Структура "Эльдарадо"

товар продажа мерчандайзинг предприятие

Таким образом, сотрудники получают информацию последовательно  и в срок.

Правила грамотной  продажи:

1. Подход к покупателю  в течении 30 секунд. когда он появился у витрины.

2. Улыбка

3. Приветствие

4. Представление.

5. Выяснение потребностей, т. е основные требования к  товару и как клиент будет  пользоваться товаром в дальнейшем.

6. Формирование дополнительных  потребностей при необходимости.

7. Резюмирование.

8. Демонстрирование  товара высшего ценового сегмента.

9. Презентация выгод  данного товара.

10. Стимулирование  покупки с помощью закрытого  вопроса.

11. Работа с возражениями.

12. Предложение ПДС  и аксессуаров.

13. Благодарность за  покупку.

2.4 Организация охраны труда и техника безопасности

Основная задача охраны труда - предотвращение производственного  травматизма и профессиональных заболеваний и минимизация их социальных последствий.

Основные принципы обеспечения охраны труда как  системы мероприятий:

- осуществление мер,  необходимых для обеспечения  сохранения жизни и здоровья  работников в процессе трудовой  деятельности;

- социальное партнерство  работодателей и работников в  сфере охраны труда;

- гарантии защиты  права работников на труд в  условиях, соответствующих требованиям  охраны труда;

- медицинская, социальная  и профессиональная реабилитация  работников, пострадавших от несчастных  случаев.

Для успешной и безопасной работы в компании «Эльдорадо» предусмотрена  инструкция техники безопасности. Она  разработана на основании Правил пожарной безопасности в Российской Федерации и устанавливает общие  требования пожарной безопасности на территории ОСП «Магазин № 1 г. Великие  Луки» ООО «Эльдорадо» и является обязательной для исполнения всеми  работниками предприятия.

Все работники предприятия  должны допускаться к работе после  прохождения противопожарного инструктажа, который при устройстве на работу проводит ответственный за противопожарную  безопасность, а в дальнейшем не реже одного раза в шесть месяцев  под роспись инструктируемого в  журнале. Ответственный за пожарную безопасность назначается приказом по предприятию. Персональная ответственность возлагается на руководителя.

Более подробная информация представлена в Инструкции по пожарной безопасности для работников ООО  «Эльдорадо» города Великие Луки представлена в Приложении 7.

ГЛАВА 3. Актуальные проблемы организационной культуры предприятия

3.1 Совершенствование организационной культуры

К настоящему времени  не выработано единой трактовки понятия  «организационная культура», тем не менее, можно остановиться на следующем  определении, обобщающем предлагаемые варианты.

Организационная культура - набор наиболее важных положений, применяемых членами организации  и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения  и действий.

Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения организации  и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать  общение.

Выделяют два аспекта  организационной культуры:

- Объективный аспект  обычно связывается с физическим  окружением, создаваемым в организации  (само здание, его дизайн, место  расположения, оборудование, мебель, цвет  и объем пространства, удобства  и пр.).

- Субъективный аспект  исходит из разделяемых работниками  образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия  организационного окружения с  его ценностями, нормами, ролями.

Важным аспектом организационной  культуры является то, что она разделяется  на ряд частных культур. В одной  организации может быть много  субкультур (уровней, подразделений).

Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и  в первые годы жизни организации формируется та культура, которая изначально соответствовала представлениям его создателям.

Существует несколько  уровней организационной культуры. Она включает в себя миссию организации, ценности, цели, нормы, обычаи, ритуалы.

Миссия организации - набор концептуальных положений  в обобщенной форме раскрывающих то, чему решила посвятить себя организация. В данном случае миссию можно сравнить с религией организации. Каждый член организации должен представлять ту миссию, которую выполняет организация, что бы активнее организовать себя как личность. Организация, имеющая  миссию, излучает жизненную силы и  является источником колоссальной энергии. В ней рождается энтузиазм, который  распространяется на все уровни. Миссия должна быть четко сформулирована с  привлечением персонала и открыто представлена всем участникам организационной деятельности. Именно на ее основе вырабатываются цели и критерии эффективности принимаемых решений.

Организационные ценности определяют, что считается важным в данной организации. Они являются индикатором организационной культуры и ключевой категорией, определяющей успех, удовлетворенность трудом и  профессиональный престиж. Формирование любой организации начинается с  определения базовых ценностей. Они призваны объединить идеи создателей организации с индивидуальными  потребностями и интересами сотрудников. Среди ведущих индивидуальных ценностей выделяют уважение коллег, творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчивость, справедливость, скромность, терпимость, инициативность, состязательность.

Цель - это желаемый результат, которого стремится добиться организация.

Нормы - это средства регуляции поведения индивидов  и групп, общие правила, действующие  непрерывно во времени и обязательны  для всех;- это требование, предписание, пожелание и ожидание отличности определенного поведения. Нормативная  сторона организационной культуры включает чрезвычайно широкий круг требований.

Обычай - устойчивая система  норм поведения человека в различных  сферах общественной жизни, прочно превратившаяся в привычку. Приняв форму определенного  стереотипа поведения, обычаи регулируют поведение людей, нередко освобождая их от принятия самостоятельного решения.

Ритуал - это система  символических поведенческих актов. При помощи различных ритуальных форм взаимодействия удается приобщить  всех сотрудников к основным организационным  ценностям и традициям, сформировать корпоративный дух и единство всего персонала. Ритуалы призваны обеспечить преемственность между  различными поколениями в той  или иной организации для передачи организационных традиций и накопленного опыта через символы.

