Применение стратегических и тактических инструментариев

Информация второго типа является, как правило, результатом маркетинговых исследований. Такая информация носит конфиденциальный характер и отличается оперативностью, профильностью, адресностью, однако недостаточный контроль ее качества снижает ценность информации. Она осуществляется посредством негосударственных частных и общественных коммуникационных систем. Среди общественных наиболее распространена система Интернет, которая, будучи видом маркетинговых коммуникаций, реализует различные формы взаимодействия с потребителями и может служить прототипом будущего единого информационного пространства рынка труда. Для ряда предприятий и кадровых агентств на сегодня использование корпоративного wеb-узла является основным средством маркетинга рабочей силы. Естественно, что государство в данном случае посредством политики в области информационного обеспечения занятости и рынка труда должно обеспечивать качество кадровой информации. Цель государства — формирование эффективной управляемой трудовой сферы. При этом реализуются следующие цели:

• государственного центра занятости — содействовать экономическому развитию страны обеспечением эффективной занятости;
• наемных работников — выгодная продажа своей рабочей силы;
• работодателей — получение прибыли посредством эффективного использования ресурса "рабочая сила";
• негосударственных структур — получение прибыли посредством содействия занятости;
• всех субъектов рынка информации — достижение максимально выгодного для всех участников социально-экономического партнерства вследствие эффективного взаимодействия и взаимосодействия. Объединение усилий в достижении общей цели позволяет получить системный эффект и комплексную выгоду, когда в результате объединения усилий выгода каждого увеличивается.

Цель определяет функции и задачи. Общая задача для всех экономических субъектов рынка труда — рациональная организация и эффективное использование информационного обеспечения маркетинговых решений. Помимо этой общей задачи каждый субъект решает свои специфические задачи, которые образуют систему задач:

• согласование спроса и предложения на рынке труда;
• реализация стратегических и тактических мер в маркетинговой деятельности субъектов рынка труда;
• максимальная адаптация конкретных мероприятий на рынке труда, а также кадровой ситуации на предприятиях к особенностям рынка труда как в целом, так и в отдельном его сегменте;
• распространение мер по поддержанию занятости не только на безработных, но и на те группы работающих, которые отличаются низкой конкурентоспособностью, с учетом конкретной ситуации на региональных рынках труда;
• определение приоритетов и методов поддержки спроса на рабочую силу, которые доступны по затратам и дают быстрый результат;
• содействие социальной и профессиональной мобильности рабочей силы, повышению ее конкурентоспособности, обеспечивающей возрастание эффективности труда и прогрессивные сдвиги в экономическом развитии страны;
• согласование изменяющегося спроса на рабочую силу и повышения квалификации работников, овладение ими новыми профессиями и специальностями путем реализации различных специальных программ профессионального обучения;
• повышение степени гибкости рынка труда — дальнейшее развитие методов и форм его информационного обеспечения. Субъект может решать задачу сам или объединяться с другими для ее решения. Реализация задач предполагает обеспечение информацией, необходимой и достаточной для автономного принятия решений каждым субъектом.

Для достижения определенных целей необходимы соответствующие функции на каждом уровне управления. Цели устанавливают основные направления в области деятельности на рынке кадровой информации, а функции раскрывают конкретное содержание работы на каждом из намеченных направлений. Цели формируют структуру маркетинговой информационной системы. Для реализации функций используются материальные, финансовые, человеческие ресурсы посредством системы информационного обеспечения маркетинговых решений.

2.2 ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ РЫНКА КАДРОВОЙ ИНФОРМАЦИИ

В период реформирования экономики Украины информационная политика в области маркетинга рабочей силы была недостаточно встроена в политику реформирования и не учитывалась стратегией реформ, что обусловило необходимость организации функционирования и развития рынка труда.

К основным институционально-организационным объектам рынка кадровой информации относятся: Министерство труда и социальной политики, Государственный комитет по статистике, Государственный центр занятости, миграционная служба. Эти органы должны разрабатывать и реализовывать информационную политику в области маркетинга рабочей силы. На региональном уровне основными объектами являются и территориальные органы перечисленных структур, а также:

• трудовые посредники (негосударственные коммерческие и некоммерческие организации, способствующие трудоустройству населения и содействующие профессиональной подготовке);
• отделы по распределению и трудоустройству выпускников при учреждениях образования;
• органы государственного управления и средства массовой информации;
• центры баз данных, распределения информации и передачи данных в телекоммуникационные сети;
• субъекты хозяйствования и другие юридические лица.

Задача данных объектов состоит в рациональной организации и эффективном использовании информационного обеспечения в целях максимально выгодного для всех участников социально-экономического партнерства посредством организации эффективного взаимодействия.

Для решения этой задачи объекты рынка кадровой информации осуществляют:

• получение информации и оказание информационных услуг для всех участников рыночных отношений;
• организацию функционирования маркетинговых коммуникационных систем.

Рыночные отношения имеют специфику, связанную с государственным вмешательством и регулированием наиболее значимых информационных услуг, а также с ограничениями на частнопредпринимательскую деятельность. Значительная часть рынка кадровой информации финансируется из государственных источников, и это во многом определяет его состояние и тенденции развития.

Некоммерческие государственные структуры, за которыми законодательно закреплена функция деятельности на рынке кадровой информации, оказывают информационную поддержку коммерческой деятельности. Они обеспечивают условия для информационного обслуживания фазы распределения и перераспределения рабочей силы в процессе ее воспроизводства.

