Увеличение доли рынка бытовой техники и электроники

Объектом к данному исследованию послужил непосредственно персонал ЗАО

«Куппо». Причем все категории работников изучались по отдельности.

Исследованию подвергались отдельно руководство фирмы, служащие офиса  и

производственный коллектив.

Исследовалось психологическое состояние  персонала, рабочий микроклимат,

конфликтные ситуации. Прояснялось, насколько  четко и ясно представляет себе

персонал компании ее основные цели, ценности, насколько люди соотносят

компанию и ее успех с собой  и своим успехом.

    

Цели и задачи исследования

 

·         выявление  т. н. «болевых точек» в корпоративном  климате на основе

анализа представлений сотрудников  компании;

·         разработка рекомендаций по улучшению корпоративного климата в

коллективе.

    

Методология исследования

 

Изучение корпоративного климата  подразумевает проведение исследований по двум

направлениям. Первое связано с  оценкой восприятия сотрудниками степени

поощрения компанией их материального  положения. Второе позволяет оценить

степень понимания сотрудниками стратегических целей и приоритетов

организации.

Многообразный опыт, на основе которого формируется восприятие сотрудниками

того, насколько благоприятен корпоративный  климат, включает в себя:

·         Способ структурирования деятельности. Как построена работа:

многообразны ли используемые в  работе методы, или она скучна и  монотонна?

Определены ли четко цели и принципы деятельности?

·         Характер формальных и неформальных межличностных  отношений.

·         Процедуры, согласно которым распределяются вознаграждения, включая

материальные поощрения.

Таким образом, для анализа корпоративного климата в коллективе необходимо

изучить четыре блока вопросов:

1.     материальное вознаграждение;

2.     социальная защищенность;

3.     производственная сфера  деятельности;

4.     моральный климат  в коллективе.

    

Характеристика  исследования

 

Было проведено полное исследование корпоративного психологического

микроклимата в компании, включавшее в себя:

·         изучение представлений двадцати сотрудников  компании о причинах

эмоциональной напряженности в  коллективе;

·         причинно–следственный  анализ выявленных представлений;

·         групповое  обсуждение с четырьмя руководителями компании данной

проблематики.

Методы получения исходной информации:

·         наблюдение;

·         анонимное  анкетирование;

·         беседа;

·         групповое  обсуждение.

Алгоритм получения информации о мнениях двадцати сотрудников, прямо или

косвенно занятых в управленческой сфере деятельности был построен по

следующей схеме. Все они были анонимно проанкетированы по специально

разработанной анкете. Восьми из них  было предложено участвовать в

индивидуальных беседах с консультантом. При этом акцент в беседах с ними был

сделан на изучении мнений и представлений респондентов о возможных проблемах

в корпоративном климате. Важно  отметить, что всеми ими существующие проблемы

в корпоративном климате были сгруппированы  по четырем блокам:

1.     проблемы в адекватности  оценки материального вознаграждения  своего труда;

2.     вопросы, связанные  с социальной защищенностью работников;

3.     рабочие проблемы, влияющие  на эффективность взаимоотношений  между

руководителями и подчиненными;

4.     состояние морального  климата в коллективе.

Фактически указанные блоки  вопросов отражают сущностную характеристику

корпоративного климата и соответствуют  тем группам вопросов, на основании

которых была составлена анкета. Материалы отчета и представленные в нем

выводы (рекомендации) базируются на информации, представленной именно этими

двадцатью респондентами.

    

Характеристика  полученных данных

 

В результате проведенного анализа  была получена информация о состоянии

корпоративного микроклимата, и  психологическом состоянии персонала компании

«ЗАО «Куппо», помимо этого были выявлены очаги напряженности и их причины.

Результатом исследования стал 45-ти страничный сводный отчет, который

содержал в себе анализ корпоративного климата по всем составляющим, его

характеристику и рекомендации по исправлению сложившейся ситуации.

