Правовые нормы принятия на работу

"Хорошие" вопросы  кандидата:                                                                                     • Как бы вы охарактеризовали сложившиеся здесь отношения между людьми ?                                                 • Получаете ли вы удовлетворение, работая здесь?                                                                        • Что вам больше всего нравится?                                                                                            • Какими качествами я должен обладать, чтобы меня приняли на работу?                                                     • Как вы расцениваете мои шансы быть принятым?

Классификация психотипов личностей

Социально-психологическая (неформальная) структура рабочей  группы выступает как совокупность различных психотипов личностей.

Существует множество  критериев классификации личностей 1. С точки зрения индивидуально-психологических  данных возможна типизация на основе физической конституции, особенностей нервной системы (Кречмер, Шелдон, И.П. Павлов). Сюда относятся:

• достаточно популярное деление на астеников, пиквиков и атлетов, сангвиников (сильный, уравновешенный, подвижный), холериков (сильный, неуравновешенный), флегматиков (сильный, уравновешенный, инертный) и меланхоликов (слабый, неуравновешенный, инертный);                                                                                                  • разработанное Юнгом деление на экстравертов (расположены к общению, ориентированы во вне) и интровертов (не склонны к общению, ориентированы во внутрь);                                                                                                                                   • типология Хейманса — Ле Сенна (восемь типов личностей, различающихся по эмоциональности, активности, впечатлительности) и т. д.

Из числа рассмотренных  выше психотипов личности наибольшее практическое значение для делового общения имеет деление по темпераменту, под которым понимается определенное соотношение степени эмоциональной стабильности и ориентации либо на самого себя, либо во внешний мир, на окружающих. Здесь важно учитывать, что                                                                                                                         • принадлежность к тому или иному типу определяется генетической предрасположенностью;                                                                                               • «чистых» психотипов практически не существует;                                                                                                         • существует прямая связь между темпераментом и деловыми качествами конкретного индивида.

Начнем с холерика. У него нет устойчивых психических  реакций, он неусидчив, суетлив, тороплив, для него характерны резкость и прямолинейность, он упрям, быстр, находчив в споре, зато не обидчив и незлопамятен. Отсюда следует, что он предрасположен к конфликтам, не умеет слушать других, склонен к риску, плохо работает с неодушевленными предметами, т. е. не годится для рутинной работы с бумагами, персональными компьютерами и требующих терпения длительных деловых переговоров. Его возможности в качестве начальника ограничены, желателен заместитель — флегматик.

Иным набором  личностных качеств обладает сангвиник: начинает дело с увлечением, но редко  доводит его до конца, неустойчив в симпатиях и антипатиях, быстр  в принятии решений, легко приспосабливается  к изменяющейся деловой ситуации. Контактен и легок в общении, не конфликтен, умеет слушать других людей. Вместе с тем, его ориентация на одушевленные предметы не позволяет ему кропотливо работать с деловыми документами, персональными компьютерами. Сангвиник идеально подходит для работы с людьми, в том числе как руководитель.

Главное качество флегматика — ориентация на неодушевленные предметы, самого себя. Он спокоен и хладнокровен, последователен и обстоятелен в  делах, терпелив, устойчив в симпатиях  и антипатиях, равнодушен к похвале. При этом важно помнить, что его  реакция на изменяющуюся деловую  ситуацию нередко запаздывает, ему  трудно установить обратную эмоциональную  связь с собеседником и, следовательно, общаться, вести деловой диалог. Он прагматик в том смысле, что  собеседник интересен ему только в том случае, если он заинтересован  в нем. Зато флегматик незаменим  при работе с документацией, это  — идеальный бухгалтер.

«Недоразумение  природы» — так некоторые называют меланхолика. Его главная черта  — обостренная чувствительность к окружающему миру. Это прекрасное качество, например, для художника  или музыканта, но отрицательно сказывается  на деловом общении. Меланхолик стеснителен  и застенчив, мнителен, обидчив, не верит  в свои силы, склонен к подозрительности. Наряду с этими качествами общение  с другими людьми затрудняют скрытность, стремление замкнуться в себе; склонность к образному, а не понятийному  мышлению затрудняет анализ деловой  ситуации, но создает прекрасные предпосылки  для деятельности, например, в области  рекламы.

