Розвиток кар'єри в організаціях

Тема 8. РОЗВИТОК КАР'ЄРИ  В ОРГАНІЗАЦІЯХ 

 

 

 

1. Типи, етапи і цілі кар'єри.

2. Управління кар'єрою.

3. Організація професійно-кваліфікаційного просування виробничого персоналу.

4. Підготовка і формування резерву керівників. 

 

 

 

1. Типи, етапи і цілі кар'єри

В умовах ринку значно зростає  значення регулювання внутрішнього ринку праці, різного виду переміщень працівників, яке здійснюється за допомогою  кадрового планування і виступає альтернативою стихійному переміщенню.

Планування переміщення  працівників забезпечує раціональне  використання трудового потенціалу робочої сили, створює умови для  самореалізації особистості у вигляді  досягнення певної кар'єри.

Кар'єра в широкому розумінні  означає успішне просування в  службовій, науковій чи виробничій діяльності, в досягненні слави, більш високого статусу, влади, матеріальних цінностей.

Кар'єра - це суб'єктивне усвідомлення позиції і поведінки в сфері  трудової діяльності, пов'язаних з посадовим  чи професійним підвищенням протягом трудового життя людини. Це є самовираження, зміна навиків, знань, здібностей, просування вперед обраним шляхом діяльності, як у межах організації, так і  поза нею. Кар'єра - це не тільки просування на роботі. Життя людини поза робочим  місцем має значний вплив на кар'єру, є її частиною.

Поняття кар'єри не означає  обов'язкове і постійне переміщення  вгору в межах організаційної ієрархії. Людина свою кар'єру порівнює не тільки зі службовим просуванням, але й з життєвими цілями.

Кар'єру - траєкторію свого  руху - людина створює сама, враховуючи особливості внутрішнього і зовнішнього  середовища, реальність, власні цілі, бажання  й здібності.

Успіх у кар'єрі можна  розглядати як просування від однієї посади до іншої, більш високої, і  як оволодіння суміжною професією, новими знаннями, досвідом і навиками.

Наука менеджмент виділяє  два види кар'єри: професійну і внутрішньо-організаційну.

Професійна кар'єра —  підвищення знань, вмінь, навичок. Конкретний працівник у процесі трудової діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних  здібностей і вихід на пенсію. Професійна кар'єра може проходити по лінії  спеціалізації (поглиблення в одній  сфері, обраній на початку професійного шляху) або транспрофесіаналізації (оволодіння іншими сферами діяльності).

Внутрішньоорганізаційна кар'єра  — це траєкторія руху персоналу  в організації. Вона може здійснюватись  за трьома напрямами:

—вертикальному — професійне та посадове зростання в основній сфері діяльності, по сходинках зростання;

—горизонтальному — просування в іншу функціональну сферу діяльності, в інші підрозділи одного рівня;

—центрострімкому — просування, наближення до ядра керівництва, центру керівництва, участь у прийнятті  рішень.

Головним завданням планування, управління і реалізації кар'єри  є забезпечення взаємодії всіх видів  кар'єр, що передбачає вирішення конкретних завдань, а саме:

—пов'язати цілі організації  і окремого працівника;

—планувати кар'єру конкретного  працівника з врахуванням його потреб і ситуації;

—забезпечити відкритість  процесу управління кар'єрою;

—підвищувати якість планування кар'єри;

—усувати «кар'єрні глухі  кути», при яких практично немає  можливості для розвитку працівника;

—формувати доступні для  розуміння критерії службового й  професійного зростання для конкретних кар'єрних рішень;

—визначити шляхи просування, які дозволяють задовольнити кількісні  й якісні потреби організації  в персоналі в потрібний момент і на потрібно му місці.

Планування й контроль кар'єри починається з моменту  найму працівника в організацію  та триває аж до його звільнення, з визначенням  просування його за системою посад  або робочого місця. Це сприятиме  визначенню цілі професійної діяльності, міри динамічності, а основне - специфіки  індивідуальної мотивації. Формування трудової кар'єри здійснюється поетапно. Науковий менеджмент виділяє наступні її етапи протягом трудового життя  людини.

Підготовчий (до 25 р.) пов'язаний з одержанням середньої чи вищої освіти, професії. В цей період людина може змінити декілька видів діяльності в пошуках такої, яка б найкраще її задовольняла. Якщо така діяльність визначена, починається процес самоствердження працівника як особистості.