Манера одеваться, стиль одежды является непременным  атрибутом организационной культуры. Именно этому элементу организационной  культуры уделяется большое внимание со стороны специалистов. Большинство  организаций, добившихся успехов в  своем деле, имеют униформу либо особые знаки принадлежности к ней.

Все перечисленные  элементы организационной культуры стремятся к самовоспроизводству и сохраняют культуру как единое целое.

Для совершенствования  организационной культуры предлагается методика, состоящая из шести шагов:

Шаг 1. Диагноз нынешнего  состояния и достижение консенсуса:

Во-первых, необходимо наметить ведущих специалистов в  области перспективных представлений  об организационной культуре в целом. Во-вторых, следует собрать этих людей для общей выработки  согласованного взгляда на нынешнюю культуру организации. Важно получить мнение тех лиц, которые могут  представить себе организацию иной, чем другие.

Если число людей, привлеченных к выполнению оценки, велико, лучше разделить их на подгруппы  и добиться, чтобы каждая подгруппа  построила общую диаграмму культуры. Особенно важно обсудить причины, которые  приводят то или иное лицо к его  рейтинговой оценке культуры организации.

После того как каждая подгруппа достигнет консенсуса в определении профиля нынешней организационной культуры, их представителей следует собрать и построить  общий согласованный профиль.

Шаг 2. Диагноз и  достижение консенсуса в понимании  будущей культуры организации.

Второй шаг состоит  из повторения процедуры первого  шага, но сосредотачивая внимание на предпочтительной или желательной культуре. Обсуждение нынешней культуры должно проводиться  отдельно от обсуждения предпочтительной культуры таким образом, чтобы оба  обсуждения не повлияли одно на другое. Дискуссии лучше всего проводить  по вопросам, представляющим наибольшую ценность с точки зрения процесса в целом.

Шаг 3. Осмысление результатов.

Тут вычерчиваются  профили нынешней и предпочтительной культуры и четко выявляются различия. Отсутствие существенных различий не означает, что нет необходимости  в серьезных изменениях. Небольшие  сдвиги могут быть не менее важными, чем существенные преобразовательные процедуры. Более того, малые изменения  в конкретном типе культуры могут  оказаться так же трудно осуществимыми, как и большие. Величина несоответствия между типами нынешней и предпочтительной культуры, определяемого графически, дает четкое представление, на каких вопросах следует сосредоточить внимание.

Наиболее важная составляющая этого шага состоит в поиске специалистов, способных обеспечить успешность в  преобразованиях культуры.

Шаг 4. Истории - иллюстрации.

Самым наглядным способом освещают и показывают организационную  культуру разного рода истории. То есть ключевые ценности, желательная ориентация и принципы поведения, характеризующие  новую организационную культуру, обычно более четко доводятся  до сведения слушателей посредством  рассказов о поведении сотрудников, обладающих этими качествами. Уроки  приемлемого поведения в новой  культуре, которые служащие извлекают  из неоднократно услышанных историй, быстро и однозначно запечатлевают в  их сознании желаемые ценности, атрибуты поведения, моральные принципы.

Таким образом, на этом шаге члены команды должны выбрать  два-три случая или события, наглядно формирующих те ценности, которые  они хотели бы перенести в будущую  организационную культуру.

Шаг 5. Стратегические действия.

На этом шаге требуется  четко определить действия и поведение, которые будут взяты на вооружение как составная часть совершенствования  культуры.

Шаг 6. План реализации.

Заключительный шаг  состоит в разработке плана реализации, дополненного таблицами сроков с  указанием точек отчетности. Он-то и станет началом процесса совершенствования  организационной культуры. Необходимо определить несколько ключевых путей, по которым сразу же можно начать делать шаги; дать целевую установку  по основным темам, возникающим в  результате выполнения всего того, о чем говорилось при описании шагов 4 и 5. Действий, на которые должна быть направлена энергия и которые  получат основную долю внимания, может  быть не более пяти. Крайне важно  четко определить принципы поведения  и аспекты компетентности, которые  необходимо развить в себе или  усовершенствовать каждому члену  организации для отражения новой  культуры.

Трансформации культуры не произойдет, если в процесс не вовлечь абсолютно всех членов организации, не создать предрасположенность  их к изменениям и активную поддержку.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе прохождения  практики была изучена организационно-правовая структура ООО «Эльдорадо», проанализирована маркетинговая деятельность предприятия, основы мерчандайзинга, так же ознакомилась с организацией работы с персоналом, обучением и продвижением, а также с техникой безопасности и охраной труда предприятии.

Следовательно, можно  выделить положительные и отрицательные  стороны:

Плюсы:

1. Высокое качество  продукции

2. Низкие цены

3. Высококвалифицированный  персонал

4. Широкий ассортимент

5. Возможность взять  товар в кредит

6. Наличие ПДС (программы  дополнительного сервиса), позволяющей  продлить срок использования  товара приобретенного в магазине.

Минусы:

1. Сезонность продаж (например, перед праздниками покупатели  активнее берут товар).

ООО «Эльдорадо» действительно  является сильной и конкурентоспособной  компанией, с высоким ассортиментом, грамотной политикой продвижения  качественного товара.

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. www.eldorado.ru

2. www.bizpravo.ru