Под социально-психологическими качествами имеются в виду социальные установки, стереотипы мышления, ценностные ориентации. Этот подход характерен для  Мертона (конформистский и девиантный типы) и Фромма (накопительский и эксплуататорский) и т.д.

Интересную классификацию  предложил российский ученый В.М. Шепель:  

• коллективисты  — общительные работники, активно  сдерживающие общественные начинания;                                                                                                                                • индивидуалисты — тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности;           • претензионисты — работники, которым присущи тщеславие, обидчивость, желание находиться в центре внимания, подражатели — сотрудники, имитирующие чужие манеры и избегающие осложнений;                                                                                                        • пассивные — слабовольные работники, не проявляющие инициативы;                                       • изолированные — работники с несносным характером;

Об оценке моральной надежности персонала

Моральная надежность является одной из важных составляющих профессиональной пригодности сотрудников  как государственных, так и негосударственных  учреждений, предприятий, фирм. Лица, обладающие надежностью, сохраняют лояльность к организации, в которой работают, чувствуют себя "привязанными" к ней, сама работа представляет для  них высокую мотивационную значимость, а ее потеря оценивается как серьезная  жизненная неудача.

Данное качество не является раз и навсегда заданным. Степень надежности зависит от разных причин и может меняться

у людей в связи  с изменением жизненных условий, столкновением с нестандартными и особенно экстремальными (чрезвычайными), кризисными ситуациями. В таких ситуациях  бывает весьма важно предупредить ненадежное поведение лиц, уже обладающих для  этого некоторыми субъективными  предпосылками, — моральными пороками или иными личностными недостатками.

Меры, способствующие предупреждению ненадежности

Основной акцент в обеспечении безопасности работы фирмы должен быть сделан на недопущение  случаев нарушения лояльности предприятию, фирме или создание обстановки и  условий, при которых эти случаи были бы сведены к минимуму.

Можно выделить следующие  меры, способствующие повышению надежности и предупреждению нелояльности сотрудников  любой организации.

Проведение  серьезного и всестороннего отбора кадров

с его помощью  уменьшается вероятность ошибки в оценке кандидатов и зачисления на работу лиц, имеющих серьезные  личностные недостатки, моральные дефекты, порочащие их социальные связи. В этих целях представляется важным:                                           • проведение руководителем (или ответственным сотрудником фирмы) развернутой беседы с кандидатом с целью определения его профессиональной пригодности;                             • беседы с лицами, знающими кандидата (сотрудника), в том числе и с близкими ему людьми. Выяснение мнений о его личности, в том числе вопросов, касающихся его надежности;                                                                                                                                 • получение отзыва о кандидате и результатах его деятельности с прежних мест его учебы или работы. В случае, если это оказывается невозможным, в беседе с ним обязательно ставятся следующие вопросы: "Назовите человека с предыдущего места работы, который мог бы дать отзыв о вас или рекомендацию. Что конкретно вы делали на прежнем месте работы? Каких результатов достигли? Можно ли с ними ознакомиться?" и т. п.;                                                                                                              • поручительство лиц, по рекомендации которых берут на работу кандидата (если он рекомендуется кем-либо из сотрудников);                                                                                — использование психологических методов с целью представления на кандидата развернутой психологической характеристики. Среди этих методов важную роль играют:                                                                                                                                      — психологическое тестирование для определения черт характера, которые могут послужить причиной уязвимости кандидата и отрицательно повлиять на его надежность. Следует учитывать, что тестирование не гарантирует точного прогноза и не является единственным и решающим способом проверки данной группы качеств. Оно позволяет лишь вероятностно определить некоторые черты моральной надежности и деловых качеств испытуемого;                                                                                                    — беседы психолога с целью выявления ценностных ориентаций и взглядов кандидата. Такие беседы предполагают подробное выяснение данных о тех сторонах личности, которые могут повлиять на его профессиональную пригодность: биографических данных, ценностных ориентаций и моральных взглядов, самооценку сильных и слабых сторон личности, профессиональных мотивов (что побуждает его поступать на работу в данную фирму); . создание и использование в целях проверки ролевых тестирующих ситуаций, при которых кандидат должен принимать решение в моделируемой кризисной обстановке;                                                                                                                      — организация проверки кандидата на полиграфе (детекторе лжи). Методики с применением полиграфа представляют особую важность для определения надежности. Эти методики также не дают 100%-й гарантии определения лиц, уже совершивших акт предательства или готовых к нему. Тем не менее они значительно повышают вероятность выявления таких лиц и позволяют не допустить их к работе, связанной с важной служебной информацией.                                                                                       — взятие подписки о неразглашении служебной информации и необходимости соблюдения правил поведения, препятствующих случаям проявления ненадежности.

