Еволюція організації

• Повна зрілість.

Маючи компетентне, але не завжди відповідальне керівництво, організація діє практично сама по собі. Дуже часто встановлюється небажаний стан загальної благодушності. Незважаючи на те, що картина доходів  цілком прийнятна, темпи росту уповільнюються. Організація може відхилятися від  своїх первісних цілей під впливом зовнішнього тиску. Разом з тим слабкості занадто очевидні. Ці симптоми нерідко ігноруються керівництвом.

• Старіння.

Цей тип ніколи б не настав, якби керівництво організації  постійно усвідомлювало необхідність відновлення. Конкуренти незмінно заміряються  на частку організації на ринку. Бюрократична тяганина, не завжди обґрунтована стратегія, неефективна система мотивацій, громіздка система контролю, закритість до нових ідей - усе це, разом узяте, створює умови для "закупорки  артерій". Як показує практика, дуже важко зупинитися і припинити  виконання непродуктивної роботи. У  результаті організація поступово  починає розпадатися. Вона змушена  або прийняти тверду систему відновлення, або загинути як самостійна структура, влившись у відповідну корпорацію. Організація відкочується назад, і  знову починається боротьба за її виживання.

• Відновлення.

Організація в стані піднятися з попелу як Фенікс. Це може зробити нова команда  керівників, уповноважених на проведення реорганізації і здійснення планової програми внутрішнього організаційного  розвитку.

 

 

3. Управління процесами змін

В процесі  функціонування організації під  впливом чисельних факторів зовнішнього  середовища виникає невідповідність  сформульованої організаційної структури  реальним потребам. Організаційні невідповідності  у таких випадках стають сферою управління організаційними змінами.

Під організаційними  змінами розуміється будь-яка  зміна в одному або кількох  елементах організації. Зміни можуть стосуватися будь-якого елементу процесу організації (рівня спеціалізації; способів групування; діапазону контролю; розподілу повноважень; механізмів координації).

При цьому  слід зауважити, що зміни у будь-якому  одному підрозділі організації, як правило, впливають на інші підрозділи і на організацію в цілому.

Причини, які  викликають необхідність змін, поділяють  на дві групи: зовнішні і внутрішні.

Зовнішні  – пов’язані з загальним і  специфічним середовищем функціонування організації, а точніше – зі змінами  в компонентах цього середовища:

- в економічній  ситуації,

- в державному  регулюванні,

- в технологічній  складовій, 

- в міжнародних  аспектах,

- в соціально-культурних  компонентах тощо.

Більш сильний  вплив на необхідність проведення організаційних змін чинять фактори специфічного середовища:

- конкуренти,

- споживачі,

- постачальники.

Внутрішні чинники  також можуть бути причинами організаційних змін. При цьому:

- частина з них може бути наслідком прямого та/або непрямого впливу змін у зовнішньому середовищі,

- решта може бути результатом розвитку самої організації.

Організації можуть пристосовуватися до змін у  середовищі трьома способами:

1) адаптація до змін у середовищі, які не були заздалегідь визначені.  В цьому випадку майбутні зміни  в середовищі не ідентифікуються  завчасно. Отже, для цього способу  характерним є реагування із  запізненням;

2) пристосування до середовища  шляхом урахування тенденцій  його розвитку. Цей спосіб передбачає  наявність механізмів постійного  спостереження за середовищем.  Його використовують організації,  які "шукають" зміни;

3) замість того, щоб організація  пристосовувалась до середовища, вона, навпаки, намагається пристосовувати  середовище до себе. Такий спосіб  використовують виключно сильні, великі організації, що займають монопольне положення на ринку.

Процес організаційних змін включає в себе наступні кроки:

Крок 1. Визнання необхідності змін (про необхідність організаційних змін свідчать, наприклад, зростання невдоволення співробітників організації існуючим станом, падіння показників ефективності діяльності організації тощо).

Крок 2. Визначення цілей організаційних змін. Цілі організаційних змін можуть бути різноманітними, наприклад:

- зберігання або покращення ринкового положення фірми;

- вихід на нові ринки;

- підвищення продуктивності фірми;

- впровадження нових технологій тощо.

Крок 3. Діагноз, тобто вивчення причин організаційних змін. Зміни, зокрема, можуть бути обумовлені усіма або деякими з наступних  чинників:

- низький рівень оплати праці;

- погані умови роботи;

- некомпетентне керівництво тощо.

