Разработка стратегической маркетинговой программы

Можно указать на несколько  факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно.

Важным фактором является и изменчивость мотивационного процесса. Составляющие этого процесса меняются во времени, изменяя направленность и характер воздействия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры работника могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующее воздействие.

Существенным фактором в  стимулировании групп работников является различие мотивационных структур различных работников, а также различная степень влияния одинаковых мотивирующих действий на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других.

1.2. Основные теории мотивации.

Существует достаточно большое  количество различных теорий мотивации. Их можно условно разбить на три группы. В первую группу входят биологические теории мотивации, связанные с описанием взаимодействия человека и мотива, зависимости активности человека от различных составляющих внешней среды. Вторую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации. Третью – теории мотивации, изучающие динамику взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека.

Первая группа обычно называется биологическими теориями мотивации. Вторая – теориями содержания мотивации. Третья – процессуальными теориями мотивации.

1.2.1. Биологические теории мотивации.

Теории «x», «y» и «z».

Теория «X» была первоначально  разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. МакГрегором, который добавил к ней теорию «Y». Теория «Z» была предложена значительно позднее, в 80-х гг. XX века, В. Оучи.

Теория «X» базируется на следующих предпосылках:

• в мотивах человека преобладают биологические потребности; обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;
• из-за нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;
• средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
• качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.

В качестве главного стимула применяется принуждение, а в качестве вспомогательного – материальное поощрение.

В основе теории «Y» следующие предпосылки:

• в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
• физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
• нежелание работать не является наследственной чертой;
• человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание – в зависимости от условий труда;
• внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
• ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;
• обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому;
• многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.
• Основные предпосылки теории «Z»:
• в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
• люди предпочитают работать в группе и выбирают групповой метод принятия решения;
• должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
• предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;
• на предприятии должна существовать ротация кадров с постоянным самообразованием;
• предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;
• администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;
• человек — основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

Эффективность применения данной теории определяется удельным весом таких людей в коллективе.

Когнитивные теории мотивации.

Дж. Боллес рассматривает мотивацию скорее как «механизм выбора» какой-то формы поведения. Этот механизм в случае надобности отвечает на внешние раздражители, но чаще всего он выбирает возможность, которая в данный момент лучше всего соответствует физиологическому состоянию, эмоции, воспоминанию или пришедшей на ум мысли.

Л. Деси считает, что все наши поступки мотивируются внутренне в соответствии с нашими врожденными особенностями. По его мнению, нас больше привлекает деятельность, которая развивает у нас чувство компетентности.

Теория атрибуции –  теория, опирающаяся на то, как люди осознают свое поведение и как они стараются его оправдать. В отличие от других теорий, теория атрибуции скорее является теорией взаимосвязи личного восприятия и межличностного поведения, чем теорией мотивации отдельного человека. Теория утверждает, что люди полагаются преимущественно на ощущения

Все теории атрибуции объединяются следующими общими предположениями: найти смысл в окружающем нас мире, объясняя действия людей либо внутренними, либо внешними причинами, делая это в значительной степени на основе логики.

С помощью понятия «локус контроля» можно объяснить поведение человека на работе, исходя из того, откуда, согласно его ощущениям, исходит контроль за достигнутыми им результатами: изнутри или извне. Работники, которые ощущают внутренний контроль, считают, что они могут влиять на собственные результаты посредством своих способностей, умений или усилий. Работники, которые ощущают внешний контроль, считают, что они не могут сами регулировать свои результаты; они полагают, что ими управляют внешние силы.

Локус контроля связан с  эффективностью выполнения работы и чувством удовлетворенности у членов организации и может выступать связующим звеном во взаимоотношениях мотивации и вознаграждения. Кроме того, атрибуции связаны с организационным символизмом, который, в сущности, говорит о том, чтобы понять организацию, необходимо понять ее символическую природу. С этой точки зрения большинство организаций основано, скорее, на атрибуциях, чем на физической или наблюдаемой реальности.

Кроме внешнего и внутреннего локуса во внимание должен приниматься также и параметр устойчивости. Работники вполне могут иметь устойчивое внешнее представление о трудности поставленных задач и нестабильное внешнее представление относительно удачи. Так же к параметрам теории относятся согласованность, постоянство и отличие будут влиять на тип устанавливаемых атрибуций.

Теоретические и ситуационные факторы, а также обработка информации – все они влияют на схемы атрибуции в организационном поведении.

1.2.2. Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Содержательные теории считаются «статичными», поскольку они единовременно учитывают один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение. Но эти теории важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

В 1942 г. известный американский социолог А. Маслоу создал теорию иерархии потребностей. Широко известная она включает в себя следующие основные идеи и предпосылки.

1. Люди постоянно ощущают какие-то потребности.
2. Люди испытывают определенный набор сильно выраженных
3. потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.
4. Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.
5. Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.
6. Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.
7. Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.
8. Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.
9. Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.
10. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

В соответствии с теорией  Маслоу существует пять групп потребностей.

Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п.

Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания.

Потребности принадлежности и причастности (социальные). Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами.

Потребности признания и  самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач.

Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы.

Основная задача этой теории, состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

Теория трех факторов (ERG) К. Альдерфера

Так же как и Маслоу, К. Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы.

Потребности существования. Они включают в себя две группы потребностей Маслоу: потребности безопасности и физиологические потребности.

Потребности связи отражают социальную природу человека: стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей связанных со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.