Дифференциация оплаты труда

Устанавливается общая сумма  премий либо для отдела, либо для  группы сотрудников, занятых в одном  проекте. Далее определяется доля занятости  каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже  непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета  премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете  заработной платы при бестарифной  системе оплаты труда.

 

Система оплаты труда  с премиями за знания и компетенцию

 

Данная система оплаты труда сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются  не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или  степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста  соответствуют занимаемой должности  и характеру работы.

 

Комбинированные системы оплаты труда

 

Организация может разработать  систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся  системы оплаты труда так, как  это удобно и выгодно организации.

Например, оклад работника  может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты, в свою очередь, могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона, соответственно, и процент будет выше.

А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, то есть чем  больше выручка, тем меньше процент.

 

2.Тарифная система  оплаты труда

 

Организация заработной платы  на предприятии призвана обеспечить выполнение трех основных задач:

• обеспечение каждого наемного работника надлежащего уровня заработной платой, которая соответствует результатам труда и стоимости услуг рабочей силы на рынке труда;
• обеспечение работодателя таким результатом производственной деятельности, который способствует возмещению затрат и получению прибыли;
• достижение необходимого компромисса между интересами работодателя и наемных работников в отношении решения вопросов по распределению дохода предприятия.

Определяющую роль в организации  заработной платы на предприятиях (в  организациях) играла и в дальнейшем может играть тарифная система. Утверждение некоторых экономистов, что тарифная система является пережитком плановой централизованной экономики, безосновательно. «Не вписывается» в рыночную экономику лишь заниженный, уравнительный характер определения ее параметров и централизованный порядок утверждения и пересмотра этой системы. Важность тарифной системы для определения индивидуальной заработной платы работников предопределяется следующим:

Уровень заработной платы  конкретных исполнителей формируется  под влиянием таких факторов:

- сложность работы (квалификация, ответственность);

- условия труда (вредность, тяжесть, интенсивность, привлекательность);

- коллективного договора, соглашения, или умышленно нарушили срок или не обеспечили работу соответствующей комиссии в определенные сторонами сроки, налагается штраф до десяти не облагаемых налогом минимумов доходов граждан, и они несут также дисциплинарную ответственность вплоть до освобождения от должности.

Итак, тарифная система — это инструмент дифференциации заработной платы в зависимости от сложности работы и ее условий.

По содержательной характеристике тарифная система — это совокупность нормативных материалов, с помощью  которых определяется уровень заработной платы работников в зависимости  от сложности работы (квалификации, ответственности) и условий труда.

К основным элементам тарифной системы относят: тарифные сетки, тарифные ставки, должностные оклады, тарифно-квалификационные характеристики (справочники), надбавки и доплаты к заработной плате.

Тарифная сетка — совокупность квалификационных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы работников от их квалификации. Тарифный коэффициент как элемент тарифной сетки характеризует соотношение между тарифной ставкой первого разряда и последующими разрядами. Он определяет, во сколько раз тарифная ставка конкретного разряда больше, чем тарифная ставка первого разряда, который берут за единицу. Диапазон тарифной сетки характеризует соотношение тарифных коэффициентов наибольшего и первого тарифного разряда.

Количество квалификационных разрядов и коэффициентов определяется сложностью производства и выполняемых  работ Абсолютный и относительный  рост тарифных коэффициентов основа дифференциации заработной платы работников в зависимости от тарифных разрядов.

Величина абсолютного  и относительного роста тарифных коэффициентов имеет большое  значение для обеспечения правильной дифференциации оплаты труда рабочих  в зависимости от тарифно-квалификационного  разряда выполняемых ими работ. Степень роста тарифных коэффициентов  должна соответствовать степени  повышения квалификационного уровня рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду.

Необоснованное занижение  величины роста тарифных коэффициентов  приводит к возникновению элементов  уравнительности в оплате труда  и снижает личную материальную заинтересованность рабочих в повышении своей  квалификации. И наоборот, искусственное  завышение величины роста тарифных коэффициентов неоправданно увеличивает  разрыв в уровне оплаты рабочих высших и низших разрядов.

Средний тарифный коэффициент  группы рабочих исчисляется как среднеарифметическая величина тарифных коэффициентов, взвешенная по числу рабочих в каждом разряде:

Средний разряд рабочих и  работ может рассчитываться по одинаковым формулам с использованием соответствующих коэффициентов:

Рс=Рм+(Кср/Км)/(Кб-Км)

Рс- средний разряд работ  или рабочих

Рб- больший тарифный разряд в диапазоне, в котором определяется средний тарифный коэффициент;

Рм — меньший тарифный разряд в этом же диапазоне;

Кб — больший тарифный коэффициент в диапазоне, в котором определяется средний тарифный коэффициент;

Км — меньший тарифный коэффициент в этом же диапазоне.

