Формы и системы оплаты труда

Реализация  воспроизводственной функции оплаты труда предусматривает определение цены рабочей силы исходя из стоимости жизненных средств, необходимых для ее воспроизводства. В качестве такой оценки служат бюджет прожиточного минимума и минимальный потребительский бюджет, представляющие собой набор минимально необходимых жизненных средств.

Прожиточный минимум — минимальный набор материальных благ и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранения его здоровья, а бюджет прожиточного минимума — это стоимостная величина прожиточного минимума [1, с. 14].

Современный этап развития социально ориентированной рыночной экономики в Беларуси диктует необходимость создания действенного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности при одновременном наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов.

Размер заработной платы никакими пределами не ограничивается и зависит от эффективности деятельности субъекта хозяйствования на рынке. Регулирование заработной платы призвано обеспечить рациональное, с позиции государственной политики, распределение трудовых ресурсов по сферам производства и регионам, осуществлять социально справедливую политику доходов, поддерживать равновесие между платежеспособным спросом населения и предложением при сохранении стимулирующей роли заработной платы.

Расчет заработной платы в организации производится согласно утвержденного организационно - распорядительного документа — штатного расписания, в котором сгруппированы структурные подразделения организации, должности (профессии) с указанием их количества с учетом одноименных наименований, квалификационных разрядов (классов, категорий), размеров должностных окладов (тарифных ставок), надбавок, доплат [2, с. 30].

Учет оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета в организации. Это обусловлено тем, что заработная плата:

• является основным источником доходов населения, который должен своевременно, правильно и в полном объеме выплачиваться рабочим и служащим;
• служит базой для расчета отчислений на государственное социальное страхование, на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, в фонд содействия занятости, чрезвычайного и подоходного налогов;
• входит в состав затрат, включаемых в себестоимость товаров, продукции, работ, услуг и влияет на конечные результаты деятельности организации.

Объектами учета оплаты труда являются списочная численность работников, рабочее время, заработная плата, расходы на оплату труда [9, с 85].

Целью учета расчетов по оплате является получение информации, необходимой для контроля численности работников, использования рабочего времени, производительности труда, расходов на оплату труда; обеспечение правильного начисления и своевременные выплаты заработной платы работникам, а также налоговых и неналоговых платежей, удерживаемых из нее и начисляемых от фонда заработной платы.

Исходя из поставленной цели, задачами учета труда и заработной платы являются:

• контроль численности персонала и использования рабочего времени;
• своевременное документальное оформление и точный учет выработки и выполненной работы;
• правильное начисление заработной платы, пособий и их выплата в установленные сроки;
• полнота и правильность начисления и удержания налогов и платежей по заработной плате и своевременное перечисление их в бюджет и другим получателям;
• правильное распределение начисленной заработной платы по объектам учета затрат;
• контроль целевого использования средств фонда заработной платы;
• своевременное составление отчетности по труду.

Полнота реализации целей и задач учета труда и расчетов по его оплате позволяет эффективно управлять трудовыми ресурсами, обеспечить повышение производительности труда и рост заработной платы. Руководители и главные бухгалтера организаций несут персональную ответственность за рациональное использование средств на оплату труда и своевременность расчетов с работниками.

Ее целью является содействие рациональной организации труда и повышение трудовой дисциплины, совершенствование тарифной системы, нормирования труда, форм и систем заработной платы, премирования; соблюдение трудового права; повышение результативности хозяйствования [15, с. 336].

Таким образом, совершенствование механизма заработной платы в организациях включает:

• создание условий для установления зависимости заработной платы от конечных результатов хозяйствования;
• усиление заинтересованности работающих организации в выявлении и использовании имеющихся резервов;
• повышение качества нормирования труда путем внедрения часового норматива (часовой тарифной ставки первого разряда) и других нормативов трудовых затрат;
• повышение роли тарифных соглашений и коллективных договоров, стимулирующей роли надбавок и премий, заработной платы в целом.

 

2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

Статьей 63 ТК предусмотрено, что формы, системы  и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего  характера, устанавливаются нанимателем  на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора [19, с. 67].

Формы оплаты труда представляют собой способы  определения зависимости размера заработной платы работника от затраченного им общественно необходимого труда, устанавливаемые с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда в фактически затраченное время.

Основным  измерителем затрат труда является рабочее время, т. е. продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производительной работой у нанимателя, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы заработной платы: сдельная и повременная.

При сдельной форме оплаты труда размер получаемой заработной платы определяется в зависимости от фактической выработки продукции (работ, услуг). При этом заработок рабочих со сдельной оплатой труда исчисляется по сдельным расценкам (ст. 88 ТК). Обязательным условием применения сдельной оплаты труда являются расценки, определяемые исходя из установленных разрядов, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

При повременной  оплате труда размер получаемой заработной платы определяется в зависимости от продолжительности отработанного времени по установленной тарифной ставке или окладу [18, с. 136].

