Отчет по практике в ОАО «Сахалинская Коммунальная Компания»

 

Из таблицы 10 видно постоянное уменьшение среднесписочной численности персонала. С 2010 по 2012 год данный показатель уменьшился на 17,6%. Так же наблюдается уменьшение количества принятых рабочих. В связи с этим прослеживается снижение коэффициента принятия на 0,65 и 1,4 раза в 2011 и 2012 годах соответственно. Так же происходит не значительное изменение коэффициента стабильности; этот показатель стремится к 1 на протяжении трех лет, что говорит о постоянстве персонала. На протяжении трех лет текучесть кадров остается низкой (0,18%). Это говорит о высоком уровне мотивации к труду при низкой текучести кадров, что является положительным моментом в кадровой политике предприятия.

Основной причиной увольнения, по-прежнему остается желание работников иметь более высокую заработную плату.

Таким образом, анализ движения персонала показывает, что основной причиной текучести кадров остается низкая заработная плата, которая не соответствует ситуации, сложившейся на местном рынке труда среди рабочих и специалистов нашего профиля. Как правило, увольняются лица до 30 лет. Это, прежде всего молодежь с низким разрядом и отсюда – низкая оплата труда.  Увольняются также работники с высокой квалификацией, нашедшие работу с более высокой оплатой труда (материальный стимул по–прежнему остается важным фактором при приеме на работу, а также в процессе трудовой деятельности). Кроме этой основной причины  следует отметить  отток кадров  из-за плохих условий труда. Это в основном ЖКЦ «Север», ЖКХ  п. Синегорск, где производственные участки находятся в плохом состоянии. В связи с этим на этих участках и самый высокий процент заболеваемости, что влечет за собой потерю рабочего времени.

Отделом планирования, найма  и учета персонала проводится работа с Центром занятости населения  г. Южно-Сахалинска, по подбору кадрового  состава, как путем направления  кандидатов на вакантные места, так  и путем участия Общества  в  общегородских ярмарках вакансий.

В 2011 году ОАО «СКК» приняло  участие в 4 ярмарках вакансий в г. Южно-Сахалинске.

 

3.3.3 Динамика производительности  труда и средней заработной  платы

Динамика производительности труда и средней заработной платы отражена в таблице 11.

 

Т а б л и ц а 11 – Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия ОАО «СКК» за 2010-2012 годы

 

Показатели	2010	2011	2012	Отклонение		Среднегодовой темп роста
				2011 от 2010-го	2012 от 2011-го
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	1 811 732	1 996 660	2 205 690	+ 184 928	+ 209 030	110,45
Среднесписочная численность  промышленно-производственного персонала, чел.	989	924	841	- 65	- 83	92,2
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	313 365	313 695	335 854	+ 330	+ 22 159	103,44
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	- 67 585	- 61 744	- 25 344	+ 5 841	+ 36 400	60,83
Среднегодовая выработка  одного работающего, тыс. руб.	1 831,88	2 160,89	2 622,7	+ 329,01	+ 461,81	119,58
Среднегодовая зарплата одного работающего, тыс. руб.	316,85	339,5	399,35	+ 22,65	+ 59,85	112,25
Прибыль на рубль зарплаты, коп.	- 0,22	- 0,2	- 0,08	+ 0,02	+ 0,12	60

 

Таким образом, среднесписочная численность персонала ОАО «СКК» в 2010 году составила 989 чел. В 2011 году среднесписочная численность снизилась по сравнению с предыдущим годом на 65человек и составила 924 человек.  Снижение численности в 2011 году по сравнению с 2010 годом обусловлено исключением из штатного расписания с 01.06.2011 г. отделения сбыта, а также увольнением с 01.07.2011 г. работников жилищно-эксплуатационного участка ЖКХ с.Синегорск и жилищно-эксплуатационного участка ЖКЦ «Север» в новые управляющие компании ООО «Синегорск» и ООО «Север». В связи с тем, что изменение численности по указанным причинам произошло с середины 2011 года, этот же фактор оказал влияние на снижение среднесписочной численности в 2012 г. по сравнению с 2011 г. Среднесписочная численность за 2012 год      составила 841 человек.

