Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Января 2013 в 15:27, реферат
Цель и задачи исследования. Цель исследования состоит в определении системы социальных измерений лидерства и конфликтных ситуаций в системе управления персоналом предприятий, а также их социальных последствий и механизмов регуляции и саморегуляции.
В соответствии с целью исследования в работе были определены следующие задачи:
определить сущность и роль формальных и неформальных лидеров на предприятиях;
выявить существующие проблемы и подготовить методический инструментарий для исследования феномена лидерства на предприятиях;
Введение…………………………………………………………………..2 – 3
1.Лидерство как объект исследования и управления
1.1 Социальные измерения позиций лидерства на предприятиях
1.2 Признаки конфликтных ситуаций в коллективе предприятий при определении различных типов лидерства
2. Моделирование процессов деконфликтизации формирования лидерских позиций в системе управления персоналом
В среде рабочих данная закономерность
объясняется тем, что работники,
имеющие потенциал, занимают лидерские
позиции в возрасте, когда нет
еще достаточного уровня понимания
законов менеджмента и
Лидерский потенциал работников может быть измерен количественно и качественно. Количественные характеристики условий трудовой деятельности показывают соотношение численности, показатель текучести по категориям работников, качественные – образовательный и квалификационный уровни, морально-психологический климат в коллективе, степень удовлетворенности трудом, отношение к ответственности, готовность проявлять инициативу, степень заинтересованности в результатах труда и т.п.
Таблица 2. Степень влияния условий трудовой деятельности
на возрастание лидерского
потенциала по категориям
Условия трудовой деятельности |
Степень влияния условий трудовой деятельности на возрастание лидерского потенциала | ||
работники аппарата управления |
инженерно-технические |
рабочие | |
делегирование полномочий |
Высокая |
высокая |
средняя |
усиление ответственности |
высокая |
высокая |
средняя |
увеличение заработной платы |
средняя |
средняя |
высокая |
увеличение премиального вознаграждения |
Средняя |
средняя |
высокая |
увеличение количества социальных льгот |
средняя |
средняя |
высокая |
Стаж |
высокая |
высокая |
высокая |
статус |
Высокая |
высокая |
средняя |
повышение квалификации |
Высокая |
высокая |
средняя |
образование |
Высокая |
высокая |
средняя |
инновационность |
Высокая |
средняя |
низкая |
интеллектуальная деятельность |
Высокая |
средняя |
низкая |
творческий подход |
Высокая |
средняя |
низкая |
инициативность |
Высокая |
высокая |
средняя |
исполнительность |
средняя |
средняя |
высокая |
работоспособность |
Высокая |
высокая |
средняя |
морально-психологический |
Средняя |
высокая |
высокая |
стиль руководства |
Средняя |
высокая |
средняя |
здоровый образ жизни |
Высокая |
высокая |
средняя |
карьерный рост |
Высокая |
высокая |
средняя |
правовая защищенность |
Высокая |
высокая |
высокая |
социальное партнерство |
Средняя |
средняя |
высокая |
участие в управлении банком |
Высокая |
высокая |
средняя |
коммуникативность |
Средняя |
высокая |
высокая |
социальная защищенность |
Высокая |
высокая |
высокая |
Понятие лидерского конфликта нам представляется, как взаимодействие двух или более субъектов, одним из которых является лидер, имеющих взаимоисключающие цели и реализующие их один в ущерб другому (или один за счет другого).
Ключевым понятием для поведенческих теорий лидерства является понятие «стиль лидерства» - это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей предприятия.
Можно выделить три стиля руководства или лидерства – диктаторский (авторитарный), демократический и либеральный (попустительский) – и их различные сочетания, а также два вектора ориентации лидера: ориентация на человека/сохранение группы и ориентация на результат/задачу. Нами были рассмотрены стили с точки зрения их конфликтности.