Адаптаційний (25-30 рр.) - це період освоєння здобутої професії, набуття досвіду, навиків. На цьому етапі формується кваліфікація, виникає

необхідність незалежності. В цей період створюється сім'я, що мотивує працівника до збільшення свого доходу.

Етап просування (30-45 рр.). В цей період іде процес росту, просування по службі, зростає потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу.

Етап збереження (45—60 рр.) характеризується діями закріплення  досягнутих результатів, наступає найвищий рівень удосконалення кваліфікації, знань, умінь, досвіду, майстерності. Людина досягає вершин незалежності і самоствердження.

Завершальний  етап (60—65 рр.) - пошук заміни, передача знань, умінь молоді, підготовка до виходу на пенсію. Це індивідуальний підхід. Так, в Японії вважається нормою, коли керівниками вищого ешелону держави є люди віком до 80 років.

На різних етапах кар'єри  людина задовольняє різні потреби  і керується різними мотивами.

Кар'єра може бути динамічною, пов'язаною із зміною робочих місць, і статичною, що здійснюється шляхом професійного зростання на одному місці  або за однією професією.

Успіх кар'єри залежить від  ряду чинників:

—випадок, який дав людині шанс;

—реальний підхід до вибору;

—можливості, що створюються  в сім'ї (освіта, зв'язки);

—добре знання своїх сильних  і слабких сторін;

—чітке планування.

Кар'єра може розвиватись  різними темпами. Для українських  підприємств характерний поступовий темп просування працівників, така ж  практика існує в США і в  західних фірмах. В Японії кар'єра  починається тільки через десять років роботи в організації.

Будь-яка людина планує своє майбутнє керуючись своїми потребами  і враховуючи соціально-економічні умови. Нема нічого дивного втому, що вона хоче мати повну інформацію про  перспективу свого службового росту  і можливості підвищення кваліфікації вданій організації, а також умови, які вона повинна для цього  виконати. В іншому випадку мотивація  поведінки зменшується, людина працює не в повну силу, не намагається  підвищити кваліфікацію і розглядає  організацію як місце, де можна почекати деякий час перед переходом на нову, більш перспективну роботу.

V При влаштуванні на роботу людина ставить перед собою визначені цілі, але оскільки організація, приймаючи її на роботу, також ставить визначені цілі, то робітнику необхідно уміти реально оцінювати свої ділові якості, вміти їх зіставляти з тими вимогами, які ставить перед ним організація або його робота. Від цього залежить успіх всієї його кар'єри.

Правильна самооцінка своїх  ділових якостей передбачає знання себе, своїх сильних і слабких  сторін. Тільки за цих умов можна  правильно визначити цілі кар'єри.

Цілі кар'єри проявляються в потребі, для задоволення якої людина хотіла б мати конкретну роботу, займати визначений щабель на ієрархічній  драбині посад. Цілі людини при виборі кар'єри зорієнтовані нате, щоб:

—займатися видом діяльності або займати посаду, яка відповідає самооцінці і тому дає моральне задоволення;

—отримати роботу або посаду, яка відповідає самооцінці, місцевості, природні умови якої сприятливо діють  на стан здоров'я і дозволяють організувати добрий відпочинок;

—займати роботу або посаду, які мають творчий характер, дозволяють досягнути визначеного ступеня  незалежності;

—мати роботу або посаду, що добре оплачується або дозволяє одночасно отримувати побічні доходи чи продовжувати активне навчання.

Цілі кар'єри змінюються як з віком, так і по мірі того, як змінюється людина з підвищенням  кваліфікації і місця роботи. Формування цілей кар'єри — це постійний  процес.

Природно, що складовою частиною управління персоналом є надання  допомоги працівнику в реалізації його життєвих цілей як важливої умови  мотивації його поведінки в трудовій діяльності на даному підприємстві.

Кар'єра працівників, врахування їх потенційних можливостей значною  мірою визначається структурою управління на підприємстві, соціальними ієрархіями, організаційними формами використання працівника, а також морально-етичними нормами.

Трудова кар'єра значною  мірою залежить і від початкових кроків у трудовому житті працівника — від професійної орієнтації, оцінки особистих якостей і потенційних  можливостей, рівня освіти, мотивації. Різноманітність факторів, їх комбінації відповідно до окремого працівника обумовлюють  і різноманітність видів трудової кар'єри.

