Соціально-економічні основи кадрового маркетингу у системі управління персоналом

Об'єктом маркетингу стає будь-який об'єкт, який пропонується на ринку для обміну на певну кількість яких-небудь благ і на цих умовах має попит. Маркетинг робочої сили - це маркетинг трудових послуг. Таким чином, на ринку праці об'єктами маркетингу є: робоча сила (трудові послуги) і робочі місця.

Також згідно цього підходу систему маркетингу персоналу визначають як сукупність взаємопов’язаних і взаємодіючих між собою аналітичної, організаційної,  управлінської та контролюючої підсистем, націлених на досягнення і взаємоузгодження інтересів персоналу та роботодавця із врахуванням впливу чинників макро-, мікромаркетингового і внутрішнього середовища підприємства. При цьому, основним призначенням системи кадрового маркетингу є забезпечення одночасного задоволення інтересів персоналу та підприємства в особі власників.

Отже, під системою управління маркетингом персоналу у загальному вигляді ми будемо розуміти об’єктиву єдність взаємопов’язаних і взаємодіючих між собою суб’єктів та об’єктів маркетингу персоналу, які забезпечують реалізацію процесу маркетингу персоналу з метою формування ефективного кількісного та якісного особового складу підприємства, а також створення умов збалансування інтересів роботодавця і працівника.

 

          До визначення складу і змісту завдань кадрового маркетингу виділяють два основні принципи.

          Перший принцип передбачає тлумачення маркетингу персоналу у вузькому розумінні — як особливу функцію служби управління персоналом. Ця функція направлена на виявлення і покриття потреби підприємства в кадрових ресурсах.

          Другий принцип передбачає розгляд завдань маркетингу персоналу в широкому розумінні. Під маркетингом персоналу в даному випадку розуміється певна філософія і стратегія управління людськими ресурсами. Персонал (у тому числі і потенційний) розглядається як зовнішні і внутрішні клієнти організації. Спрощена схема взаємодії організації і її клієнтів представлена на рис 2. Метою такого маркетингу є оптимальне використання кадрових ресурсів шляхом створення максимально сприятливих умов праці, сприяючих підвищенню його ефективності, розвитку в кожному співробітнику партнерського і лояльного ставлення до підприємства. Фактично це "продаж" підприємства своїм власним співробітникам. Принцип маркетингу персоналу в його широкому тлумаченні спирається на ринкове мислення, що відрізняє його від традиційних адміністративних концепцій управління кадрами. З погляду концепції маркетингу персоналу досягнення мети організації відбувається за рахунок задоволення потреб її клієнтів.

Рис. 2. Система взаємодії організації та її клієнтів

 

          Система управління персоналом функціонує в певному ринковому середовищі. Якщо для всієї організації в цілому ринковим середовищем є будь-які товарні або регіональні ринки, то для системи управління персоналом ринкове середовище — це сама організація. На цьому ринку служба управління персоналом надає певні послуги своїм клієнтам — співробітникам організації. При цьому праця, її умови і робочі місця розглядаються як продукти маркетингу.

          Корисність продукту з погляду споживача полягає в його здатності вирішувати певні проблеми. Споживач купує не просто продукт, а вигоду від володіння або його використання. Наприклад, внутрішні клієнти організації, тобто її персонал, отримують не систему оплати праці, а конкретну матеріальну винагороду.

          Отже, функцією служби управління персоналом стає вивчення і задоволення потреб персоналу (внутрішніх клієнтів) організації. Увага менеджерів з персоналу має бути сфокусована не на самих програмах, які розробляються їх службою, а на результатах їх використання, на тому, яку користь вони приносять різним групам споживачів. Подібну орієнтацію на клієнта можна розглядати як маркетинговий підхід до управління персоналом організації. Внутрішній клієнт "купує" організацію. Праця і професійні якості — це те, чим він "платить" своїй організації. До професійних якостей належать:

• характер людини (все успадковане  і набуте у процесі виховання);

• знання і уміння (отримані в процесі  навчання);

• навички (що набувають в процесі  практичної діяльності);

• досвід (дається людині життям, сприяє прийняттю правильних рішень).(Воронкова). В той же час нові знання, навички і досвід співробітник здобуває у організації, додаючи їх до наявних здібностей. Тому неодмінною умовою взаємостосунків організації і персоналу є безперервне підвищення кваліфікації. Саме рівень кваліфікації виступає як основа оплати праці і кар'єри кожного внутрішнього клієнта. Розмір основної грошової винагороди персоналу визначається вимогами ринку. За умови забезпечення ринкового рівня заробітної плати для персоналу розробляється індивідуальний підхід до стимулювання. При цьому одним з найважливіших інструментів мотивації і об'єктів "покупки" для внутрішніх клієнтів є задоволення соціальних потреб. Соціальні пільги виступають як послуги, що надаються організацією своїм внутрішнім клієнтам. Реалізація індивідуальних цілей внутрішніх клієнтів сприяє досягненню єдиної мети організації. Це стає можливим тільки при розвиненому відчутті причетності персоналу до загальних цінностей і цілей організації.

          Таким чином, кадровий маркетинг повинен бути одночасно направлений на задоволення потреб організації в персоналі і на виявлення та задоволення індивідуальних потреб її персоналу як внутрішніх клієнтів.

