Теория и практика мотивации в организационном поведении

Автономная  некоммерческая образовательная организация 

высшего профессионального образования

«Международный славянский институт»

Вышневолоцкий филиал

 

Факультет:  Экономики и организации предпринимательства

                      

 

 

Направление (специальность): 080507.65 «Менеджмент организации»

Форма обучения: заочная

Срок обучения: _4 года_________________

 

 

 

 

Дисциплина: Организационное поведение.

 

РЕФЕРАТ

На тему: «Теория и практика мотивации в организационном поведении».

 

 

Выполнил  студент

__3____ курса /группа № __34___/

_Оборин Иван Юрьевич_____

               (фамилия, имя, отчество – полностью) 

Руководитель, консультант:

___Федоров М.В.____

                степень, звание (фамилия, имя, отчество – полностью) 

Работа принята  на оценку _______________

(оценка)

«____»____________________2013г.

 

 

 

 

 

 

 

Вышний Волочек

2013г.

 

Содержание

Введение

Определение мотивации

Теории мотивации

Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей  в управлении

Мотивация труда на российских предприятиях

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая

политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты

управления. Ключевое же место  занимает определение  способов повышения

производительности, путей роста творческой инициативы, а так же

стимулирование  и мотивация работников.

Ни одна система  управления не станет эффективно функционировать, если не

будет разработана  эффективная модель мотивации, так  как мотивация побуждает

конкретного индивида и коллектив в целом  к достижению личных и коллективных

целей.

Эволюция  применения различных моделей мотивации  показала как положительные,

так и отрицательные  аспекты их применения, и это естественный процесс, так

как в теории и практике управления нет идеальной  модели стимулирования,

которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации

весьма различны по своей направленности и эффективности.

Результаты  изучения моделей мотивации не позволяют  с психологической точки

зрения четко  определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека

и его поведения  в процессе труда дает только некоторые  общие объяснения

мотивации, но даже они позволяют разрабатывать  прагматические модели

мотивации и работника на конкретном рабочем месте.

    

Определение мотивации

 

 

В самом общем  виде мотивация человека к деятельности понимается как 

совокупность  движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных

действий. Эти  силы находятся вне и внутри человека и заставляют его

осознанно или  же не осознанно совершать некоторые  поступки. При этом связь

между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной

системой  взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по

разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более

того, поведение  человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут

влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как

степень влияния  воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим

воздействием.

Принимая  во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное

определение мотивации. Мотивация - это совокупность

внутренних  и внешних движущих сил, которые  побуждают человека к деятельности,

задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность,

ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на

поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и

может меняться под воздействием обратной связи  со стороны деятельности

человека.

    

     

Теории мотивации

 

 

Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации.

     Первый  подход  основывается  на  исследовании содержательной 

стороны  теории  мотивации.  Такие  теории  базируются  на изучении

потребностей  человека,  которые  и  являются основными  мотивом их

проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого  подхода

можно  отнести   американских  психологов  Абрахама  Маслоу,  Фредерика

Герцберга  и Дэвида  Мак    Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории.

     

     Теория мотивации  по  А.  Маслоу.  Первая  из

рассматриваемых теорий  называется иерархией  потребностей Маслоу.  Сущность ее

сводится  к изучению потребностей  человека. Это  более ранняя теория. Ее

сторонники, в  том числе  и Абрахам  Маслоу, считали, что предметом психологии

является  поведение, а  не сознание  человека. В  основе же  поведения лежат

потре6ности  человека, которые можно разделить  на пять групп:

·     физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания

человека: в  еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

·     потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем -    защита

от  физических  и других  опасностей со  стороны  окружающего мира и

уверенность в том, что физиологические потребности  будут удовлетворяться и в

будущем,

·     социальные  потребности  -  необходимость  в  социальном

окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и

поддержка;

·     потребности   в  уважении,   в  признании   окружающих  и  стремлении к

личным достижениям,

·     потребность самовыражения, т.е. потребность  в собственном росте и в

реализации  своих потенциальных возможностей.

Первые две  группы потребностей первичные, а следующие  три вторичные.Согласно

теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической

последовательности  в виде пирамиды, в основании которой  лежат первичные

потребности, а вершиной являются вторичные.