Отчет включал в себя:

·         общую  характеристику корпоративного климата;

·         анализ составляющих корпоративного климата (материальный,

социальный, производственный и моральный  аспекты);

·         рекомендации по первоочередным действиям;

·         выводы.

Кроме того, в нем содержалось  четыре приложения со справочными и

статистическими материалами исследования.

    

Время и география  исследования

 

Все работы проводились в Москве. Сроки проведения работы:

·         сбор исходной информации: с 20 по 25 октября 2002 года;

·         анализ полученных данных, подготовка предложений (написание

отчета): с 26 октября по 7 ноября 2002 года;

·         работа с  руководством: 11 ноября 2002 года;

·         представление  обобщенного отчета (сдача работы): 10 декабря 1999 года.

    

Результат

 

В результате проведенных работ, уровень  недовольства и напряжения в

коллективе был существенно снижен. Более четкое и ясное понимание персоналом

целей и задач фирмы привело  к некоторому повышению производительности труда и

благоприятно отразилось на корпоративном  климате.

    

ООО «Новус-Инвест»

 

ООО «Новус-Инвест» с 1993 года занимается производством и продажей мебели

широкого назначения. Основным продуктом  фирмы являются кухни, производимые из

высококачественных материалов по западным технологиям на лучшем оборудовании.

Фирма занимает прочное положение  на рынке, ее продукция широко известна и

пользуется спросом у покупателей.

В последнее время руководство  компании стало испытывать неудовлетворение, в

связи с несоответствием системы  управления и задач, стоящих перед  фирмой. Для

разработки рекомендаций по улучшению  управленческой деятельности была

приглашена консалтинговая фирма  «Эксперт-консалт».

    

Проблемная ситуация

 

20 апреля 2003 года генеральным директором  ООО «Новус-Инвест» консалтинговой

компанией «Эксперт-консалт» была поставлена задача на проведение

диагностических исследований в направлениях:

1.     оценки делового  потенциала работников;

2.     изучения организационной  структуры

    

Объект исследования

 

Объектом исследования служила  вся фирма ООО «Новус-Инвест». Изучалась

структура фирмы, ее персонал – от руководства до работников складов,

документооборот, информационные связи, задачи и пути их решения. Одним словом

исследование было на самом деле комплексным.

    

Цели и задачи исследования

 

Основной целью диагностической  работы является разработка рекомендаций по

повышению качества управленческой деятельности в ООО «Новус-Инвест».

·         определить соответствие существующей структуры  управления целям и

задачам организации;

·         разработать  рекомендации по исключению в дальнейшем противоречий

между организационно-штатной структурой, системой управления и целями,

стоящими перед организацией;

·         изучить  соответствие делового внутреннего  потенциала

(индивидуально-психологических особенностей) работников возлагаемым на них

функциям;

·         разработать  рекомендации по оптимизации структуры  исследуемой

компании и ее системы управления, в том числе целевого задействования

работников (получения от них максимальной производственно-коммерческой

отдачи).

При постановке этих целей общий  акцент был сделан на важности разработки

рекомендаций по совершенствованию  системы контроллинга в управленческом цикле

диагностируемой организации. Определено, что в качестве респондентов

выступают четыре руководящих работника ООО «Новус-Инвест»:

1.     Генеральный директор;

2.     Заместитель генерального  директора;

3.     Начальник отдела  кадров;

4.     Начальник отдела  производства.

    

Методология исследования

 

В качестве методов получения информации использовались:

·         наблюдение;

·         формализованное  интервью;

·         групповое  обсуждение.

    

Характеристика  исследования

 

Путь достижения цели – диагностика, как кадрового потенциала, так  и

организационной структуры фирмы-клиента (в том числе, характера

информационного обмена между ее структурными подразделениями).

Исследование проводилось в  несколько этапов, каждый из которых  был

проанализирован отдельно и в последствии  включен в общий сводный отчет.

Были проведены беседы и интервью с руководством компании, некоторому

количеству сотрудников было предложено пройти анонимное анкетирование,

охватившее своими вопросами все  аспекты внутренней жизнедеятельности  фирмы.

