Совершенствование кадрового планирования на предприятии

- осуществление таких  форм повышения квалификации  как курсы, семинары, стажировки, в том числе по компьютерной  подготовке;

- с каждым обучающимся  должен заключается соответствующий  контракт, и в случае его нарушения  включаются штрафные санкции;

- регулярная оценка профессиональных  качеств работника, уровня его  квалификации, соответствия имеющихся  знаний и навыков должностной  инструкции;

- инструктаж по вновь  вводимым строительным технологиям;

- информационное обеспечение  сотрудников.

В связи с открытием  учебного центра студенты учебных заведений  города смогут посещать специальные  занятия. Заключив договор с этими  заведениями, в течение нескольких лет обучения направлять студентов  на прохождение практики. Это будет  очень выгодно предприятию, так  как в дальнейшем будет уходить  меньше времени на испытательный  срок, не три месяца, а один или  даже меньше. Без серьезных изменений  в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе предприятия.

2. Развитие корпоративной  культуры, стимулирование работников.

Корпоративная культура - это  система исповедуемых предприятием ценностей, формирующих его индивидуальность. Она определяет имидж и восприятие Строительного Управления в глазах общества, стиль поведения его  персонала - от рядовых сотрудников  до руководителей. Взаимоотношения  организации с клиентами, акционерами  и персоналом строятся на принципах  честности, открытости, профессионализма и взаимного уважения. Именно открытость и качественное корпоративное управление влияют на формирование доверительных  отношений между предприятием и  всеми заинтересованными сторонами, являются основой его эффективной  деятельности и инвестиционной привлекательности. В результате опроса были выявлены формы поощрения, которые являются более привлекательными для сотрудников. Самое сильное мотивирующее воздействие оказывают (в порядке убывания): ценные подарки, материальное поощрение, отгулы и дополнительные отпуска, награждение туристическими путевками, занесение в книгу истории организации, моральное поощрение, продажа акций компании.

Для еще более плодотворной и эффективной работы сотрудников  рекомендуется ежегодно проводить  работу по развитию корпоративной культуры, так как она направлена на воспитание у каждого сотрудника Строительного  Управления осознанной личной ответственности  за общий результат деятельности предприятия. Мотивация персонала  непосредственно связана с конечными  результатами труда, его эффективностью. Для эффективной деятельности применять  морально-психологические методы стимулирования. Применять признание, которое может  быть личным и публичным. Суть личного  признания состоит в том, что  особо отличившиеся работники упоминаются  в специальных докладах высшему  руководству предприятия, представляются ему, их персонально поздравляет  директор по случаю праздников и семейных дат.

3. В настоящее время  учитываются следующие расходы  на проведение кадрового планирования:

1. Расходы на социальную  поддержку сотрудников (средства  на медицинское страхование, на  поддержку сотрудников в особых  обстоятельствах: рождение, смерть, пожар, наводнение и др. чрезвычайные  ситуации).

2. Расходы на работу  по обучению сотрудников, повышению  их квалификации;

3. Общие расходы предприятия  на мотивацию труда сотрудников  (премирование лучших сотрудников,  определяемых на уровне предприятия,  включая оплату ценных подарков  наиболее отличившимся сотрудникам). Как правило, такие наградные  процедуры проводятся в дни  официальных праздников (день строителя  и др. государственные праздники).

Для совершенствования кадрового  планирования целесообразно расширять  перечень расходов на социальную поддержку  сотрудников, а именно:

1. Страхование жизни для  отдельных категорий сотрудников,  работа которых связана с риском  для жизни.

2. Помощь семьям с малолетними  детьми и некоторые другие  статьи расходов.

3. Выделение средств на  поддержку ветеранов, особенно  тех, кто находится на пенсии.

4. Выделение средств на  льготные обеды, на отдых, приобретение  специальной одежды.

5. Расходы по обучению  сотрудников, повышению их квалификации.

Наиболее значительные расходы  потребуются на содержание самого учебного центра (аренда, обеспечение жизнедеятельности  центра, оплата труда преподавателей и обслуживающего персонала, изготовление учебных пособий и некоторые  другие разделы). Необходимо выделить средства на оплату труда преподавателей из числа наиболее опытных сотрудников  предприятия, которые преподают  в нерабочее время. Надеяться  на энтузиазм сотрудников, которые  являются «своими» людьми и якобы  могут преподавать бесплатно, не следует - это опасное заблуждение, зачастую приводящее к краху идей корпоративного обучения.

6. Расходы на прием  новых сотрудников. 

Наибольший вес в этой статье имеют расходы на рекламу  о наборе специалистов на конкретные места, оплату труда психологов (если их работа предусмотрена технологией  отбора специалистов), изготовление информационных материалов о предприятии, нужных при  приеме новых сотрудников.

Важно, чтобы существовал  четкий порядок формирования и доведения  до сведения начальника предприятия  его бюджета, а также действовали  нормы, позволяющие этому руководителю самостоятельно, без всякого дополнительного  согласования с любыми начальствующими  лицами, назначать и реализовывать  выплаты своим сотрудникам (как  лично им, так и на проведение соответствующих мероприятий, оплату преподавателей).