Менеджер має чітко  розуміти причини змін, щоб вірно  визначити, якими повинні бути самі зміни.

Крок 4. Планування змін і вибір техніки змін, що включає:

- визначення витрат, пов’язаних зі здійсненням змін;

- визначення впливу змін на інші елементи організації;

- визначення ступеня участі робітників в проведенні змін;

- вибір техніки (засобів) здійснення змін.

Крок 5. Здійснення змін – проведення організаційних змін.

Крок 6. Оцінка змін. На завершальному етапі менеджер повинен оцінити до чого реально  призвели організаційні зміни, які  їх кінцеві результати.

В процесі  планування організаційних змін менеджер має приймати до уваги, що внаслідок  багатьох причин співробітники організації  чинять опір проведенню організаційних змін, хоча вони і здаються їм необхідними.

Існує декілька стратегій подолання опору організаційним змінам:

- стратегія  залучення до участі. Робітники,  які приймають участь в плануванні  та реалізації змін краще розуміють  їх причини. Завдяки участі  зменшується вплив особистих  інтересів, згладжується розрив  міжособових контактів, з’являється можливість запропонувати власні ідеї щодо змін та сприймати ідеї інших співробітників;

- стратегія  навчання. Навчання співробітників  під майбутні організаційні зміни  зменшує ступінь невизначеності  та збільшує впевненість щодо  подальшої роботи в організації;

- стратегія  сприяння. Означає завчасне повідомлення  про організаційні зміни, ознайомлення  та роз’яснення їх сутності, проведення  лише необхідних змін. Все це  створює умови для кращого  завчасного пристосування до  нових умов;

- стратегія  переговорів. Має на меті ухвалення  "нововведень" шляхом "покупки  згоди" тих, хто чинить опір  змінам за допомогою матеріальних  стимулів;

- стратегія  кооптації. Надання особі, яка  чинить опір, певних повноважень  щодо впровадження та здійснення  організаційних змін (наприклад,  включення до складу комісії  з проведення організаційних  змін);

- стратегія  маніпулювання. Свідоме використання  заздалегідь неповної, неточної  або неправильної інформації  про зміни з метою отримання  підтримки і здійснення змін;

- стратегія  примушування. Застосування загрози  санкцій за незгоду з проведенням  організаційних змін.

 

 

4. Особливості менеджменту на основних етапах життєвого циклу організації

За даними А.Чандлера, в першій половині XX століття повний цикл організаційної адаптації організацій займав від 10 до 20 років. У наш час через високу швидкість зовнішніх змін організації не мають у своєму розпорядженні такого запасу часу для реорганізації. Завдяки використанню накопиченого досвіду цілеспрямованих організаційних змін їм вдається скоротити цей процес до декількох років або навіть до одного року.

На різних стадіях життєвого циклу організацій управління має свої характерні особливості.

 

Таблиця 4.1 Менеджмент на різних стадіях життєвого циклу організації

 

Назва етапу	Характерні особливості  менеджменту
Зародження	Початок формування стратегічного потенціалу підприємства; головна ціль - виживання на ринку, організація праці - спрямованість на максимізацію прибутку, основне завдання вихід на ринок, перше поєднання складових виробничого  процесу, подолання бар'єрів “входу”
Прискорення росту	Головна ціль - короткостроковий прибуток та прискорене зростання; основне завдання - закріплення на ринку, організація праці  спрямована на планування прибутку та розробку механізму стимулювання, підвищення ступеня агресивності конкурентної»  стратегії підприємства, виникнення системи зв’язків виробничого процесу
Уповільнення росту	Головна ціль - систематичний, збалансований ріст та формування індивідуальною іміджу; основне завдання - ріст за різними напрямками технологічного процесу, підвищення рівня організації  праці, повне подолання бар'єрів "входу", закінчення формування кадрової підсистеми, початок оновлення технічної  бані, тенденція загального зниження рентабельності
Зрілість	Найвищий рівень розвитку підприємства, найвища продуктивність використання ресурсів (Каретто-ефективність); головна ціль забезпечення стабільності, збереження досягнутого рівня розвитку на найдовший відрізок часу; вибір  оптимальної системи стосунків; початок реорганізації основних ланок технологічного процесу та основних підсистем підприємства, тенденція до старіння персоналу: формального та фізичного
Занепад	Головна ціль - забезпечення оновлення всіх функцій підприємства, ріст забезпечується за рахунок колективізму; основне завдання - омолодження, організація праці - впровадження найсучасніших досягнені. НОП

 

Все більшого поширення дістає теорія виживання  організації в умовах “структурного  зрушення”. В основу цієї моделі покладено  такі висновки:

1) спеціалізовані  підприємства загалом більш досконалі,  ніж диверсифіковані, але менш  живучі; 2) з плином часу рентабельність  має тенденцію до зменшення; 3) з віком “смертність” підприємств  падає. 

