Трудовые конфликты и методы их разрешения Осеев А.А

Трудовые конфликты  и методы их разрешения Осеев А.А.

Несмотря на множественность  научных подходов в определении  конфликта, выделяются две основные тенденции. Первая. Дается широкое определение  конфликта. Конфликт рассматривается  как столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждений или действий. Вторая. Дается узкое определение конфликта. Конфликт рассматривается как конфликтное действие и поведение сторон; столкновение взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов.

Итак, конфликт вообще - это  столкновение взаимодействия, вызванное  противоположной направленностью  целей и интересов, позиций и  взглядов. Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений  является стадией обострения противоречий в трудовых отношениях.

Трудовой конфликт - разновидность  социального конфликта. Трудовой конфликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе социально-трудовых отношений. Трудовой конфликт этостолкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях. Трудовой конфликт в зависимости от стадии развития может иметь различные формы - признаки проявления: молчаливое недовольство, бойкот, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор, массовые увольнения и т.д.

Объективные составляющие конфликта.

Основные участники  конфликта. Их обычно называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные действия друг против друга. Участниками трудового конфликта могут быть самые различные в зависимости от уровня структурной организации субъекты социально-трудовых отношений. Это: индивидуум - работник, работодатель (предприниматель), государство;…

Достаточно распространенным является тот факт, когда в конфликте  пытаются выделить стороны, которая  первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта. Если одна из сторон инициирует конфликт, то это еще не означает, что она не права.

Группы поддержки. Сложность конфликта как социального явления состоит в том, что помимо основных участников конфликта могут быть силы (отдельные индивиды, группы), которые разделяют позиции противоборствующих сторон. Эти силы либо непосредственно, активно своими действиями поддерживают основных участников, либо своим присутствием и молчаливым согласием могут воздействовать на развитие конфликта. Несмотря на то, что отдельные инциденты происходят без свидетелей, исход конфликта во многом определяется существованием групп поддержки.

Другие участники. Данную группу составляют те субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. В литературе распространенным становится использование терминов - подстрекатели и организаторы конфликта. Подстрекатель - это субъект (лицо, организация и пр.) который подталкивает другого участника к конфликту. Сам подстрекатель может в этом конфликте и не участвовать. Его задача - спровоцировать, развязать конфликт и его развитие. Организатор - субъект, планирующий конфликт и его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения и охраны участников, и пр. В производственной организации это может быть формальный или неформальный лидер, профсоюз и т.д.

2. Предмет конфликта, <конфликтная ситуация>.

Поэтому, предмет конфликта - это объективно существующее или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Следует отметить, что поскольку воображаемая проблема воспринимается как объективная реальность, то при разрешении трудового конфликта с ней и следует считаться как с реальностью и заниматься ее устранением.

3. Объект конфликта. Атрибутом любого конфликта является объект - элемент материальной или духовной сферы, который находится на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов субъектов. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная ценность (идея, норма, принцип), к обладанию или пользованию которой стремятся оппоненты.

Конструктивное разрешение конфликта предполагает либо объективного изменения состояния самого объекта, доступности к нему, либо субъективного  восприятия самой проблемы. Например, может быть изменена система оплаты труда с учетом требований работников; либо работники изменили свое отношение  к объекту конфликта - согласились  с действующей системой оплаты труда  и сняли свои требования об ее изменении.

4. Инцидент. Чтобы конфликт произошел, нужно накопление недовольство и действия со стороны участников, направленные на овладение объектом.

Социально-психологические  составляющие конфликта.

Интересы оппонента представляют осознанные потребности, которые обеспечивают направленность на объект конфликта, и способствуют реализации его конфликтного поведения. Следует подчеркнуть, что наряду с материальными интересами оппоненты в конфликте могут отстаивать и духовные ценности. Это могут быть общечеловеческие ценности (например, истинность суждений, справедливость решения), а также личностные ценности (чувство собственного достоинства, честь, честность, ответственность, самооценка и т.п.).

Мотивы в конфликте - это тот личностный смысл, который вкладывает субъект в свое конфликтное поведение. Именно мотив объясняет, какие интересы преследуют оппоненты в конфликте. Мотивы противодействующих сторон конкретизируются в их целях. Цель - это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлены действия человека.

Функции трудовых конфликтов.

1.Сигнальная. Возникновение трудового конфликтаговорит о возникновении разногласий в системе социально-трудовых отношений, об обострении противоречий в жизни производственной организации и о том, что стороны вступили в деловые контакты, чтобы решить назревшие проблемы.

2. Интегративная (дезинтегративная). Трудовой конфликт приводит к тому, что единый до того коллектив разделяется на отдельные группы, члены, которых сплачиваются между собой; стороны приходят к выводу, что не целесообразнее добиваться успеха в одиночку и объединяют свои усилия для достижения поставленной цели. В результате происходит изменение баланса индивидуальных, групповых, коллективных интересов. Например. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает конфронтацию во взаимоотношениях администрации с работниками, а, с другой, повышает сплоченность рабочих.

3. Инновационная, социализирующая. В ходе трудового конфликта вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, с помощью которых преодолеваются препятствия в системе социально-трудовых отношений, мешающие экономическому и социальному развитию коллектива. Вырабатываются новые нормы поведения, ценности и установки у субъектов конфликта.

