Формы и системы оплаты труда

Применение  прямой повременной оплаты эффективно в стабильном производстве с высокой дисциплиной труда и качеством работ, когда случаи нарушения трудовой дисциплины, брака и низкой культуры производства являются исключением из правил.

Повременно-премиальная  система оплаты труда применяется для вспомогательных рабочих высокой квалификации, работающих на сложном оборудовании, машинах и механизмах, которые наряду с оплатой отработанного времени получают премию за высокое качество труда, безаварийную работу, сдачу в срок готовой продукции.

Повременно-премиальная  система оплаты труда применяется в случаях, когда различия в условиях производства и квалификации рабочих-повременщиков велики и необходимо учесть не только дифференциацию в квалификации труда, но и целый ряд психологических и экономических факторов [12, с. 74]. Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы (З_д), которая, в свою очередь, зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда:

З_д = З_н [100 + (Д_и + Д_т + Д_с + Д_м + Д_в + Д_б + Д_к + Д_н)]/100, (2.5)

  где Д_и — доплата за интенсивность труда (от 10 до 30%) к основному окладу; Д_т — доплата за тяжелый и вредный труд (от 10 до 30%); Д_с — надбавка за совмещение профессий (от 10 до 30%); Д_м — доплата за многосменный режим (от 20 до 30%); Д_в — доплата за работу в вечернее и ночное время (от 30 до 50%); Д_б — доплата бригадирам и звеньевым (от 20 до 30%); Д_к — доплата за классность водителям, машинистам (от 20 до 30%); Д_н — доплата за ненормированный рабочий день (от 20 до 30%).

В настоящее  время предприятия в коллективном договоре или положении об оплате сами устанавливают размеры доплат и надбавок по указанным выше составляющим.

Окладно-премиальная  система оплаты труда применяется  для оплаты труда руководителей  и специалистов предприятий и  организаций. Для каждого работника согласно штатному расписанию устанавливается должностной оклад, который отражает квалификацию работника, а в зависимости от достигнутых результатов руководители и специалисты премируются за выполнение плана и высокое качество труда.

Основную  величину заработной платы составляет должностной оклад по штатному расписанию, согласованный с работником при  найме на работу и указанный в  трудовом договоре. Премиальная часть образуется за счет дополнительной заработной платы и премии по итогам хозяйственной деятельности.

Дополнительная  заработная плата учитывает специфические  условия труда руководителя и  специалистов и состоит из следующих элементов:

З_д = З_н [ 100 + (Д_п + Д_с + Д_к + Д_н)] / 100, (2.6)

где Д_п — доплата за интенсивность и неблагоприятные условия труда, например мастеру в горячем литейном производстве (от 10 до 30% к основному окладу); Д_с — доплата за совмещение профессий, например бухгалтеру-экономисту, мастеру-бригадиру, секретарю-референту и др. (от 20 до 50%) к окладу; Д_к — доплата за высокую квалификацию, например за ученую степень и звание в вузах и НИИ (от 20 до 40%) к должностному окладу по решению руководителя организации; Д_н — доплата за ненормированный рабочий день (от 10 до 30%).

 Иногда  последний вид доплат включается  в основную заработную плату. Указанные выше доплаты включаются в крупных организациях в положение об оплате труда или коллективный договор, в малом бизнесе — в трудовой договор [6, с. 259].

Коллективная  повременная система оплаты труда  используется для оплаты труда рабочих вспомогательного производства, обслуживающих технологические процессы, а также служащих (охраны, уборщика помещений, лифтера), которые объединены в бригады и отвечают за надежную и безопасную трудовую деятельность.

Индивидуальная  повременная система оплаты труда  применяется для оплаты труда руководителей и специалистов, работающих на основе должностных инструкций по индивидуальным планам работы.

Сдельная  форма оплаты труда, как правило, применяется в организациях, где  основной целью производства является увеличение выпуска продукции (например, в добывающих и некоторых других отраслях экономики), и прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить:

• учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника;
• возможность увеличения выработки или объема работ по сравнению с установленной нормой в существующих технических и организационных условиях производства;
• увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих;
• соблюдение технологических режимов и требований безопасности;
• рациональное расходование сырья, материалов, энергии;
• улучшение качества продукции (работ) [18, с. 137].

Наиболее  простая из систем, относящихся к  сдельной форме, — прямая сдельная система — устанавливает прямую зависимость заработка работника от его выработки [13, с. 107].

Прямая  сдельная оплата предусматривает, что рабочий получает заработную плату пропорционально объему выполненных работ по действующим расценкам заработка за отдельные виды работ. В настоящее время применяется реже.

Сдельный  заработок (З_сд) в прямой сдельной системе оплаты труда рассчитывается по формуле:

З_сд =, (2.7)

где — объем выполненной i-й работы, ед.; — расценка оплаты труда на i-ю работу, руб./ед.; n — число видов работ в сдельном наряде, ед.