    

Смысл такого иерархического построения заключается  в  том, что приоритетны

для человека потребности более низких уровней  и это сказывается на его

мотивации. Другими словами, в поведении  человека более определяющим является

удовлетворение  потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере

удовлетворения  этих потребностей, становятся стимулирующим  фактором и

потребности более высоких уровней.

Самая высокая  потребность - потребность самовыражения  и роста человека как

личности - никогда  не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс

мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно  наблюдать за своими

подчиненными, своевременно выяснять,

какие активные потребности движут каждым из них, и  принимать решения по их

реализации  с целью повышения эффективности  работы сотрудников.

     Теория мотивации Дэвида Мак  Клелланда. С развитием

экономических отношений и совершенствованием управления  значительная роль в

теории мотивации  отводится потребностям более высоких  уровней. Представителем

этой теории является Дэвид Мак Клелланд.Согласно его утверждению структура

потребностей  высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху,

стремлению  к власти, к признанию. При таком  утверждении успех расценивается  не

как похвала  или признание со стороны коллег, а как личные достижения  в

результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии

сложных  решений  и  нести  за них  персональную ответственность. Стремление к

власти должно не только говорить  о честолюбии,  но  и показывать  умение

человека  успешно работать на разных уровнях  управления в организациях, а

стремление  к признанию  -  его  способность  быть  неформальным  лидером, иметь

свое  собственное  мнение  и уметь  убеждать окружающих  в его правильности.

Согласно  теории Мак Клелланда люди стремящиеся к

власти, должны удовлетворить эту свою  потребность  и  могут это сделать при

занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими  потребностями можно,  подготавливая  работников к переходу

по иерархии на  новые должности  с помощью  их  аттестации, направления  на

курсы  повышения  квалификации  и  т.д.  Такие  люди  имеют  широкий круг

общения и  стремятся  его расширить.  Их руководители  должны способствовать

этому.

     Теория  мотивации Фредерика   Герцберга. Эта теория

появилась в  связи с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и

нематериальных  факторов на  мотивацию человека.

Фредерик  Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает

удовлетворенность работой.

    

     Факторы, влияющие на удовлетворенность  в работе

    

Гигиенические факторы

Мотивация

Политика  фирмы и администрации 

Успех

Условия работы 

Продвижение по службе

Заработок 

Признание и  одобрение результата

Межличностные отношения 

Высокая степень  ответственности

Степень непосредственного  контроля за работой 

Возможность творческого и делового роста

 

Первая группа  факторов (гигиенические факторы) связана  с самовыражением

личности,  ее  внутренними  потребностями. а также с окружающей средой,  в

которой  осуществляется сама работа. Вторая  группа факторов  мотивации

связана  с характером  и сущностью самой работы. Руководитель  здесь

должен помнить  о    необходимости  обобщения  содержательной части работы.

Гигиенические  факторы  Ф.  Герцберга,  как видно, соответствуют

физиологическим  потребностям,. потребности  в безопасности и уверенности в

будущем.

Разница  в  рассмотренных  теориях  следующая:  по мнению

А.  Маслоу,  после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать,

по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как

решит, что  мотивация неадекватна.

Таким  образом,  содержательные  теории   мотивации  базируются  на

исследовании  потребностей  и выявлении факторов, определяющих поведение

людей.

    

    

 

 

 Оценка  характеристик своей работы самими  рабочими

 

Факторы повышения производительности	Заставляют работать интенсивнее	Делают более привлекательной	И то и другое
Хорошие шансы продвижения по службе	48	22	19
Хороший заработок	45	27	22
Оплата, связанная с результатами труда	43	31	16
Признание и одобрение хорошо выполненной  работы	41	34	17
Работа, которая заставляет развивать  свои способности	40	27	20
Сложная и трудная работа	38	30	15
Работа, позволяющая думать самостоятельно	37	33	17
Высокая степень ответственности	36	35	18
Работа, требующая творческого подхода	35	31	20
Работа без больших напряжений и стрессов	15	61	13
Удобное расположение	21	56	12
На рабочем месте нет шума и  чистая окружающая среда	21	56	12
Хорошие отношения в коллективе	17	54	13
Хорошие отношения с непосредственным начальником	19	52	12
Достаточная информированность о  ходе дел в фирме	20	49	16
Гибкий график работы	20	49	12
Значительные дополнительные льготы	27	45	18