Система управления подготовкой руководящих кадров на примере Национального банка Республики Беларусь

1 Теоретические  основы подготовки руководящих кадров

1.1 Нормативно-правовое  обеспечение системы подготовки  руководящих кадров

Социально-политические преобразования, происходящие в нашем государстве, глубокое реформирование экономических отношений приводят  
к необходимости совершенствования системы государственного регулирования, что, в свою очередь, требует формирования оптимально сбалансированного аппарата органов государственного управления, способного обеспечить решение социально-экономических задач, определенных условиями переходной экономики. Выработка концептуальных основ и на их базе совершенствование кадровой подготовки руководящих кадров становится объективной потребностью и важным условием повышения эффективности управленческого корпуса.

Золотой фонд нации составляют управленческие кадры, состоящие 
на службе у государства и общества. Сегодня нет актуальнее задачи, 
чем формирование профессионально подготовленных и нравственно воспитанных государственных служащих, способных гарантировать высокую социальную эффективность работы органов государственного управления. Формирование управленческих кадров является неотъемлемой частью создания демократической, авторитетной, действенной государственной власти.

За последние годы в Республике Беларусь сложилась определенная система работы с кадрами государственного управления, основы которой заложены в Конституции Республики Беларусь, Законах «О местном управлении и самоуправлении в Республике Беларуси», «О государственной службе в Республике Беларусь».

Кадровое обеспечение органов государственного управления реализуется через государственную кадровую политику, цель которой – создание целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления  
и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности.

Необходимость реализации стратегического курса на формирование социально ориентированной экономики, более глубокой интеграции страны 
в мировую экономическую систему, совершенствования механизма управления обществом на основе сочетания методов государственного  
и рыночного регулирования, современных организационных, социальных  
и политических технологий обусловили выработку Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь, утвержденной Указом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2001 года № 399.

Механизм кадрового обеспечения государственной службы включает систему нормативных документально признанных принципов, форм, методов, средств, а также порядок осуществления кадровой деятельности.

Эти меры и порядок предполагает взаимодействие специальных подразделений и людей в сфере организации управления, образовательной, нормативно-правовой, финансовой, нравственно-психологической. Лишь системность всех элементов кадрового компонента обеспечивает эффект функционирования всей системы государственной службы.

1.2 Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров

Профессиональное обучение (начальное, среднее и высшее) организуется главным образом в соответствующих учебных заведениях, однако  
и работодателю предоставлено право осуществлять профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Главная задача повышения квалификации государственных служащих – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности государственного органа. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации управленческих кадров – переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего – эпизодического) обучения  
к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководящих кадров должно стать составной частью системы непрерывного образования – в том числе, и с подключением системы высшего и среднего специального образования страны [1, с. 120].

Повышение квалификации служащих может принимать различные формы. Это могут быть курсы при учреждениях с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников,  
так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей высших учебных заведений и т.д. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии – отдел кадров либо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу или HR-менеджер).

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах  
или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и т.д.

Повышение квалификации руководителей будет более эффективным 
при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний 
и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров 
в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний  
и эффективностью их практического использования.

Целью повышения квалификации специалистов является обновление  
их теоретических и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных образовательных стандартов.

Повышение квалификации может осуществляться в следующих формах:

- краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение  
по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;

- теоретические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов)  
по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим  
и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, организации;

- длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов  
в образовательных учреждениях повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности [1, с. 152].

Повышение квалификации специалистов осуществляется на основе договоров, заключаемых работодателем с образовательными учреждениями дополнительного профессионального образования.

Работник направляется на семинар (курсы) для повышения квалификации в соответствии с приказом (распоряжением) работодателя.  
Он обязан добросовестно пройти обучение, выполнить учебную программу  
и по окончании семинара (курсов) приступить к исполнению своих трудовых обязанностей.

Работники, успешно завершившие курс обучения в образовательных учреждениях повышения квалификации, получают документы государственного образца, подтверждающие полученную подготовку.

1.3 Методологическая основа подготовки руководящих кадров

Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы работники овладели умениями и навыками, требующимися  
для реализации целей государственного органа. Подготовка может проводиться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы  
и семинары по проблемам управления.

Широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел, на срок от трех месяцев  
до одного года, новый руководитель знакомится со многими сторонами деятельности. В результате, молодой специалист познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешней работы 
на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой иерархии.

Данные методы помогают выявить определенные тенденции в развитии управленческих кадров, выработать проекты решений, направленные на их совершенствование и рациональное использование.

В развитие программ по подготовке руководящих кадров в начале 70-х годов многие компании и консультационные фирмы разработали программы  
по управлению карьерой, т.е. продвижением по службе. Советская школа определяет понятие управление карьерой как официальную программу продвижения работников по службе, которая помогала бы раскрывать  
все свои способности и применять их наилучшим, с точки зрения организации, образом [2, с. 251].

Официальная программа управления продвижением по службе дает кадрам возможность воспринимать их работу на государственной службе  
как «серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию как организации, так и личности». Это имеет большое значение, поскольку исследования говорят о том, что люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения 
об их карьере инициировались бы другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями. По мнению авторов публикаций 
и исследователей, работающих в этой области, результатом программ продвижения по службе является большая преданность интересам организации, повышение мотивации, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.

Программы управления продвижением по службе помогают государственным органам использовать способности своих работников  
в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности.

2 Кадровая  политика Национального банка республики беларусь

2.1 Национальный банк Республики Беларусь:  
сущность, цели и функции

Национальный банк Республики Беларусь (далее – Национальный банк) является центральным банком и государственным органом Республики Беларусь, действует исключительно в интересах Республики Беларусь.

Национальный банк осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией Республики Беларусь, Банковским кодексом Республики Беларусь, законами Республики Беларусь, нормативными правовыми актами Президента Республики Беларусь, Уставом Национального банка Республики Беларусь и независим в своей деятельности.

Национальный банк подотчетен Президенту Республики Беларусь.

Подотчетность Национального банка Президенту Республики Беларусь  
в том числе означает:

• утверждение Президентом Республики Беларусь Устава Национального банка, изменений и (или) дополнений, вносимых в него;
• назначение Президентом Республики Беларусь с согласия Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь Председателя  
  и членов Правления Национального банка, освобождение их от должности  
  с уведомлением Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь;
• определение Президентом Республики Беларусь аудиторской организации для проведения аудита деятельности Национального банка;
• утверждение Президентом Республики Беларусь годового отчета Национального банка.

Основными целями деятельности Национального банка являются:

• защита и обеспечение устойчивости белорусского рубля, 
  в том числе его покупательной способности и курса по отношению  
  к иностранным валютам;
• обеспечение стабильности банковской системы Республики Беларусь;
• обеспечение эффективного, надежного и безопасного функционирования платежной системы.