Как сдельная, так и повременная формы оплаты труда подразделяются на системы (рис. 2.1).

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2.1. Формы и системы оплаты труда.

 

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы — обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применение той или иной формы и системы оплаты труда зависит от условий производства.

Сдельная  форма оплаты труда учитывает  объем выполненных работ или  количество произведенной продукции  определенного качества. Повременная  форма ориентирована на зависимость размера заработной платы от количества отработанного времени, нормированного задания и качества труда [14, с. 424].

Формы и системы оплаты труда работников организаций устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора или соглашения.

Повременная форма оплаты труда – такая форма, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. Такая форма чаще всего применяется для оплаты труда служащих (специалистов, руководителей) [17, с. 73].

Повременная оплата труда широко распространена в ведущих странах Запада и  составляет до 80% общего заработка. Она  чаще всего базируется на сменных  производственных (нормированных) заданиях и применяется в сочетании с различными формами премирования.

Применяется повременная оплата труда главным  образом там, где имеет место  соблюдение хотя бы одного из перечисленных  ниже условий:

• затраты по планированию и учету производства продукции очень высоки;
• количественный результат труда уже определен самим ходом трудового процесса;
• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
• качество работы важнее количества выпуска;
• работа является опасной;
• трудовая деятельность неоднородна по своему характеру и интенсивности [21, с. 304].

Повременная оплата нашла широкое вменение во всех отраслях экономики для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих и вспомогательных рабочих. Основой ее являются тарифные ставки или должностные оклады работников и фактически отработанное время за месяц. Контроль выполнения плановых работ производится с помощью должностных инструкций и оперативных заданий руководства. Общая сумма заработной платы при повременной системе складывается из трех основных составляющих:

• основная заработная плата за отработанное время (оклад, ставка);
• дополнительная заработная плата за условия труда (доплаты и надбавки);
• премия за основные результаты хозяйственной деятельности.

Основная  заработная плата включает установленный месячный должностной оклад для руководителя или специалиста (или месячную тарифную ставку для рабочего или служащего), рассчитанный исходя из фактически отработанного времени. Это весьма стабильная часть заработной платы, согласованная с работником при его найме, которая не может быть меньше минимального размера оплаты труда в отрасли или регионе. Размер основной заработной платы устанавливается в рублях и индексируется по годам с учетом инфляции.

Дополнительная  заработная плата содержит различные доплаты и компенсации за неблагоприятные условия труда, совмещение профессий, доплаты за многосменный режим, за классность водителям автомобилей, за выполнение обязанностей бригадира и звеньевого, за ученую степень и звание в вузах и НИИ и т.п. В дополнительной заработной плате учитываются как условия, так и квалификация работника.

Премия  за основные результаты хозяйственной  деятельности выплачивается при условии достижения определенных конечных результатов: роста объема товарной продукции, наличия балансовой или чистой прибыли, снижения затрат на производство (себестоимости), выпуска продукции высокого качества, высокой культуры производства и услуг. Премия нацеливает работника на получение коллективного результата, а ее величина регламентируется положением об оплате труда [6, с. 257].

Прямая (простая) повременная система оплаты труда применяется для оплаты труда технических специалистов и служащих: вахтеров, лифтеров, курьеров, охранников, вспомогательных рабочих и т.п., когда оплата не связывается напрямую с качеством труда и не содержит никаких премиальных доплат. Расчет заработной платы по прямой повременной системе производится по формуле:

З_ф = З_н * Т_ф / Т_н, (2.1)

где З_ф — фактическая оплата труда за месяц, руб.; З_н — установленный работнику должностной оклад (тарифная ставка) за месяц, руб.; Т_ф, Т_н — соответственно фактическая и нормативная продолжительности работы за месяц, ч.

Простая повременная система оплаты труда может быть организована как почасовая, поденная, помесячная в зависимости от того, какие тарифные ставки (часовые, дневные, месячные оклады) применяются, и какова единица учета рабочего времени (час, день, смена, неделя).

При почасовой оплате заработок начисляется как

З_повр = Т_отр.с * Тс_ч, (2.2)

где Т_отр.с— количество фактически отработанных часов; Тс_ч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работника.

При поденной оплате заработок по простой повременной системе определяется:

З_повр = Т_отр* Тс_д, (2.3)

где Т_отр — количество фактически отработанных дней; Тс_д — дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работника.

При помесячной оплате повременный заработок начисляется несколько иначе:

З_повр = Т_отр / Т_граф * Тс_месс, (2.4)

где Т_отр — количество фактически отработанных дней в месяце; Т_граф — количество рабочих дней в данном месяце согласно производственному графику; Тс_месс — месячная ставка (оклад) [4, с. 462].