В ходе проведенного
нами мониторинга состояния
Таблица 3. Оценка степени влияния стилей лидерства
на возникновение конфликтных ситуаций
Стили лидерства |
Категории персонала | |||
Работники аппарата управления |
ИТР |
Рабочие | ||
Ранг степени влияния (max ) | ||||
Авторитарный |
1 |
3 |
3 | |
Демократический |
2 |
1 |
2 | |
Либеральный |
3 |
2 |
1 |
Таким образом, наибольшее влияние на возникновение конфликтов оказывает авторитарный стиль лидерства (2,3), далее либеральный (2) и в меньшей степени демократический (1,6).
Авторитарный стиль лидерства предполагает обладание достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, а принуждение всегда опасно возникновением недовольства. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют, но люди наиболее остро реагируют на неудовлетворенность в такого рода потребностях, поэтому мы делаем вывод, что авторитарный стиль лидерства является потенциально одним из наиболее конфликтных вследствие сдерживания индивидуальных инициатив.
Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. В ситуации демократического лидерства возможно появление конфликтов на почве кризиса доверия и необходимости большого количества времени на принятие решений.
Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. В данном случае напряженность может возникнуть в случае, если группа теряет направление движения и уменьшает скорость без вмешательства лидера.
В отношении стилей лидерства, ориентированных
на человека или задачу, в результате
проведенного мониторинга нами были
сделаны следующие выводы: 70% опрошенных
респондентов утверждают, что конфликты
возникают преимущественно из-
Это подтверждает, что вектор ориентации
динамичен и меняет направление
в зависимости от ситуации в группе:
в ситуациях, очень благоприятных
или неблагоприятных для
Для подтверждения этого вывода нами проведено исследование, имевшее целью выявление общего стиля лидерства в предприятия, существующего на момент проведения мониторинга и желаемого (см. табл. 4).
Результаты проведенного исследования показывают, что существует явное противоречие между стилями лидерства, преобладающими на предприятиях на данный момент, и стилями, которые хотели бы видеть опрошенные респонденты. Так наиболее предпочтительным стилем лидерства является, представляющий собой пример мониторинга, стремления помочь или научить (40% опрошенных), в то время как реально на обследованных предприятиях преобладает стиль лидерства, являющийся примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты (50%).
Таблица 4. Общий стиль лидерства на предприятиях
На данный момент | |
Общий стиль лидерства в предприятия представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить |
5 |
Общий тиль лидерства в предприятия служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску |
15 |
Продолжение табл. 4.
Общий тиль лидерства в предприятия служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты |
50 |
Общий стиль лидерства в предприятия являет собой пример координации, четкой предприятия или плавного ведения дел в русле рентабельности |
30 |
Всего |
100 |
Желательно | |
Общий тиль лидерства в предприятия служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты |
10 |
Общий стиль лидерства в предприятия являет собой пример координации, четкой предприятия или плавного ведения дел в русле рентабельности |
20 |
Общий стиль лидерства в предприятия представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить |
40 |
Общий тиль лидерства в предприятия служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску |
30 |
Всего |
100 |
Выявленная закономерность объясняется
нами объективными причинами, в основе
которых имеющийся на данный момент
в России уровень развития организационного
менеджмента и
1.2 Признаки конфликтных ситуаций в коллективе предприятий при определении различных типов лидерства
Для описания признаков конфликтных ситуаций, возникающих при взаимодействии различных типов лидерства, мы рассмотрели их в разрезе двух типов лидерства – формального и неформального.
Так, рассматривая взаимодействие двух
формальных лидеров, необходимо отметить,
что оба формальных лидера являются
лидерами назначенными вышестоящим
руководством, соответственно мы можем
сделать допущение, что властные
позиции и компетенции
Взаимодействие типа «неформальный
лидер - формальный лидер» несет совершенно
иную смысловую нагрузку. Характер
лидерского взаимодействия, когда формальный
лидер воздействует на неформального
лидера, является менее формализованным
и более трудным для
В целях
предприятия эффективной работы
подразделения, руководителем которого
является формальный лидер, он должен
проводить социологическую