Методы разрешения конфликтов

План контрольной работы

 

I. Введение. стр. 2

 

II. Пути и способы разрешения  и предотвращения трудовых конфликтов.

 

1. Конфликт в организации, виды  конфликтов и причины  их возникновения. стр. 3

 

2. Прогнозирование и предупреждение  социально-трудовых конфликтов. стр. 10

 

3. Методы разрешения конфликтов:

 

  а) внеюридические методы; стр. 21

 

  б) юридические методы; стр. 31

 

  в) перговорный процесс. стр. 33

 

III. Заключение. стр. 35

 

IV. Используемая литература. стр. 37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Возможно, конфликт является отцом всех вещей,

т. е. движущей силой изменений,

но конфликт не должен быть войной.

Р. Дарендорф

 

Выбранная мною тема для контрольной работы по социологии является очень актуальной. Актуальность ее, во-первых, проистекает из того, что современный человек большую часть времени проводит в трудовых коллективах. В любой организации работники представляют собой разнообразие интересов, точек зрения, взглядов, личного опыта. Какая бы ни была занятость субъектов на рабочем месте, в зависимости от их личных качеств, они сталкиваются в позитивном или негативном контакте. Второй, не менее важной причиной, является будущая профессия «менеджера», непосредственной задачей которого является руководство людьми и разрешение различных видов конфликтов между ними в организации.

 

 Общаясь, взаимодействуя, люди так или иначе влияют друг на друга. Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных. И все эти виды взаимодействия и сплачивают коллектив, и чреваты конфликтами.

 

 Управленческая деятельность  воздействует не только на  материально-технические факторы  производства, но и на человеческий  фактор. Не только на ресурсы, но и на людей, от которых  в большей степени зависит  результат любой социальной деятельности. От этого она максимально усложняется, так как поведение живых людей  определяется не только рациональными, но и иррациональными импульсами  и потому бывает трудно предсказуемо. Эти моменты стихийности особенно  возрастают в условиях эмоциональной  напряженности, а иногда и стрессов, с которыми связано большинство  конфликтов, а это делает задачу  их регулирования с помощью  научно-разработанных методов чрезвычайно  сложной.

 

   В данной работе будут рассмотрены способы обеспечения оптимального поведения людей в конфликтной ситуации для обеспечения конструктивного разрешения конфликтов, а также их профилактику, предупреждение. Для того, чтобы картина была полной, в начале работы рассмотрим, что такое трудовые конфликты и что их провоцирует.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

II. Пути и способы разрешения  и предотвращения трудовых конфликтов

 

1. Конфликт в организации, виды конфликтов и причины их возникновения

 

Социальная неоднородность общества, различие в уровнях доходов, власти, престиже и т.д. нередко приводит к социальным конфликтам. Социальные конфликты объективно неизбежны в любой социальной структуре, так как они являются необходимым условием общественного развития. Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов и консенсусов, согласия и противоборства. Социальная структура общества с ее жесткой дифференциацией различных классов, социальных слоев, групп и отдельных индивидов представляет неиссякаемый источник конфликтов.

 

Конфликт — это столкновение противоположных целей, мнений, интересов, позиций оппонентов или субъектов взаимодействия.

 

Социальный конфликт — это противоборство индивидов или групп, преследующих социально значимые цели. Он возникает, когда одна сторона стремится к реализации своих целей или интересов в ущерб другой. [1]

 

 Конфликт является повсеместным  явлением. Каждое общество, каждая  социальная группа в той или  иной степени подвержена конфликтам.

 

 В науке существует специальная  отрасль социологического знания, изучающая непосредственно это  социальное явление — конфликтология.

 

 В настоящее время получила  распространение точка зрения заключается в том, что некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательными.

 

   В соответствии с этим выделяют два типа конфликтов:

 

1) конфликт считается функциональным, если он ведет к повышению  эффективности организации;

 

2) конфликт также может быть  дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. [1]

 

 Конфликты охватывают все  сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных  отношений, социального взаимодействия. Конфликт, по сути, является одним  из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого  выступают отдельные индивиды, большие  и малые социальные группы  и организации.

 

Организация — сложная система с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации. Поэтому в ней возникают самые разные конфликты. Например, горизонтальные, вертикальные, трудовые, бытовые, межгрупповые, межличностные, ролевые, позиционные, открытые, закрытые, конструктивные, деструктивные и др. Организация является основной ячейкой в структуре современного общества. Все люди входят в те или иные организации (производственные, финансовые, коммерческие, государственного управления, научные, системы образования, средств информации, социального обеспечения, общественные и др.).

 

   Конфликт в организации — столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках организации или межорганизационном пространстве.

 

   Хотя в структурное подразделение организации включаются оборудование, здания, технологии, система обеспечения связей и норм и т. д., но основой любой организации являются люди (коллектив), и без них функционирование организации невозможно.

 

Трудовой коллектив – формальная (формализованная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания и т. д.). При этом формальные параметры коллектива (структура, количественный и качественный состав, отношения власти и субординации, вертикальные и горизонтальные связи, нормы и правила поведения и т. п.) задаются спецификой и параметрами самой организации.

