Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Января 2013 в 15:27, реферат
Цель и задачи исследования. Цель исследования состоит в определении системы социальных измерений лидерства и конфликтных ситуаций в системе управления персоналом предприятий, а также их социальных последствий и механизмов регуляции и саморегуляции.
В соответствии с целью исследования в работе были определены следующие задачи:
определить сущность и роль формальных и неформальных лидеров на предприятиях;
выявить существующие проблемы и подготовить методический инструментарий для исследования феномена лидерства на предприятиях;
Введение…………………………………………………………………..2 – 3
1.Лидерство как объект исследования и управления
1.1 Социальные измерения позиций лидерства на предприятиях
1.2 Признаки конфликтных ситуаций в коллективе предприятий при определении различных типов лидерства
2. Моделирование процессов деконфликтизации формирования лидерских позиций в системе управления персоналом
План:
Введение…………………………………………………………
Введение
Актуальность темы исследования. Данная работа посвящена актуальной в теоретическом и практическом аспектах теме. Обусловлено это тем, что современный этап экономического и социального развития предприятий предусматривает активизацию деятельности работников, расширение диапазона сфер труда, проявление лидерских позиций в труде. Тем самым исследование лидерства как фактора возникновения конфликтов на предприятиях не только актуально, но и, возможно, своевременно.
В современных российских условиях проблема лидерства приобретает особую значимость, так как разработка и внедрение инновационных технологий, проведение организационных реформ, особо актуальных в современных условиях хозяйствования, становятся трудно реализуемыми без вовлечения в процесс эффективных лидеров.
Проблемная
ситуация затрагивает сферу приложения
лидерского воздействия на различные
профессионально-
Преодоление
негативных последствий отчуждения
работников от процессов эффективного
труда, как нам представляется, возможно
за счет построения действенных моделей
деконфликтизации формирования лидерских
позиций и внедрения в
Во многом на процесс реализации лидерских качеств накладывает отпечаток среда – окружающие человека, группы работников, коллектив предприятия, политические, общественные, материальные и духовные условия жизнедеятельности и жизнеобеспечения.
Когда мы пытаемся найти отличие лидерства от других форм деятельности по воздействию и влиянию на других людей, мы действительно пытаемся отделить его от просто обязанностей, связанных со статусом или должностью в формальной организационной структуре, т.е. руководства, которому присуще наличие власти. В этой связи представляется важным проводить различие между формальными лидерами, которые занимают руководящие должности и уже в силу этого наделены властью в своем подразделении, и неформальными лидерами, которые способны влиять на организационные процессы, не обладаю формальной властью.
Цель и задачи исследования. Цель исследования состоит в определении системы социальных измерений лидерства и конфликтных ситуаций в системе управления персоналом предприятий, а также их социальных последствий и механизмов регуляции и саморегуляции.
В соответствии с целью исследования в работе были определены следующие задачи:
Объект
исследования. Объектом являются формальные и неформальные
лидеры предприятий, принадлежащие к различным
профессионально-
Предмет исследования. Предметом исследования являются процессы формирования и реализации лидерских позиций в системе управления персоналом предприятий и их взаимосвязь с возникновением конфликтных ситуаций в коллективе.
Гипотезы исследования.
Теоретической основой моего исследования стали труды отечественных и зарубежных социологов, социальных психологов, философов, теоретиков и практиков общего менеджмента и управления персоналом, посвященные проблемам лидерства и конфликтологии.
1.Лидерство как объект исследования и управления
Основные выводы рассмотренных исследований, в ходе которых был разработан ряд теорий лидерства, таких как теория личностных качеств, поведенческий подход и ситуационная теория лидерства, заключаются в том, что каждая из теорий охватывает часть проблемы, но не решала ее целиком.
Ни одна из теорий до конца не принята,
все они подвергаются критике, но,
тем не менее, все они так или
иначе использовались и используются
в практике. На сегодняшний день
нет единой теории, которая объединяла
бы все исследования и отражала общее
видение теоретиками и
Привожу некоторые общие выводы, которые делают исследователи:
Наиболее объективным является рассмотрение предмета лидерства с позиции его социологической интерпретации, поскольку только данный подход предполагает рассмотрение феномена лидерства с точки зрения совокупности личностных, поведенческих и ситуационных факторов.
Представляется важным проводить различие между формальными лидерами, которые занимают руководящие должности и уже в силу этого наделены властью в своем подразделении, и теми, которые способны влиять на организационные процессы, не обладаю формальной властью.
Различия между формальным и неформальным лидерством состоит в следующем:
Необходимо отметить, что поскольку
неформальное лидерство не всегда направлено
на достижение официально объявленных
организационных целей, а в обязанности
формального лидера вменены функции
воздействия на подчиненных для
достижения целей предприятия, возникает
противопоставление формального и
неформального лидеров, которое
ведет к неизбежному
Достаточно распространенным является
мнение о том, что эффективно можно
управлять персоналом в том случае,
если управляющий знает, кем он управляет,
какие результаты управления возможны
и насколько сам управляющий
готов к управленческому
Это положение во многом
С одной стороны лидерский
Результаты проведенного исследования показали, что наибольший уровень лидерского потенциала отмечен по мнению респондентов в среде рабочих в возрастной группе – 21-25 лет, в среде ИТР – 25-40 лет и в среде работников аппарата управления – 40-55 лет. Данное соотношение выглядит вполне закономерным с точки зрения содержания труда каждой из указанных категорий (см. табл.1).
Так, для рабочих специальностей определяющее значение для лидерства имеют такие факторы, как здоровье, выносливость и навыки, коими в полной мере обладают преимущественно работники в возрасте 21-25, которые начинают свою трудовую карьеру как правило раньше остальных категорий работников (с 18 лет) и к 21 году обладают необходимыми умениями и желанием занять лидирующую позицию. Лидерский потенциал в среде ИТР сосредоточен в возрастной категории 25-40 лет тоже по объективной причине, поскольку именно на этот период приходится пик интеллектуальных достижений.
Наибольший лидерский
Результаты мониторинга в
Таблица 1. Возрастные психологические особенности
лидерских позиций
Как бы Вы оценили наличие лидерского потенциала в перечисленных возрастных группах |
Ранг степени наличия |
Ранг степени конфликтности (max 4) | ||||
рабочие |
ИТР |
работники аппарата управления |
Рабочие |
ИТР |
работники аппарата управления | |
21-25 |
4 |
3 |
2 |
4 |
4 |
2 |
25-40 |
3 |
4 |
4 |
3 |
3 |
4 |
40-55 |
2 |
2 |
3 |
1 |
2 |
1 |
55-65 |
1 |
1 |
1 |
2 |
1 |
3 |