Наиболее высокий уровень выработки был в 2012 году и составил 2 622,7 тыс. руб. Это объясняется тем, что темп роста выручки от реализации продукции выше, чем темп роста среднесписочной численности промышленно-производственного персонала. Наблюдается тенденция к увеличению показателя прибыли на рубль зарплаты. Наиболее высокая доля прибыли, приходящаяся  на рубль зарплаты, наблюдалась в 2012 году. Такая динамика вызвана сильным различием темпа роста прибыли от реализации работ (60,83%) от темпа роста фонда оплаты труда (103,44%). Рост среднегодовой зарплаты всего персонала в 2011 г. по сравнению с предыдущим годом составил 22,65 тыс. руб. Рост среднегодовой зарплаты  в 2012 г. по сравнению с 2011 годом составил 59,85 тыс. руб. Рост среднегодовой зарплаты обусловлен ростом ИПЦ (Индекс Потребительских Цен). Согласно Коллективному договору и Отраслевому тарифному соглашению в электроэнергетике РФ минимальная месячная тарифная ставка ежеквартально изменялась в соответствии с индексом потребительских цен в Российской Федерации на основании данных Федеральной службы государственной статистики.

Так же можно сказать и  о качественном составе работников.

Характеризуя образовательный  уровень работников Общества, можно  отметить, что продолжает улучшаться качественный состав персонала по образованию. На 5,8 % увеличилось число работников имеющих высшее  и среднее специальное  образование. Из 215 руководителей и  специалистов имеют высшее образование 130 чел., среднее профессиональное – 63 чел., начальное профессиональное – 5 чел., и 17 чел. – это практики с  большим опытом работы. Имеющийся  образовательный уровень руководителей  и специалистов позволяет справиться с поставленными задачами перед  Обществом.

Продолжается тенденция  сокращения количества рабочих, не имеющих  среднего полного образования. Из 635 человек рабочих имеют высшее образование – 41 чел., среднее профессиональное – 117 чел., начальное профессиональное – 114 чел., 363 чел. – имеют полное среднее  и основное общее образование.

В целом по ОАО «СКК»  персонал имеет образовательный  уровень:

• Высшее образование – 172 человек

• Среднее профессиональное – 183 человек

• Начальное профессиональное – 121 человек

• Среднее полное – 319 человек

• Основное общее – 51 человек

• Неполное основное – 5 человек

За 2012 г. повышено в должности 18  руководителей и   специалистов, переведены на более высокие разряды 13 рабочих.

Одним из приоритетных направлений  в ОАО «СКК» по реализации кадровой политики является совершенствование  системы профессиональной подготовки.  Действует система подготовки кадров, обеспечивающая вновь принятого  персонала рабочим профессиям, поддержание  и повышение квалификации персонала в процессе его трудовой деятельности. Ежегодно процент обучения повышается.

В 2011 году по заочной форме  обучения в учебных заведениях высшего  и среднего профессионального уровня  обучалось 17 человек. Таким образом, Общество готовит  резерв дипломированных  специалистов, лучшие из которых займут впоследствии руководящие должности.

Обучение  персонала осуществляется в соответствии с утвержденным  графиком, составленным  по заявкам  структурных подразделений Общества на договорной основе с образовательными учреждениями, и осуществляется  в объеме финансирования статьи бюджета  «Подготовка кадров».

В основном  обучение проводится на базе НОУ «Учебный центр ОАО  «Сахалинэнерго», осуществляющего  основную деятельность по подготовке рабочих кадров для энергосистемы  области, а также в других учебных  заведениях города: ООО ИКЦ «Техинком», Сахалинском технологическом университете.  За 2012 год повысили свой образовательный уровень 97 человек.

В  2012 году затраты на подготовку персонала составили 682 тыс. рублей.

Продолжается сотрудничество с Дальневосточным государственным  техническим университетом имени  В.В. Куйбышева по подготовке дипломированных  специалистов для Сахалинской энергосистемы. В 2012 году 3 специалиста Общества закончили заочное обучение ДВГТУ по специализации: «Тепловые электрические станции».

 

3.3.4 Формы и  системы оплаты труда, применяемые  на предприятии

Система оплаты труда на предприятии организована в соответствии со структурой предприятия. Организация  оплаты труда производится на основании  законодательных, иных нормативных  актов и трудовых договоров. В  случае найма рабочего по контракту  владелец, с согласия работника, может  установить те условия оплаты труда, которые определены в коллективном или индивидуальном договоре. Договор  гражданско-правового характера  заключается между предприятием и работниками, привлекаемыми со стороны для выполнения конкретной работы. Штатное расписание, утвержденное директором предприятия (форма №Т-3) является основанием для приема на работу. Каждому принимаемому на работу присваивается табельный номер и в табеле указываются оклады, а так же надбавки и доплаты.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются в соответствии с действующим законодательством и результатами хозяйственной деятельности предприятия. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников. Учет ведется автоматизированным методом. Организован контроль за сохранностью баз, доступ к ней ограничен.