Были проанализированы документы  и существующие нормы документооборота на

предприятии, на основе чего и были выдвинуты предложения по оптимизации.

Исследовались информационные, документарные  потоки, эффективность

существующей оргструктуры.

    

Характеристика  полученных данных

 

После завершения аналитических работ  на руках у консультантов оказалась

исчерпывающая информация о фирме, ее сотрудниках, отделах, их информационном

и прочем взаимодействии, об «узких местах» и недостатках системы управления,

планирования и учета.

В итоге руководству ООО «Новус-Инвест» был предложен 80-ти страничный сводный

отчет с рекомендациями. Он состоял  из разделов:

·         цели, задачи фирмы и ее структура (анализ организационных

документов, фактическое представление  руководства о целях, анализ

соответствия структуры фирмы  ее целям и задачам);

·         общая  система управления (анализ соответствия выполняемых

руководителями задач с фактически выполняемыми функциями, реалии

функционального взаимодействия между  руководителями);

·         деловой  потенциал (сравнительный анализ деловых  качеств

руководителей и их соответствия с  возлагаемыми функциями, общий анализ

деловых качеств менеджеров);

·         выводы и  рекомендации.

Кроме того, в отчете присутствовали семь приложений с материалами по

конкретным исследованиям и  статистическими данными.

    

Время и география  исследования

 

Работы проводились в г. Москва. Сроки проведения диагностических исследований:

·         сбор исходной информации с 25 апреля по 10 мая 2003 года;

·         анализ полученных данных и материалов, подготовка предложений

(написание отчета) с 11 по 25 мая  2003 года;

·         представление  обобщенного отчета (сдача работы) – 26 мая 2003 года.

    

Результат

 

По результатам исследования и  полученным рекомендациям, в структуре  фирмы

были произведены значительные изменения. Оргструктура из линейной была

преобразована в матричную. Был  введен отдел ОТК, сильные изменения  претерпела

служба сервиса и устранения рекламаций. В результате затраты  на содержание

фирмы снизились уже через три  месяца на 20%. Освободившиеся средства были

направлены на развитие фирмы.

    

Заключение

 

Давайте ответим на вопрос: зачем  нужен консалтинг? Во-первых, консалтинг

обеспечивает прямое повышение  эффективности деятельности компании-клиента  за

счет методологий, бизнес-моделей и технологий, которыми обладают

консультанты. Во-вторых, консалтинг является своеобразным «двигателем

прогресса», так как способствует развитию бизнес-среды на основе сравнения

компаний между собой. Западные компания ясно осознают, что, несмотря на

высокую стоимость, услуги консалтинговых компаний реально помогают им

повысить собственную эффективность.

Говорить об отсутствии рынка консалтинговых услуг в России — мягко говоря,

неправильно. Есть и индивидуалы и фирмы, зарабатывающие деньги (и немалые) на

ниве консультационных услуг. Но попытки  контактов, с целью формирования

профессиональной среды, носят  разрозненный характер. Люди предпочитают

«уходить в тень».

Поскольку что такое консалтинг, наши управленцы представляют смутно, спрос на

услуги консультантов неквалифицированный. Проблема консультант-клиентских

взаимоотношений — неспособность  руководителя предприятия сформулировать

задачу. То есть, ясно, что проблема есть. Снизился спрос на продукцию, нужно

«нормализовать» налогообложение, отсутствуют  средства на развитие и т. д.

Но все это лишь следствия  причины, о которой руководитель вообще может не

подозревать, ибо смотрит на проблему однобоко, пользуясь тем запасом  знаний и

навыков, которыми он располагает. Еще  одна особенность нашей информационной

культуры. Наши управленцы — зачастую прекрасные специалисты-технологи, но

имеют смутное представление о  собственно управленческих дисциплинах. Да и не

может один человек быть специалистом одновременно в области бухучета,

психологии, маркетинга и информационных систем. Для того и нужны