          Основна відмінність між вищеназваними принципами полягає в тому, що широке тлумачення маркетингу персоналу передбачає його віднесення до одного з елементів кадрової політики організації, який реалізується через вирішення комплексу завдань служби управління персоналом (розробка цільової системи, планування потреби, ділова оцінка, управління кар'єрою, мотивацією і т. п.), а у вузькому сенсі кадровий маркетинг припускає виділення певної специфічної діяльності служби управління персоналом. Ця діяльність відносно відособлена від інших завдань кадрової роботи і включає:

• аналіз зовнішніх і внутрішніх чинників, що визначають напрями маркетингової діяльності;
• розробку і реалізацію заходів щодо напрямів маркетингу персоналу. Чинниками, що впливають на кадровий маркетинг є зовнішні і внутрішні

умови середовища, в яких діє організація  та які істотно впливають на зміст  напрямів маркетингу персоналу. Початкову  інформацію для визначення напрямів маркетингової діяльності, формування плану кадрового маркетингу і заходів щодо його реалізації дає аналіз зовнішніх і внутрішніх чинників — відправна точка маркетингової діяльності.

          Під зовнішніми чинниками (неконтрольованими) розуміються умови, які організація не може змінити, але повинна враховувати для правильного визначення якісної і кількісної потреби в персоналі і джерел покриття цієї потреби. Зовнішні чинники — це ситуація на ринку праці, розвиток технологій, особливості соціальних потреб, розвиток законодавства, кадрова політика підприємств.

          Чинники, які в значній мірі піддаються впливу з боку організації називаються внутрішніми (контрольованими). Внутрішні чинники — це цілі і завдання підприємства, його фінансові ресурси, кадровий потенціал.

          Повнота і точність врахування перерахованих вище чинників визначають рівень і особливості реалізації основних напрямів маркетингової діяльності у області персоналу. Напрями маркетингової діяльності в області персоналу включають:

• розробку професійних вимог до персоналу;
• визначення якісної і кількісної потреби в персоналі;
• розрахунок витрат на придбання і подальше використання персоналу;
• вибір джерел і шляхів покриття потреби у персоналі.

          Кадровий маркетинг означає змістовне розширення функції виробничого маркетингу в сферу управління людськими ресурсами. При цьому, маркетинг персоналу, як наголошувалося вище, трактує робоче місце як продукт, який продається на ринку праці. З цієї точки зору кадровий маркетинг може бути представлений таким чином:

• він виступає напрямом стратегічного і оперативного планування персоналу;
• створює інформаційну базу для роботи з персоналом за допомогою методів дослідження зовнішнього і внутрішнього ринку праці;
• направлений на досягнення привабливості працедавця через комунікації з цільовими групами (сегментами ринку).

 

Висновки

 

          Система управління персоналом – система, в якій реалізуються всі функції управління персоналом. Вона має безліч підсистем управління. Система управління персоналом підприємства буде більш ефективною при практичному використанні маркетингових підходів, направлених на ефективну діяльність підприємства, що сприяє підвищенню конкурентоспроможності підприємства. Досягти цієї збалансованості можна шляхом формування та упровадження на підприємстві системи маркетингу персоналу.

          Отже, кадровий маркетинг починається з визначення та забезпечення потреби і вимог у кваліфікованому й професійному персоналі на підставі досліджень ринку праці, далі маркетинг персоналу створює базу для проведення реклами персоналу, відбору та комплектування кадрів, професійного навчання та оцінки працівників, їх професійного просування. Необхідно зазначити, що управління персоналом на основі маркетингу треба розглядати як процес розробки, реалізації і контролю маркетингових програм у сфері управління персоналом, спрямованих на забезпечення стабільності і задоволеності колективу підприємства та досягнення на цьому підґрунті довгострокової мети підприємства. (Обуховська)

 

 

 

 

 

Список  використаних джерел

 

1. Весперіс, С.З. Маркетинг  персоналу: теоретико-методологічний підхід / С.З. Весперіс // Сучасна економіка: сценарії і стратегії: збірник матеріалів Міжнародної науково-практичної конференції. - Сімферополь: НО "Economics", 2012. - С. 114-115.
2. Виноградський  М. Д. Управління персоналом. Навчальний посібник. / М. Д. Виноградський, А. М. Виноградська, О. М. Шканова; - 2-ге видання :— К. : Центр учбової літератури, 2009. — 502 с. 
3. Воронкова В.Г., Беліченко А.Г., Попов О.М. Управління людськими ресурсами: філософські засади. Навчальний посібник. – К.: ВД «Професіонал», 2006. – 576 с.
4. Колпаков В. М., Дмитренко Г. А. Стратегічний кадровий менеджмент: Навчальний посібник. – К.: МАУП, 2002. – 280 с.
5. Кропивка Ю.Г. Економічна сутність маркетингу персоналу на засадах процесного і системного підходів / Ю.Г. Кропивка // Науковий вісник Чернігівського державного інституту економіки і управління. Серія 1, Економіка: збірник наукових праць. – Чернігів: ЧДІЕУ, 2011. – №2 (10). – 256 с. – С. 164 – 170.
6. Обуховська К. І. Сутність маркетингу персоналу в системі управління персоналом / К. І. Обуховська // Управління розвитком. 2012. № 1.- С.161-164.