Проблемы и пути решения процесса адаптации в «Евросети»

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Обоснование необходимости  программы адаптации в «Евросети»………...5

1.1 Понятие адаптации,  ее цели………………………………………………….5

1.2 Виды и элементы адаптации……………………………………………..…10

1.3 Типовая программа системы адаптации и наставничества персонала..…13

2. Анализ системы управления персоналом «Евросеть»……………………...16

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Евросеть»………………….16

2.2 Анализ внутренней среды ООО «Евросеть»………………………………18

2.3 Анализ системы управления персоналом в ООО «Евросеть»………….20

3. Проблемы и пути решения процесса адаптации в «Евросети»…………….25

3.1 Проблемы системы процесса адаптации…………………………………...25

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы адаптации ………………27

 

Заключение……………………………………………………………………….30

Список литературы………………………………………………………………31

Приложение………………………………………………………………………32

 

 

Введение

 

Основой любой современной  организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых  видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические  показатели и конкурентоспособность. Вклад человеческих ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых  услуг зависит в первую очередь  от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить  достаточно внимания вопросу адаптации  новых сотрудников.

Увольнение работника  по причине его неспособности  освоить новую работу или вписаться  в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого  сотрудника. Хорошая организация  стремится максимально выгодно  использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной  работы. Работник оценивает организацию  с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что  дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия.

Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т. е. приспособление потребностей и  ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими  целями. Таким образом, на современном  этапе необходимо понимание важности и значимости управления адаптацией работников, как одного из элементов  системы управления персоналом. Проблема заключается так же и в том, что в существующих в настоящее  время теоретических и практических разработках по вопросам адаптации часто не учитывается отраслевая специфика и специфика конкретных предприятий.

Таким образом, актуальность и недостаточная разработка вопросов адаптации в современных условиях определили выбор темы, постановку цели и задач.

Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию  процесса адаптации персонала в  ООО «Евросеть». Достижение поставленной цели обусловлено решением следующих  ключевых задач:

1. определить сущность понятия «адаптация персонала», выявить цели и методы адаптации;

2. раскрыть виды адаптации, исследовать факторы, влияющие на нее;

3. проанализировать этапы адаптации;

4. проанализировать кадровый состав и систему управления персоналом исследуемого предприятия;

5. исследовать процесс адаптации персонала в ООО «Евросеть»

6. Определить пути дальнейшего совершенствования процесса адаптации в ООО «Евросеть».

 

 

 

 

1. Обоснование необходимости программы адаптации 

1.1 Понятие адаптации, ее цели

 

В самом общем виде адаптация — процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Можно привести определение, на наш взгляд, социальной адаптации  Эдгара Штейна: «процесс познания нитей  власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс  обучения, осознания того, что является важным в этой организации или  ее подразделениях».

В самом общем виде адаптация  персонала - это управляемый процесс  приспособления нового работника к:

• организационной культуре компании;
• своему первичному коллективу;
• требованиям, предъявляемым к нему компанией;
• собственному рабочему месту.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как  формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Автор учебного пособия «Практический  менеджмент персонала» В.Р. Веснин главу  об адаптации персонала начинает с определения понятия «введение в должность», полагая, что именно с этого процесса начинается деятельность нового сотрудника в организации. Собственно, адаптацию он рассматривает как следующую за введением в должность ступень задействования новых кадров, определяя этот процесс как «приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде». В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями, усвоение стереотипов поведения, ассимиляция — полное приспособление к среде и, наконец, идентификация — отожествление личных интересов и целей с общими.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс —  к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через  несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент  принятых на работу покидает организацию  именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность  интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться  в новую организацию — важнейшая  задача его руководителя и специалистов по работе с персоналом.

Зачастую «новичок» приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

Опыт такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы. Адаптация персонала позволяет ликвидировать или снизить влияние этих причин на поведение новых сотрудников, облегчив тем самым их вхождение в организацию.

Перечислим причины, по которым  необходимо сфокусировать на процессе адаптации свое внимание.