 

Параметры построения тарифной сетки определяются коллективным договором.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц). На основе тарифной сетки и тарифной ставки рабочего первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого следующего разряд.

На основании среднего тарифного коэффициента и тарифной ставки 1-го разряда (Т_с) устанавливают среднюю тарифную ставку:

Т_{с. ср} =Тс₁хК

где Т_с.ср — средняя тарифная ставка;

Т_с1 — тарифная ставка 1-го разряда.

Средняя тарифная ставка рабочих  может быть определена и как среднеарифметическая величина тарифных ставок, взвешенная по числу рабочих, оплачиваемых по одинаковым тарифным ставкам:

Для оплаты труда руководителей, профессионалов, специалистов и технических  служащих используются должностные оклады. Их размеры устанавливаются в зависимости от должностей указанных категорий работников, их квалификации, условий труда, масштабов и сложности производства, объемов и сложности работ.

Тарифно-квалификационные характеристики профессий работников (справочники) - это систематизированный по видам экономической деятельности сборник описаний профессий, которые включены в действующий классификатор профессий. По своей сущности указанный справочник является нормативным документом, с помощью которого устанавливаются разряды работ и рабочих, осуществляется определение квалификационного статуса всех категорий работников.

В отечественной и зарубежной практике применяются разнообразные  подходы к проектированию тарифной системы. Наиболее распространенными  из них являются следующие:

- отдельное формирование тарифных ставок для оплаты труда рабочих и должностных окладов для оплаты труда руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих;

- применение единой тарифной системы оплаты труда, которая предусматривает внедрение унифицированного подхода I оценке сложности работ и дифференциации тарифных условии оплаты труда всех категорий персонала на основе использования единой тарифной сетки;

- внедрение бестарифной (паевой) системы оплаты труда;

- использование единой гибкой тарифной системы.

3.Выбор оптимальной  системы оплаты труда

 

Каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих  потребностей. Однако есть несколько  правил, которые пригодятся любой  фирме. Обычно систему оплаты труда  выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить.

Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие  этапы.

1. Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность  различных систем оплаты труда  для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных  мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный  специалист.

2. Персонал организации  распределяется по группам, для  которых устанавливается система  оплаты труда.

Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться  единая система оплаты труда, либо для  различных категорий работников будут установлены разные системы.

Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно  разделить на группы. Принцип деления  такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние  на результаты организации или на успехи других специалистов.

Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам  и подразделениям, если это возможно.

3. Определяется сфера  ответственности каждой группы  персонала.

На этом этапе руководству  организации нужно решить такой  вопрос: за какие показатели – расходы, выручку, прибыль и т.д. – может  отвечать каждая группа персонала. Другими  словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные  показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел – за улучшение  сальдо полученных и уплаченных штрафов  и т.д.

4.В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы.

Например, если персонал может  отвечать за объем выручки или  доходов, оценивается возможность  применения системы оплаты труда  на комиссионной основе либо бонусной системы и т.д. Для групп, которым  установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.

5.Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда.

Например, как удобнее  будет бухгалтеру начислять заработную плату или при какой системе  оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.

6. По пятибалльной шкале  оцениваются выбранные для каждой  группы работников системы оплаты  труда.

Каждая система оплаты труда анализируется с точки  зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям.

7. Выбираются системы  оплаты труда с максимальными  оценками.

Если какая-либо система  оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или  подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

8. Выбранные системы оплаты  труда для каждой группы персонала  фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных  договорах. Заметим, что каждого  работника необходимо ознакомить  с выбранной для него системой  оплаты труда.

4.Формы оплаты  труда

 

Согласно ст. 131 ТК РФ выплата  заработной платы производится в  денежной форме и обязательно  в рублях.

Вместе с этими условиями  коллективного или непосредственно  трудового договора может быть предусмотрена  и иная (неденежная) форма выплаты заработной платы, не противоречащая действующему законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Условиями данных договоров в соответствии со ст. 136 ТК РФ должны быть установлены также место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме.

Необходимо обратить внимание, что иные (неденежные) формы оплаты труда могут применяться только с согласия самого работника, подтвержденного  его письменным заявлением, а доля заработной платы, выплачиваемой в  неденежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы.

Если же трудовой коллектив  или отдельные работники отказываются от получения причитающейся им заработной платы в натуральной форме (в  том числе из-за недовольства предлагаемым ассортиментом товаров), то работодатель обязан предпринять меры по выплате  заработной платы денежными средствами или изменить ассортимент предлагаемых товаров, на получение которых в  счет заработной платы работники  могут согласиться.