Коммерческие структуры создают информационную среду с целью получения прибыли. В зависимости от решаемых задач в негосударственных коммерческих организациях можно выделить два их вида: производители информационной продукции и специализирующиеся на информационном обслуживании. Негосударственные структуры зачастую существенно опережают государственные при наличии платежеспособного спроса на определенные виды информационных продуктов и услуг. В негосударственном секторе рынка кадровой информации создаются базы и банки данных, предназначенные чаще всего для использования рекрутинговыми фирмами, обслуживающими рынок труда с финансово устойчивыми предприятиями.

Государственные структуры практически ориентированы на повышение эффективности собственной деятельности и ее результатов. Это приводит к созданию значительного количества ведомственных (отраслевых) автоматизированных информационно-управляющих систем для удовлетворения информационных потребностей ограниченного круга пользователей кадровой информации

Основную деятельность на рынке кадровой информации осуществляет Министерство труда и социальной политики, которое выполняет следующие главные функции:

• формирование информационной системы маркетинга рабочей силы на государственном уровне с подключением информационных систем региональных и международных структур;
• получение информации о состоянии рынка труда и действиях центров занятости;
• информирование населения и работодателей о состоянии рынка труда через средства массовой информации, в том числе специализированные периодические издания органов службы занятости;
• организация мониторинга социально-трудовой сферы;
• организация системы коммуникаций;
• проведение научных исследований по актуальным проблемам занятости.

Информация, концентрируемая в Министерстве труда и социальной политики, включает:

• законодательные и нормативные акты по формированию и функционированию рынка труда;
• информацию о научных и методологических разработках в отечественных, зарубежных и международных организациях по изучению рынка рабочей силы;
• государственную статистическую отчетность о трудоустройстве и занятости населения;
• данные региональных центров занятости;
• деловую информацию (информационные сборники, бюллетени, обзоры материалов прессы и т. д.).

Для управления потоками информации и сведения их в единую систему необходимо:

1) обобщать потребность в информации, необходимой для выполнения задач МП, планировать и организовывать получение этой информации, обеспечивать рынок статистическими и аналитическими материалами (экспресс-информацией, статистическими сборниками);

2) определять методологию  расчета и анализа показателей, включаемых в статистическую  отчетность, и ее экспертизы;

3) проводить маркетинговые  исследования для получения информации;

4) предоставлять информацию о состоянии рынка труда.

Деятельность поставщиков кадровой информации на рынке состоит в следующем:

• разработке баланса человеческих ресурсов;
• ведении статистической отчетности;
• организации обследований населения по проблемам занятости.

Рынок как система характеризуется сложной структурой связей, способами прохождения информации от производителя до потребителя. Организация эффективного функционирования маркетинговых коммуникационных систем является одной из основных функций предпринимательства на рынке кадровой информации.

Механизм разграничения полномочий в деятельности структур на этом рынке сложился. При всех его недостатках совершенствование координации информационных потоков и их интеграция в единую систему будут способствовать более эффективному взаимодействию и выработке рациональных маркетинговых решений в сфере управления персоналом.

2.3 СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

Сущность стратегического планирования потребностей в персонале. Это планирование представляет собой перманентный, циклический процесс, соответствующий стратегии развития организации. Следует различать классическое и современное понимания планирования. Последнее заключается в отказе рассматривать план как технократический инструмент и включение в деятельность, связанную с планированием, изучения рынков, их изменения и вытекающей из этого необходимости процессов адаптации и развития персонала. При современном планировании совершенствование деятельности персонала осуществляется с целью создания стратегических преимуществ в конкурентной борьбе.

Так называемое классическое понимание стратегии основывается на инвестиционном образе мышления, в соответствии с которым все ресурсы организации, в том числе человеческие, используются с целью получения прибыли. В соответствии с этой стратегией даже если в настоящее время деятельность персонала приводит к убыткам, но продолжаются исследования причин затруднений, то совершенствуется потенциал будущего успеха, который приводит к достижению стратегической цели. Однако в условиях динамически развивающегося рынка, внутренней и внешней сред организации учесть всю систему действующих факторов становится все труднее. Современное стратегическое планирование осуществляется на основе своевременно принятых стратегических решений, обоснованных результатами аналитической деятельности аппарата управления высшего руководства. Стратегический анализ внешней и внутренней сред с учетом возможностей современных информационных технологий, прогнозирование достижения четко заданных целей, исходя из реалий действительности, позволяют сохранить стратегическую гибкость и предотвратить тупиковые пути развития. Четко заданные цели соответствуют характеру миссии и организационной культуре организации, обеспечивают онтологическое видение (сущностное воззрение на деятельность персонала организации в целом), позволяющее осуществить реконструкцию затруднений в деятельности, прогнозировать оптимальные пути и т. п.

Стратегическое планирование потребности реализуется в несколько этапов и имеет характер долговременного перманентного процесса (рис.1).

Первый этап — оценка исходной ситуации и стратегических задач, является началом процесса стратегического планирования. Здесь необходимо ответить на вопросы:

• как проявляют себя изменения на релевантном рынке труда;
• каковы сильные и слабые стороны персонала организации;
• существуют ли возможности для развития персонала и организации;
• каковы рынки рабочей силы сегодня и как они будут выглядеть в будущем.

Второй этап — на основании результатов первого этапа анализ (шансы/угрозы) сильных и слабых сторон. Дополнительно должны быть исследованы средства — пути — цели организации, а также "абстрактные" цели — пути — средства.

Третий этап — формирование, обобщение всех решений и действий относительно будущего развития персонала и организации.

Четвертый этап — кадровое планирование. Целью стратегического планирования персонала является достижение конкурентоспособности организации за счет эффективного использования человеческих ресурсов. Успех, как правило, достигается разработкой соответствующей кадровой стратегии организации. Стратегическое кадровое планирование включает шесть взаимосвязанных направлений деятельности: