прогнозирования развития общества, разработки кадровой политики и стратегии государства, и тем более отдельно взятой компании, на сегодня отсутствуют научно обоснованные методики прогнозирования потребностей в человеческих ресурсах (персонал), в количественных и качественных показателях. Действующий в стране рыночный механизм без должного стратегического маркетинга и соответствующей кадровой политики, без регулирующих воздействий на рынок рабочей силы со стороны государства не дает надежды на реализацию стратегических целей общества.

В определении состава и содержания задач МП используются два основных принципа: первый предполагает под МП понимать конкретную философию, определяющую стратегическое управление человеческими ресурсами (широкий смысл); второй принцип предполагает толкование МП как особой функции службы управления персоналом (в узком смысле).

Понятие "предвидение" включает в себя предсказание, прогноз и предположение. Предвидение осуществляют лица, принимающие управленческие решения, при активном участии аппарата управления. Предвидение дает возможность уменьшить степень неопределенности последствий воздействия факторов.

Выбор метода прогнозирования означает выбор методики, отвечающей поставленной задаче на приемлемом уровне затрат и точности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 2002.
2. Богданова Е. Л. Информационный маркетинг: Учеб. пос. — СПб.: Альфа, 2000.
3. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента. — М.: ЮНИТИ, 1997.
4. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г. Пихало В. Т. Управление персоналом. — М.: Академия, 2000.
5. Евенко Л. И. Эволюция концепций управления человеческими 
   ресурсами // Стратегия развития персонала: Материалы конф. // Н. Новгород, 1996.
6. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 1998.
7. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова — М.: Инфра-М, 1998.
8. Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента. — К.: МАУП, 2002.
9. Щёкин Г. В. Организация и психология управления персоналом. — К.: МАУП, 2002.