Организация оплаты труда  на предприятии включает: формирование фонда оплаты труда (ФОТ), установление тарифной системы, определение формы  и системы оплаты труда. В структуру  оплаты труда работников предприятия  входят элементы:

• основная заработная плата, которая предполагает оплату труда по тарифным окладам;

• дополнительная заработная плата, включающая различные виды доплат и надбавок.

Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда. К ним относятся: доплаты  за неблагоприятные и вредные  условия труда; за работу в ночное время, в выходные и праздничные  дни, в сверхурочное время и т.п.

На исследуемом предприятии  используются три системы оплаты труда работников: повременная система  оплаты труда, повременно-премиальная, сдельно-повременная система оплаты труда. Таким образом, на анализируемом  предприятии система оплаты труда  разработана в соответствии с  ТК РФ и подписанным коллективным договором.

Выплата заработной платы  производится два раза в месяц: 30 числа текущего месяца - за первую половину месяца в размере более 50% заработной платы; 15 числа - окончательный расчет по заработной плате за предыдущий месяц.

 

3.3.5 Методы стимулирования  труда работников предприятия

Стимулирование выполняет  на предприятии важную роль действенных  мотиваторов или основных носителей  интересов работников. Оно принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого  отличия состоит в том, что  стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Работникам учреждения могут  устанавливаться следующие виды доплат: при совмещении профессий, исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, расширение, зоны обслуживания или увеличения объема выполняемых работ, за сверхурочную работу, за работу в выходные дни и т. д.

В исключительных случаях, при  привлечении работников к сверхурочной работе и к работе в выходные дни оплата производится в порядке, установленном законодательством РФ.

Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой по трудовому договору дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере до 50% от должностного оклада такого работника. Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Надбавка за классность устанавливается водителям при наличии свидетельства об установлении классности:

1 класс - 25% от должностного  оклада,

2 класс - 10% от должностного  оклада.

Надбавки стимулирующего характера: начисляются работникам, в зависимости от финансового состояния предприятия, могут устанавливаться надбавки за высокие достижения в работе и мастерство, выполнение особо важных или срочных работ (на срок их проведения), а также напряженность в труде.

Надбавки начисляются  на оклад (ставку) в размере до 30 процентов.

Надбавки устанавливаются  на определенный срок, но не более одного года, приказом директора предприятия. Надбавки отменяются при ухудшении показателей в работе или окончании особо важных или срочных работ.

Во всех случаях, когда  в соответствии с Положением и действующим законодательством доплаты, надбавки к окладам (ставкам) работников предусматриваются в процентах, абсолютный размер каждой надбавки исчисляется из оклада (ставка) без учета других повышений, надбавок и доплат.

Таким образом, система стимулирования на ОАО «СКК» практически не развита. Существует реальная необходимость в разработке эффективной системы стимулирования труда на ОАО «СКК».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4 Текущие расходы предприятия

 

4.1 Структура и  динамика расходов на производство  и реализацию продукции

В таблице 12 отражена структура расходов организации на производство, реализацию товаров и продукции ОАО «СКК» за 2010-2012 годы.

 

Т а б л и ц а 12 – Динамика и структура расходов на производство продукции ОАО «Сахалинская Коммунальная Компания» за 2010-2012 годы

Показатели	2010		2011		2012
	сумма, тыс. руб.	УД-вес %	сумма, тыс. руб.	УД-вес %	сумма, тыс. руб.	УД-вес %	в % к обороту
							первого года	второго года
Материальные расходы	1 435 413	76,38	1 604 334	77,94	1 739 492	77,97	121,18	108,42
Заработная плата	313 365	16,67	313 695	15,24	335 854	15,05	107,18	107,06
Амортизационные расходы	3 975	0,21	3 397	0,17	2 174	0,1	54,69	64
Отчисления на социальные нужды	69 154	3,68	72 001	3,5	99 449	4,46	143,81	138,12
Прочие расходы	57 410	3,05	64 977	3,16	54 065	2,42	94,17	83,21
Итого расходы	1 879 317	100	2 058 404	100	2 231 034	100	117,76	107,31
В том числе: переменные расходы постоянные расходы	1 875 342   3 975	99,79   0,21	2 055 007   3 975	99,83   0,19	2 228 860   2 174	99,9   0,1	118,85   54,69	108,46   54,69