 

   Причинами зарождения конфликтов могут быть противоречия, связанные с различиями представлений о целях, ценностях, интересах, способах деятельности. Все причины организационно-трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации (плохая организация труда, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования и т. п.) В основе субъективных причин — субъективные особенности и состояния членов организации.

 

   Многообразие видов конфликтов и причин, их вызывающих, обусловлено еще и тем, что в трудовой организации функционируют, как бы параллельно, несколько систем (подсистем) отношений.

Например:

• организационно-технологическая;
• социально-экономическая;
• административно-управленческая;
• внеформальная;
• социально-психологическая;
• социально-культурная.

 

   Следовательно, члены трудового коллектива взаимодействуют сразу в нескольких системах отношений. Поэтому возникающие в организации конфликты можно также квалифицировать по типу функциональных систем.

 

Организационно-технологические конфликты

 

   Одной из важных причин возникновения организационно-технологических (производственных) конфликтов является низкий уровень организации труда и управления, который может иметь как объективные, так и субъективные основания. Объективные – могут быть «заложены» в самой функциональной структуре организации и ее системе управления (например, структурные противоречия между функцией и дисфункцией), а субъективные — «привносятся» членами организации (как управляемыми, так и управляющими).

 

Конфликт в социально-экономической системе организации

 

   Распределение ресурсов и финансов между подразделениями организации и отдельными членами трудового коллектива в наибольшей степени чревато возникновением конфликтов.

 

  Некоторые из причин таких  конфликтов:

 

• задержка и невыплата зарплаты за произведенный труд;
• увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате
• труда;
• низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворение жизненно важных потребностей членов организации и их семей;
• несовершенная система стимулирования. Несправедливое распределение материальных благ и фондов оплаты труда;

 

  явные нарушения и просчеты  со стороны руководства организации  в финансово-экономической деятельности, повлекшие за собой ухудшение  социально-экономических условий  членов трудового коллектива.

 

  дисбаланс в распределении ресурсов  и финансов между подразделениями;

 

  дисбаланс в распределении ресурсов  и финансов между фондом развития  и фондом заработной платы (конфликт  по поводу присвоения результатов  труда).

 

 Конфликты в административно-управленческой системе

 

 Управление социальными организациями  — достаточно противоречивый  процесс, способный не только  управлять конфликтами, но и стимулировать  их появление. С функционированием  административно-управленческой системы  связаны следующие виды конфликтов:

 

1)внутренние  конфликты в административно-управленческом  аппарате;

 

2) конфликты между центральной  администрацией и руководителями  отдельных подразделений (отдельных  работников);

 

3) конфликты между администрацией  и профсоюзами;

 

4) конфликты между администрацией  и основной массой работников. Они могут быть вызваны следующими  причинами:

 

• экономические причины;
• организационно-технологические причины;
• невыполнение руководством своих обещаний;
• сокрытие от работников реального состояния дел в организации
• и планов на будущее;
• реконструкция организации (введение инноваций) без учета интереса работников;
• увольнение работников без основания и учета их интересов;
• нарушение трудового законодательства со стороны администрации.

 

Конфликты, связанные с функционированием внеформальной организации

 

  Внеформальная организация является  одной из разновидностей самоорганизации. Это специфическая подсистема  регуляции поведения и деятельности  людей в производственных организациях. Роль внеформальной организации по отношению к трудовым конфликтам достаточно неоднозначна. С одной стороны, внеформальные связи и отношения способствуют предотвращению и разрешению многих конфликтов, а с другой — сами порождают разного рода конфликты.

 

  Внеформальная организация в  определенных условиях может  стать серьезным дестабилизирующим  фактором для формальной организации  в целом. Но дезорганизующая роль внеформальной организации обычно является не причиной, а следствием дисфункций в самой социальной организации,

 

 Конфликты в организации, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений.

 

   Взаимодействия людей в организации не исчерпываются формальными и внеформальными отношениями. В любой социальной организации спонтанно образуется система неформальных (социально-психологических) связей и отношений. Неформальные отношения складываются спонтанно и непосредственно в ходе общения людей. Потребность в общении и есть главная причина возникновения неформальных отношений. Основой объединения людей в неформальной организации являются взаимный интерес, а основным принципом членства — свобода выбора.

 

   В формальной системе отношений человек является, прежде всего, исполнителем определенных функций, направленных на достижение общих целей организации. В неформальной — человек выступает как личность, со своими личными целями, интересами, ценностями. Поэтому и конфликты в неформальной организации обусловлены, прежде всего, социально-психологическими свойствами людей и их личными и групповыми интересами. Неформальная организация — мощная сила, способная навязывать свои «правила игры» формальным структурам, а при определенных условиях и доминировать в организации, сводя на нет усилия руководства. Поэтому источник возникновения и возможные способы разрешения многих конфликтов, возникающих в различных сферах трудовой организации, могут находиться в социально-психологической системе. [2]