Автори даної  теорії вважають, що в будь-якій організації відбувається боротьба між силами, зацікавленими в підвищенні ефективності її діяльності й у її виживанні.

Література

1. Рульєв В.А., Гуткевич С.О. Менеджмент. Навчальний посібник. - К.: Центр учбової літератури, 2011. - 312 с.
2. Осовська Г.В. Основи менеджменту: Навч. посібник, для студентів вищих навчальних закладів. — К.: «Кондор», 2009.
3. Василенко В.О. Антикризове управління підприємством: Навч. посіб-ник. Вид. 2-ге, виправл. і доп. — Київ: Центр навчальної літератури, 2005. — 504 с.
4. Мошек Г.Є., Гомба Л.А., Піддубна Л.П. Менеджмент підприємства : Підручник. – К.: Київ. нац. торг.-екон. ун-т, 2002. – 371с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольні  питання

1. Охарактеризуйте пріоритети та цілі організаційних змін, а також основні складові, на які опирається теорія Е.
2. Охарактеризуйте пріоритети та цілі організаційних змін, а також основні складові, на які опирається теорія О.
3. Розкрийте суть поняття «організаційні зміни» та охарактеризуйте причини, що викликають необхідність змін.
4. Які основні цілі та завдання менеджменту на стадії життєвого циклу організації – зародження?
5. Які основні цілі та завдання менеджменту на стадії життєвого циклу організації – уповільнення росту?
6. Обґрунтуйте основні цілі та завдання менеджменту на стадії життєвого циклу організації – занепад?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Основні поняття

Організація - це система, яка складається із сукупності упорядкованих, взаємопов’язаних, взаємодіючих частин цілого. З одного боку, це узагальнене поняття інститутів усіх форм власності — приватних і суспільних, тобто будь-яке підприємство є організацією. З іншого боку, це поняття має інструментальний характер і описує систему формальних правил та приписів, тобто будь-які підприємства, фірми, установи мають певну організацію.

Життєвий  цикл підприємства - це сукупність етапів, які проходить підприємство за період свого функціонування.

Зміни - це різні типи нововведень, які можуть вміло поєднуватись у різних напрямах, а саме: зміна цілей організації, структури, техніки, технологічних процесів, конструкцій виробів.

Делегування повноважень – це є одна стратегій змін, що дає можливість ліквідувати бар’єри, замінити старі структури та системи, виступити стимулятором незвичайних ідей, створити умови для експериментів, творчості та інновацій.

Управління  змінами - це збалансована система управління ресурсами (людськими і технічними), пов'язана зі змінами.

Управління  змінами - це сукупність робіт, які полягають у визначенні і впровадженні нових цінностей, стосунків, норм, стилю поведінки в межах організації, які підтримують нові способи виконання роботи і переборюють протистояння змінам, а також планування, тестування і впровадження усіх аспектів переходу від однієї організаційної структури чи бізнес-процесу до іншого.

 

 

 

Тестові завдання

1. Концепція, що розглядає організацію як систему, що само розвивається, і більшою мірою орієнтована на корпоративну культуру, цілі і мотиви працівників організації:

1. Теорія Е;
2. Теорія О.

2. Концепція, що покладається на створення фінансових стимулів для мотивації змін в організації:

1. Теорія Е;
2. Теорія О.

3. Теорія Е набула популярності завдяки:

1. створенню робочої системи та швидкому розвитку організаційних здібностей;
2. отримання швидких та істотних результатів, направлених на поліпшення фінансового стану;
3. швидкому розвитку організаційних здібностей, отримання істотних результатів, що направлені на поліпшення фінансового стану.

4. Життєвий цикл організації:

1. використовується для пояснення щодо проходження продукту через етапи  народження, формування, росту, зрілості та спаду;
2. передбачає переходи від одного етапу до іншого, що є передбачуваним, а не випадковим;
3. характеризується наявністю певних етапів, які проходить організація та можливістю заміни старих структур та систем, виступити стимулятором нових ідей;
4. відповіді а) і b);
5. відповіді b) і c).