1. Сокращение времени, затрачиваемого на достижение оптимальной производительности труда. Любая задержка в обеспечении новых сотрудников инструкциями, оборудованием, ресурсами и необходимым обучением, может замедлить достижение ими ожидаемого уровня производительности.
2. Использование нового сотрудника в качестве источника информации для рекрутинга, поиска потенциальных кандидатов. Спросив у новичка, кто еще успешно работал в его предыдущей фирме, менеджеры могут без особых усилий пополнить свой кадровый резерв.
3. Проведение конкурентной разведки. Расспросив новичка о самых лучших приемах в работе предыдущей фирмы, его новый менеджер может получить много новых идей.
4. Прояснение ожиданий менеджера. В первый день важно убедиться, что новый сотрудник знает, чего от него ожидает менеджер, каковы задачи отдела и какой вклад лично он может внести в развитие фирмы.
5. Понимание ожиданий сотрудника. Не менее важно, чтобы менеджер выяснил, каковы ожидания нового сотрудника относительно условий и содержания работы, обучения, продвижения по службе.
6. Принятие сотрудником принципа разделения ответственности. Важно разъяснить новому сотруднику, что он разделяет ответственность за то, чтобы стать продуктивным членом команды.
7. Поддержка принятия решения о работе. Менеджеру нужно завершить продажу, восхищаясь новым сотрудником и поддерживая его решение работать в фирме. Следует ответить на все вопросы новичка, рассеять его опасения и дать ему информацию для обсуждения с друзьями.

Некоторые авторы в своих  исследованиях предполагают, что  основными целями адаптации являются:

• уменьшение первоначальных издержек: пока новый работник плохо знает свое рабочее место, методы и приемы труда, он работает менее результативно;
• снижение влияния чувства неопределенности на трудовое поведение новых работников;
• сокращение вероятности увольнения новых сотрудников;
• формирование у нового сотрудника чувства причастности к делам организации, заинтересованности в организационном развитии;
• формирование правильного понимания новым работником своих должностных обязанностей и стоящих перед ним задач;
• развитие у нового сотрудника умений и навыков выполнения работы;
• формирование у нового работника высокого уровня мотивации к труду, понимания своей роли в успехе организации;
• активизация творческого потенциала и повышение результативности «старых» сотрудников за счет усиления их вовлеченности в жизнедеятельность подразделения;
• повышение уровня сплоченности коллектива.

Существует множество  форм и методов адаптации персонала  в организации. При этом основная цель всех адаптационных мероприятий заключается в том, чтобы помочь сотруднику как можно быстрее начать работать с максимальной отдачей на новом месте.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Виды и элементы адаптации

 

Классифицировать адаптационные  мероприятия, проводимые в организации, можно по различным критериям 

1. По влиянию на поведение  нового сотрудника:

• пассивная адаптация: новый сотрудник выступает как пассивный объект адаптационных мероприятий;
• активная адаптация: адаптационные мероприятия побуждают нового сотрудника стремиться к самостоятельному вхождению в организацию.

 2. По воздействию на личность нового работника:

• прогрессивная, способствующая развитию личности;
• регрессивная, не способствующая развитию личности новичка (чаще всего такая ситуация имеет место, если выполняемая работа не требует от человека проявления всех его способностей или способствует только его одностороннему развитию);

           3. По уровню:

• первичная - человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
• вторичная — при последующей смене работы.

Можно также выделить еще два вида адаптации по направлениям:

• производственная;
• непроизводственная.

Производственная в свою очередь подразделяется на:

- профессиональную: активное освоение приемов и способов осуществления профессиональной деятельности, приобретение необходимых навыков на рабочем месте;

- психофизиологическую: приспособление  организма работника как единого  целого к условиям трудовой  деятельности его результативность  и время такой адаптации во  многом зависит от физиологии  и психологии человека, его здоровья  и условий труда;

- социально-психологическую: приспособление человека к особенностям организационной культуры, к первичному коллективу и сложившимся в нем межличностным отношениям, к существующему стилю руководства;

- административную: доведение до сотрудника правил внутреннего распорядка, его должностных обязанностей, полномочий и ответственности руководителей организации, к которым он может обращаться по тем или иным вопросам;

- экономическую: убеждение  сотрудника в справедливости существующей в организации мотивационной системы и получаемого им вознаграждения за свой труд;

Непроизводственная подразделяется на:

-адаптацию к социальной  инфраструктуре организации: нового  работника знакомят с возможностями  по улучшению жилищных условий,  по использованию услуг учреждений  общественного питания, образования  и культуры, физкультурно-оздоровительных  учреждений и баз отдыха;

-адаптацию к непроизводственному  общению с коллегами: новичка  вовлекают в проводимые в нерабочее  время различные мероприятия  организации или подразделения.

Последний критерий классификации  является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной у Кибанова.

 

 

 

 

1.3 Типовая программа системы адаптации и наставничества персонала

 

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных  учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации — их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений  примерно одна и та же. Мы будем пользоваться термином «программа адаптации», так  как считаем адаптацию базовым  и всеохватывающим процессом, подчиняющим  себе введение в должность и ориентацию.