Трудовий шлях окремого працівника включає періоди як росту, так  і спаду.

При плануванні розвитку кар'єри  доцільно дотримуватись таких принципів:

—результативність роботи;

—компетентність і потенційні можливості працівника;

—здатність добре організовувати формальний бік справи;

—винагорода умінь, тобто  дочекатись свого «зіркового часу»  і одержати заплановане;

—загальні здібності.

Дотримання цих принципів  сприяє створенню нормального клімату  в колективі, покращенню ставлення  до праці і фірми в цілому. 

 

2. Управління  кар'єрою

Управління кар'єрою зводиться  до таких понять, як планування і  розвиток кар'єри.

Планування кар'єри —  це визначення цілей розвитку працівника і шляхи їх реалізації. Планування кар'єри передбачає наукове обґрунтування  раціонального віку і нормативних  термінів обіймання посади з врахуванням  побажань і особистих якостей  працівника. Реалізація плану розвитку кар'єри передбачає, з одного боку, професійний розвиток працівника, тобто  набуття ним потрібної для  обіймання бажаної посади кваліфікації через професійне навчання, стажування, підвищення кваліфікації, а з іншого — послідовне обіймання посад, досвід роботи на яких потрібен для роботи на цільовій посаді. Як правило, в кожній великій організації є стандартні кар'єрні сходинки, які ведуть до вищого рівня керівництва.

Розвитком кар'єри називають  ті дії, які здійснює працівник для  реалізації свого плану. Планування кар'єри проводиться з початку  роботи працівника в організації  і закінчується при його звільненні.

Планування й управління розвитком кар'єри вимагає від  організації і працівників зусиль і разом з тим надає цілий  ряд переваг як працівнику, так  і організації. Для працівників  це означає:

—потенційно більш високу міру задоволення від своєї роботи в організації, можливість професійного росту і підвищення рівня життя;

—більш чітке бачення  особистих професійних перспектив і можливість планувати інші аспекти  власного життя. Працівник повинен  знати не тільки свою перспективу  на короткий і довгий термін, але й те, яких показників він повинен досягнути, щоб розраховувати на просування по службі;

—можливість цілеспрямованої  підготовки до майбутньої професійної  діяльності;

—підвищення його конкурентоспроможності на ринку праці.         

 Організація ж одержить:

—мотивованих і лояльних працівників, які пов'язують свою професійну діяльність з організацією, і це забезпечує зниження плинності працівників  і зростання продуктивності праці;

—можливість планувати професійний  розвиток працівників і всієї  організації з врахуванням їх особистих інтересів;

—плани розвитку кар'єри  окремих працівників дозволяють визначити потребу в професійному розвитку;

—групу зацікавлених у  професійному рості, підготовлених, мотивованих  працівників для просування на важливі  посади.

Усвідомлення цих та інших  переваг змусило керівників багатьох організацій створити формальні  системи управління розвитком кар'єри  своїх працівників. Однією із найбільш поширених моделей управління цим  процесом є модель партнерства з  планування і розвитку кар'єри.

Партнерство передбачає співробітництво  трьох сторін — працівника, безпосереднього  керівника та керівника відділу  людських ресурсів.

Працівник відповідає за планування своєї кар'єри, керівник є наставником  або спонсором працівника, його допомога потрібна для успішного розвитку кар'єри, оскільки він розпоряджається  ресурсами, управляє розподілом робочого часу, атестує працівника.

Відділ людських ресурсів виконує роль професійної консультації, роз'яснює принцип партнерства, відповідальність сторін.

Навчання спрямоване на вирішення  двох цілей:

—сформувати зацікавленість працівників у розвитку кар'єри;

—надати працівникам рекомендації для початку управління власною  кар'єрою.

Наступним кроком є розробка плану розвитку кар'єри працівника. Він повинен визначити власні професійні інтереси і методи їх реалізації, потім необхідно погодити їх з  керівником, перевірити реальність розвитку кар'єри. Участь керівника в процесі  планування кар'єри дозволяє не тільки провести певну перевірку на відповідність  реальності кар'єрних очікувань  працівника, але й залучити керівника  в процес розвитку кар'єри даного працівника із самого початку і тим  самим заручитись його підтримкою.