4. Позитивная (негативная). Позитивная функция трудового конфликта как раз и состоит в совершенствовании системы социально-трудовых отношений. Если трудовой конфликт приводит к дезинтеграции производство и сопровождается ощутимыми потерями ресурсов (производственных, экономических, трудовых и пр.) то на лицо негативная функция конфликта.

5. Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в изменении социально-психологического, эмоционального климата в производственной организации. Трудовой конфликт часто сопровождается эмоциональной напряженностью во взаимоотношениях субъектов конфликта, у отдельных работников и членов администрации появляется взаимная неприязнь, раздражительность, несдержанность в общении, что существенно затрудняет поиск взаимоприемлемого решения проблемы из-за возникающих стрессов у его участников, через конфронтацию частных и общественных интересов.

Регулирование трудовых конфликтов предполагает знание их видов и причин возникновения.

Виды трудовых конфликтов.

В зависимости от структурного уровня организации субъектов, вовлеченных  в трудовой конфликт, выделяются вертикальные и горизонтальные конфликты, межличностные  и межгрупповые.

Причины трудовых конфликтов

Среди типичных причин трудовых конфликтов выделяются:

-          недостатки в работе администрации в планировании и организации труда; это все что связано с нарушением принципов управления (см. принципы управления Файоля);

-          бюрократическое отношение администрации к интересам работников;

-          бездействие администрации в улучшении условий труда;

-          незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;

-          девальвация ценностей трудовой культуры;

-          снижение трудовых и социальных гарантий работающих;

-          низкая заработная плата, несправедливые расценки;

-          несвоевременная выплата заработной платы;

-          нецелевое расходование руководителями финансовых средств;

-          нарушение договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.;

-          рост безработицы;

-          обнищание населения, включая наемных работников.

Трудового конфликта как  социального явление представляет сложный социально-психологический  процесс.

Трудовой конфликт как  социально-психологический процесс: стадии, фазы, механизм протекания.

Средиформ (признаков) проявлениянедовольства и разрешения противоречий в системе  социально-трудовых от ношения выделяются:

1.Молчаливое недовольство, бойкот. Довольно распространенная  форма проявления трудового конфликта.  Образцом может быть ситуация, когда, например, из-за задержек  заработной платы, работники стараются  к минимуму свести общение  с руководством фирмы, не желают  выступать на производственных  совещаниях и пр.

2. Открытое недовольство - устные или письменные заявления. Это может быть: выступления на собраниях работников, обращение к вышестоящему руководству, обращение в прессу на радио и телевидение, обращение за поддержкой к народным депутатам, партиям, предъявление требований непосредственно или через посредников (например, профсоюзы), обращение в комиссии по трудовым спорам.

3. Конфликтные действия: организация пикетов, локаутов, забастовки.

Понять трудовой конфликт как социально-психологический процесс  помогает концепция социальной напряженности. Трудовой конфликт является этапом развития социальной напряженности и развития противоречий в системе социально-трудовых отношений.

Различают следующие  формы разрешения трудового конфликта.

1. Реорганизация — изменение  организационно-трудового порядка,  вызвавшего конфликт, а не борьба  и уговоры в отношении конфликтующих  сторон.

2. Информирование, т.е. социально-психологическая  регуляция, направленная на перестройку  образа ситуации в сознании  конфликтующих сторон, достижение  правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном  конкретном случае.

3. Трансформация, т.е. перевод  конфликта из состояния бесполезной  вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение — перенос  внимания конфликтующих сторон  на другие проблемы или позитивные  стороны их отношений; ориентация  внимания на что-либо общее,  что способствует сплочению.

5. Дистанцирование — исключение  конфликтующих сторон из общих  организационно-трудовых отношений  путем, например, перевода на другие  рабочие места, в другие подразделения,  кадровые замены.

6. Игнорирование — умышленное  невнимание к конфликту с тем,  чтобы он разрешился сам или  чтобы акцентирование внимания  на конфликте не способствовало  его обострению.

7. Подавление — это  ситуация, при которой причины  конфликта не снимаются, но  всякое конфликтное поведение  запрещается под угрозой административных  санкций для одной или обеих  сторон.

8. Комформное предпочтение  — решение в пользу большинства,  удовлетворение интересов более  сильной в социальном отношении  стороны.

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов  и групп в определенных условиях. Обратим внимание на некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:

драматизация конфликта  — преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, последствий их нереализации;

установка на конфликт как  самоцель — превращение конфликта  в игру, возведение своей позиции  в принцип, отношение к компромиссу, как к потере достоинства;

эксплуатация конфликта, т.е. заинтересованность в нем как  условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза  вражды» как способ самоутверждения, занятия какой-то позиции;

персонализация конфликта  — придание объективной проблеме личностного характера и значения.

Изложенная теория трудового  конфликта является общей. Она может  конкретно разрабатываться в  трех направлениях: конфликты между  работниками и трудовыми группами; конфликты между персоналом и  администрацией; конфликты между  организацией в целом и внешней  социально-экономической средой.

Деловые переговоры как способ предупреждения и разрешение конфликта. Следует отметить, переговоры это не просто совокупность методов урегулирования конфликта вообще и трудового конфликта в частности. Переговоры следует рассматривать как комплексное явление:переговоры это процесс общения по совместному решению проблемы и удовлетворению потребностей субъектов, взаимных интересов сторон.В процессе переговоров осуществляется познание и согласование интересов субъектов, формируется эмоциональный настрой, определяются и разрабатываются сами способы реализации этих интересов.