Формы и системы оплаты труда

В настоящее  время в Японии выделяют следующие  особенности систем оплаты труда:

• зависимость оплаты труда от стажа (квалификации) работника;
• зависимость оплаты труда от конечных результатов работы предприятия;
• зависимость от «жизненных пиков» персонала;
• зависимость оплаты труда от фактической результативности труда работника;
• супернизкая дифференциация в оплате труда.

В последние  годы в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение  индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг.

Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда или должности.

Во Франции  индивидуализация заработной платы  используется преимущественно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется меньше.

Успешное  осуществление индивидуализации оплаты труда требует совершенствования методов оценки труда для достаточной мотивации работника и установления определенного соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд [22, с.302].

Подводя итоги можно сделать вывод о том, что заработная плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду и способствовать повышению его качества.

Заработная плата в организациях регулируется тарифной сеткой (ЕТС), нормированием труда, применением форм и систем оплаты труда, которые должны стимулировать увеличение объемов производства собственной продукции, повышение производительности труда и улучшение качества обслуживания населения [9, с.5].

ETC была утверждена постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002г. № 123 и рекомендована для организаций независимо от их подчиненности и форм собственности. Дифференциация оплаты труда работников осуществляется по квалификационному категорированию по 23 разрядам ETC. Применяемая ныне тарифная сетка в большей степени, чем предыдущая, учитывает сложность труда, профессионализм и деловые качества работников. Тарифная сетка характеризует квалификационные и профессиональные различия между работниками. Цена рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для восстановления умственной и физической энергии работника, создающего товар или услугу.

Определение тарифной, т.е. гарантированной заработной платы каждому работнику с введением единой тарифной системы значительно упрощено. Она находится в прямой зависимости от установленного минимума заработной платы для всех категорий работающих первого разряда и тарифного коэффициента. С увеличением минимума заработной платы соответственно изменяются тарифные коэффициенты. Тарифные коэффициенты, предусмотренные ETC по ее разрядам, рассчитаны исходя из установленных постановлением министров Республики Беларусь межразрядных соотношений тарифных коэффициентов и выражают отношение тарифной ставки данного разряда к ставке первого разряда. Коэффициент первого разряда равен единице, а коэффициенты высших разрядов бывают разными.

Месячные тарифные ставки и должностные оклады работников рассчитываются на основании тарифной ставки первого разряда, которая устанавливается Советом Министров Республики Беларусь и тарифных коэффициентов ETC. При утверждении тарифной ставки первого разряда Совет Министров Республики Беларусь устанавливает базовую величину, которая является нормативом для расчета налогов, в том числе подоходного налога с доходов физических лиц, штрафов и других случаев, предусмотренных законодательством. В целях усиления роли тарифных ставок и должностных окладов, стимулирования высокопроизводительного и качественного труда, руководитель организации вправе повышать должностные оклады работников (кроме рабочих) до 7% [8, с. 23].

С 1.09.2009 г. вступила в силу новая редакция единой тарифной сетки, согласно которой наниматель самостоятельно принимает решение о применении большинства ее норм. Основными новациями данной Единой тарифной сетки являются:

• исключение жесткой привязки тарификации труда работников к основному виду экономической деятельности организации;
• упрощение механизма повышения тарифных ставок (окладов) работников путем введения единого норматива;
• предоставление нанимателю права тарифицировать руководителей, специалистов и других служащих в диапазоне 3-4 разрядов;
• исключение централизованно установленных норм управляемости для руководителей производственных структурных подразделений.

3. ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ ПОВРЕМЕННОЙ И СДЕЛЬНОЙ ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим  ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Необходимо  учитывать достоинства каждой формы  заработной платы с учетом ее возможных  негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда  наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации. Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда.

Применение  сдельной оплаты требует правильной тарификации работ (во всех расчетах, связанных с ее начислением, используется тарифная ставка, соответствующая разряду фактически выполняемой работы), а также повышенного внимания к контролю качества продукции, организации труда и производства. Последнее важно, так как отсутствие заказов, вынужденные простои напрямую влияют на объем выполненных работ, а значит, и на заработок сдельщиков [7, с. 456].

Серьезным недостатком  сдельной оплаты для  работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции  работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.

Сдельная  система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слитком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

При использовании  сдельной системы оплаты работники  нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика». Он заключается в следующем: работник производит продукции больше, чем предполагала фирма, менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.

При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты  работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться.

Наряду  с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных, работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы. Основная проблема при этом — «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других. Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). Но при сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Все более  широкое распространение повременной  оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов [24, с. 398].

Важным  преимуществом повременной формы  оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у  работника чувство причастности к интересам всей организации. Снижается  текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника – гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть  кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и  проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный – наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Работникам  повременная оплата также сулит  определенные проблемы. Заработная плата, как отмечалось, здесь ниже. Возможна несправедливость в оплате в силу ее косвенной связи с результатами труда. Равная оплата низко- и высокопродуктивных работников подчас вызывает недовольство у последних, им сложно повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».

Очевидно, что трудно ответить на вопрос о  том, какая форма оплаты труда лучше, поскольку многие преимущества одной являются недостатками другой, и наоборот.

Применение  сдельной оплаты в чистом виде целесообразно  там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.