Разработка стратегической маркетинговой программы

Оглавление

Введение. 3

Глава 1. Мотивация  в системе основных функций менеджмента. 4

1.1. Понятие и сущность  мотивации как функции менеджмента. 4

1.2. Основные теории  мотивации. 10

1.2.1. Биологические  теории мотивации. 11

1.2.2. Содержательные  теории мотивации. 14

1.2.3. Процессуальные  теории мотивации. 19

Глава 2. Разработка стратегической маркетинговой программы. 22

Заключение. 27

Список литературы. 28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

По мере развития научно-технического прогресса управлять человеком  извне становится все сложнее. Результат  деятельности все в большей степени  начинает зависеть от воли и возможностей работника, определяемых квалификацией.

Высокая мотивация персонала  – это одно из важнейших условий  успеха. Если выполняемая работа будет  максимально удовлетворять потребности  работников, то можно с полным правом рассчитывать на то, что они будут  стремиться выполнять эту работу как можно более качественно, делая, таким образом, свой вклад  в успешное функционирование организации.

На сегодняшний день имеется  колоссальное количество способов воздействия  на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Актуальность рассматриваемой  темы обусловлена тем, что переход  к социально ориентируемому рынку  предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации  труда. Без этого нельзя рассматривать  на практике объективные предпосылки  для повышения эффективности  производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.

Объектом исследования являются теории мотивации. Цель данной работы - рассмотреть мотивацию как одну из функций менеджмента.

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Мотивация в системе  основных функций менеджмента.

1.1. Понятие и сущность мотивации как функции менеджмента.

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же неосознанно  совершать некоторые поступки.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, задают границы и формы  деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Человека побуждает к  деятельности в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта.

Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные  потребности вызваны физиологией  человека, и они, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, которые обеспечивают существование  человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе  своей психологические. Например, потребности  в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности  заложены генетически, а вторичные  обычно появляются с опытом. Поскольку  люди имеют различный приобретенный  опыт, то вторичные потребности людей  различаются в большей степени, чем первичные.

Именно вторичные потребности  усложняют мотивационные усилия менеджеров, ведь практически каждое предпринимаемое ими действие влияет прежде всего на вторичные потребности.

Планирование управленческих воздействий предполагает учет влияния  каждого из них на вторичные потребности  работников.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством  трудовой деятельности. Мотивация труда  является важнейшим фактором результативности работы. Работа менеджера заключается  в том, чтобы определить побуждения и потребности работников и направить  их поведение, мотивируя сотрудников  к выполнению поставленной задачи.

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.

Мотив труда формируется  только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным  ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости  от конкретной трудовой ситуации

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем  насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать  работник. Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Так же мотивы труда можно  разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы связаны с физиологическими потребностями (голод, жажда, сон, и т.д.). К социальным мотивам относят: коллективизм (потребность быть в коллективе), личное самоутверждение (самовыражение), мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей), мотив справедливости, мотив состязательности.

Мотивы, формирующиеся у  человека под воздействием множества  обстоятельств, «включаются» под влиянием стимулов. Стимулы – это побудительные причины, заинтересованность в совершении чего-нибудь. Выделяют следующие функции стимулирования:

• Нравственная. Стимулирование формирует у работника активную жизненную позицию, способствует формированию у него определенных нравственных качеств.
• Социальная. Стимулирование влияет на формирование социальной структуры общества через различный уровень доходов, что в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей, а также через удовлетворение потребностей.
• Социально-психологическая. Стимулирование влияет на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностных ориентаций, отношения к труду.
• Экономическая. Стимулирование способствует росту производительности труда, повышению качества продукции и решению других задач, стоящих в каждый конкретный период перед экономикой, в целом способствует повышению эффективности.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.

Процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей  называется процессом стимулирования. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть отличия состоит  в том, что стимулирование – это  одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивирование — это процесс  воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости оттого, что  преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования.

Так же мотивацию можно  разделить на внешнюю и внутреннюю.  Мотивация будет являться внутренней, если мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека. Во внешней мотивации мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне.

Внешнее воздействие на мотивацию можно разделить на несколько форм:

1. неимперативные формы организации мотивационного процесса;
2. прямые императивные формы организации мотивационного процесса;
3. манипуляция;
4. мотивация, вызванная привлекательностью объекта.

1. К прямым неимперативным формам воздействия относятся просьба, предложение (совет), убеждение и внушение.

Просьба. Используется, когда не хотят придавать воздействию официальный характер или когда кто-то нуждается в помощи. Просьба оказывает большое влияние, если облекается в ясные и вежливые формулировки и сопровождается уважением к праву отказать.

Предложение (совет). Принятие субъектом предложения зависит от степени безвыходности положения, в котором он находится, от авторитетности лица, которое предлагает, от привлекательности предлагаемого и от особенностей личности самого субъекта.

Убеждение. Основой убеждения служит разъяснение сути явления, причинно-следственных связей и отношений, выделение социальной и личностной значимости решения того или иного вопроса.

Внушение. Понимается как  психологическое воздействие одного человека (суггестора) на другого (суггерента), осуществляемое с помощью речи и невербальных средств общения, и отличается малой аргументацией и сильным эмоциональным воздействием со стороны суггестора и низкой критичностью при восприятии внушаемого со стороны суггерента. Существуют три формы внушения: уговаривание, давление и эмоционально-волевое воздействие. По критерию наличия цели выделяют преднамеренное и непреднамеренное внушение. Существует деление внушения по способу воздействия на прямое (открытое) и косвенное (закрытое).

2. К прямым императивным воздействия относятся приказы, требования, принуждение.

Приказ. В случае приказа  особенностью формирования мотива является то, что человек принимает его как цель.

Требование. Воспринимается как проявление власти над другим. Это приводит к внутреннему сопротивлению выдвигаемым требованиям. Снять эту негативную реакцию можно путем тщательной аргументации выдвигаемого требования. Это способствует осознанному, а не слепому выполнению требования.

Принуждение. Положительной стороной принуждения является то, что оно может способствовать снятию конфликтной ситуации на данном отрезке времени и выполнению субъектом необходимых действий. Кроме того, это один из способов воспитания чувства долга.

3. Манипуляция, под которой понимают скрытое от адресата побуждение его к изменению отношения к чему-либо, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения манипулятором собственных целей. Важно, чтобы адресат считал эти мысли своими собственными.

4. К мотивации, вызванной привлекательностью объекта, относят такие психологические механизмы воздействия, как заражение и подражание.

Заражение как психологический механизм понимается как процесс передачи эмоционального состояния от человека или группы другому (другим).

Подражание – следование какому-либо примеру, образцу, принятие и воспроизведение внешних и внутренних особенностей других людей, привлекательных для данного субъекта.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может включать шесть стадий.

Первая стадия – возникновение потребностей. Она выражается в том, что человек ощущает, что ему чего-то не хватает.

Вторая стадия — поиск  путей устранения потребности. Возникновение потребности становится проблемой для человека. Он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать.

Третья стадия – определение целей (направления) деятельности. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. Происходит увязка четырех моментов:

• что я должен сделать, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться желаемого хуже, чем могу;
• насколько то, что я могу получить, хуже того, что желаю.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребностей. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также оттого, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.