4. Улучшить условия обслуживания  клиентов.

Для улучшения условий  обслуживания клиентов и увеличения объемов предоставляемых услуг  удлинить режим работы в будние дни, увеличить режим функционирования в субботние дни, организовать обслуживание клиентов в воскресные дни.

5. Руководству рекомендуется  осуществлять:

Утверждение графиков, планов, мероприятий и контроль за их выполнением  по таким кадровым действиям, как: оценка работы сотрудников и аттестация руководителей, план ротации сотрудников  на конкретный срок, порядок материального  поощрения сотрудников, формы и  методы морального поощрения сотрудников (виды, статус таких поощрений и  нормы их применения), корпоративные  праздники (сценарии их проведения и  возможные расходы), порядок представления  и размерность кадровой информации, поступающей на этот уровень управления, заседания управленцев по кадровым вопросам. Эти и ряд возможных других рабочих документов определяют систему оперативного управления кадрами, создают общий алгоритм и атмосферу работы с людьми на предприятии.

Оценка исполнения работы персонала важна, прежде всего, при  характеристике работника, уже занимающего  определенную должность, для оценки того, соответствует ли он занимаемой должности. Оценка потенциала (личных качеств) имеет решающее значение при  отборе кандидатов на руководящие должности. Оценка исполнителей определяется как  выражение отношения к их достижениям  и недостаткам в процессе трудовой деятельности. Оценка способствует определению  профессиональной компетентности работников с недостаточным уровнем подготовки и определению потребности в  их профессиональном обучении, побуждает  персонал работать более результативно, развивать свои навыки и способности. Оценка персонала должна являться решающим фактором в должностном и профессиональном продвижении.

Заключение

Кадровое планирование как  инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая цель - слияние  усилий всех работников предприятия  для решения поставленных задач. Работа с персоналом - это не только прием-увольнение и статистика. Это  решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющего функции  в соответствии с Законом и  с конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждый отдел трудились с любовью  к делу, в полную меру своих знаний, сил, способностей, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава предприятия. В силу того, что выбранная тема курсовой работы достаточно обширная, ее невозможно изложить в полной мере и отразить все сложности работы с кадрами. В ходе данной работы были рассмотрены вопросы, связанные с формированием кадрового потенциала предприятий, с проблемами развития трудовых ресурсов, а также с методами улучшения проведения кадровой политики на предприятии.

Для снижения расходов предприятия, обучения и повышения квалификации работников предложено создание учебного центра что, несомненно, является эффективным  мероприятием, так как предусматривает  постоянное обучение персонала на всех уровнях. Необходимость обучения в  целях повышения квалификации обусловлена  в основном требованиями и конъюнктурой строительного рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса в строительных технологиях. Сократятся расходы на обучение новых  сотрудников, так как студенты и  другие люди смогут в период получения  образования посещать специальные  занятия, тем самым в будущем  сократят время на испытательный  срок. Повысив свою квалификацию, персонал сократит время на осуществление  сделок, увеличит количество обслуживаемых  клиентов, при этом, не создавая недовольство и не заставляя ждать.

Для совершенствования кадрового  планирования предложено расширять  перечень расходов на социальную поддержку  сотрудников. Наиболее значительные расходы  потребуются на содержание самого учебного центра (аренда, обеспечение жизнедеятельности  центра, оплата труда преподавателей и обслуживающего персонала, изготовление учебных пособий и некоторые  другие разделы). Необходимо выделить средства на оплату труда преподавателей из числа наиболее опытных сотрудников, которые преподают в нерабочее  время. Имеет устойчивые позиции  на рынке строительных услуг, а значит, имеет достаточные средства и  возможности для повышения уровня кадрового планирования предприятия, чтобы расширять число штатных единиц, нанимать новых специалистов, увеличивать площадь помещений, стимулировать персонал, вовремя повышать квалификацию работников, т.е. существуют все условия для совершенствования кадровой политики организации. Предлагаемые мероприятия помогут совершенствовать кадровую политику Строительной компании, принеся ему дополнительную прибыль и престиж.

Список использованной литературы

1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом: Учебник. МН.: Экоперспектива, 2008.

2. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера Учебник. - М.: Книжный дом,2009 .

3. Веснин В.Р. Практический  менеджмент персонала. Пособие  по кадровой работе. - М.: Юрист, 2006.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Юрист, 2007.

5. Волков И.П. Руководителю  о человеческом факторе. Учебник  - СПб: «Питер», 2008 .

7. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. Учебник - М.: ЮНИТИ, 2007.

8. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. 2006.

9. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник - М.: ЮНИТИ, 2007.

10. Грачев М.В. Супер-кадры. - М.: Финпресс, Магистерская00. 2006.

11. Денисов В., Филиппов  А. Управление персоналом в  быстрорастущих компаниях. Учебник.- М.: ЮНИТИ,2009.

13. Егошин А.П. Управление  персоналом. - Новгород: Издательство  «Март», 2006.

14. Жариков Е.С. Психология управления. Учебник. - М.: Проспект, 2007.

15. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Учебник - М.: Гардарике, 2008

16. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2006..

17. Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 2009

18. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник - М.: Дело, 2008.