При прямой сдельной оплате труда заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы) (ст. 88 ТК).

Фактически  сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется  путем суммирования произведений соответствующих  сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период.

Для работников моложе 18 лет нормы выработки  устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых работников пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени, предусмотренной законодательством для данной категории работников.

Сдельно-премиальная  система оплаты труда предусматривает  наряду со сдельным заработком, рассчитанным по приведенной выше формуле, выплату  премии за каждый процент сокращения нормативного времени (ΔТ), который вычисляется по формуле

ΔТ= (Т_ф — Т_н) * 100/ Т_н, (2.8)

где Т_н, Т_ф — соответственно нормативное и фактическое время выполнения работ по сдельному наряду, ч.

В нормативных  документах по организации труда (положение  об оплате) указано, что размер премии должен зависеть от качества выполненных работ.

При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы — по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы может определяться по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания. При этой системе необходим точный учет фактически отработанного времени, исключающий искусственное его уменьшение, влекущее за собой безосновательное повышение расценок [18, с. 138].

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм и по повышенным (прогрессивно возрастающим) расценкам за выполнение работ сверх норм. Заработок рабочего (З_сп) определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по формуле

З_сп = З_т.с + З_т.с (J_н — J_баз) q_пр / J_н, (2.9)

где  З_т.с — сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

J_н — выполнение норм выработки рабочим, %;

J_баз — базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

 q_пр — коэффициент в долях единицы, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы.

Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. Размер их заработной платы ставится в прямую зависимость от результатов труда по обслуживанию ими основных рабочих. Наибольший эффект эта система дает в случаях, когда заработок рабочего зависит непосредственно от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не от норм выработки, которые из-за низкого качества нередко значительно перевыполняются, порождая необоснованное завышение заработной платы.

Косвенно-сдельная расценка (З_к) рассчитывается с учетом нормы выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле

З_к = З_ч * р / В_ч, (2.10)

где   З_ч — тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе, руб./ч;

В_ч — часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в натуральных единицах;

р — количество обслуживаемых рабочих (объектов агрегатов) — норма обслуживания [14, с. 427].

Аккордная оплата труда — это разновидность сдельной оплаты труда, когда в качестве единицы продукции принимаются изделие, комплекс работ и услуг, на которые составляются калькуляции затрат труда и заработной платы. В отличие от прямой сдельной оплаты расчет заработной ведется по более крупным единицам готовой продукции (например, узел изделия, этаж здания, ремонт квартиры).

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы оплаты труда  только по укрупненным видам работ (изделие в промышленности, комплекс работ или часть здания в строительстве) и наиболее эффективна при бригадной форме организации труда.

Основной  документ в планировании и учете  заработной платы — аккордный наряд, который сходен со сдельным нарядом, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работ. Эффективность аккордной системы заключается в сокращении времени нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощении функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также в сокращении затрат времени бухгалтеров и экономистов.

Аккордно-премиальная  оплата предусматривает дополнительно к сдельному заработку, начисленному по нормативу, по укрупненному виду продукции (аккорд), выплату премии за результаты и качество труда (сокращение нормативного срока и высокое качество продукции). Премия оговаривается с руководством цеха (участка) заранее в процентах от аккорда.

Аккордно-премиальная  система оплаты труда является логическим продолжением сдельно-премиальной системы по укрупненным видам работ и в условиях бригадной организации труда. Ее преимущество, по сравнению с аккордной, заключается в возможности материального стимулирования достижения конечных результатов производства.

Аккордно-премиальная  система оплаты труда получила наибольшее распространение в бригадном и коллективном подряде в строительстве, промышленности и сельском хозяйстве [6, с. 252].

По способу  начисления заработной платы сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.

При индивидуальной оплате труда размер заработка рабочего зависит от количества изготовленных им годных изделий (продукции) в единицу времени (час, день), умноженных на установленные сдельные расценки за единицу этих изделий (продукции).

При коллективной оплате коллективный сдельный заработок  рассчитывается на основе общих результатов труда бригады (участка, цеха) по коллективным сдельным расценкам и может распределяться между членами бригады в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем. С целью более полного учета индивидуального вклада каждого работника в результаты коллективного труда бригады по решению общего собрания может производиться распределение как «надтарифной» части заработной платы с помощью коэффициента трудового участия (приработок за перевыполнение норм выработки, надбавки, доплаты и др.), так и всего коллективного заработка.

Коэффициент трудового участия — это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого работника бригады в конечные результаты труда, с учетом которой производится распределение коллективного заработка бригады [18, с. 139].

В качестве базового значения КТУ рекомендуется  принимать единицу. Фактический  КТУ устанавливается трудовым коллективам  и работникам больше или меньше базового – в зависимости от вклада в результате работы [1, с. 101].

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Ее суть состоит в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.