В этот документ обязательно  должен включаться пункт о том, что  в случаях проявления моральной  ненадежности или выявления фактов нелояльности, наносящих ущерб фирме, ее руководство оставляет за собой  право наказать сотрудника в соответствии с существующим законодательством  и установленными правилами внутреннего  распорядка (сделать замечание, вынести  выговор, лишить премии, предупредить об увольнении, уволить и даже привлечь к судебной ответственности).

При этом кандидат должен быть информирован о том, что  может последовать в случае нарушения  конкретных норм установленной дисциплины.                                              Примечание 1: с кандидатом целесообразно вести переговоры лишь в случае, если он не связан обязательствами с прежним местом работы.                                                        Примечание 2: часть перечисленных выше мер (например, организация проверочных ситуаций, проверка на детекторе лжи) могут использоваться и в отношении действующих сотрудников.

На этапе отбора оценка кандидата может быть лишь вероятностной. Поэтому для всех без исключения принимаемых на работу лиц необходим испытательный  срок от 3 недель до 3 месяцев, в процессе которого можно было бы лучше оценить  их деловые и морально-психологические  качества.

После принятия решения  об испытательном сроке полезно  ознакомить кандидата с его функциональными  обязанностями, обозначив все виды работ, которые ему предстоит  выполнять, и попросить расписаться  о согласии на это.

Создание условий, при которых сотруднику было бы невыгодно  наносить ущерб фирме

Следует также использовать систему мер по формированию у  сотрудников сознания принадлежности к фирме с тем, чтобы они  считали ее "своей", а в случае личных проблем обращались за помощью  по месту работы.

Предупреждение  ситуаций, при которых сотрудник  или близкие ему люди могут  оказаться в безвыходном, критическом  положении при возникновении  острых жизненных проблем. Профилактика таких ситуаций (долгов, материальных затруднений и др.) может осуществляться путем кредитования сотрудников, организации  кассы взаимопомощи и др. Сотрудники должны быть уверены в том, что, в  случае возникновения у них материальных или иных трудностей, фирма придет к ним на помощь.

Введение прогрессивной  системы материального и иных видов стимулирования, которые сотрудник  не сможет получить в конкурирующих  организациях, дополнительно "привязывающих" его к фирме. Такое стимулирование может осуществляться в форме  поощрений за добросовестную работу, соблюдение трудовой дисциплины и лояльность фирме (вручение премий, ценных подарков, туристических путевок и др.).

Проведение мероприятий, направленных на создание и укрепление в фирме морально-психологического климата, препятствующего возникновению  чрезвычайных происшествий, т. е. не допускающего возникновения случаев нарушения  лояльности и благоприятного для  эффективной работы каждого сотрудника. Этому способствует, в частности, организация коллективных неформальных мероприятий, в которых сотрудники могли бы совместно проводить  время вместе с семьями. Подобные мероприятия не только способствуют корпоративной сплоченности, но в  определенной степени позволяют  определить отношения между сотрудниками, отношения в их семьях.

Периодические аттестации сотрудников, во время которых в  числе других необходимо дать ответы на следующие вопросы:                                                                      • Хочет ли человек работать в фирме?                                                                                           • Может ли он работать? Насколько способен выполнять возложенные на него обязанности?                                                                                                                        • Справляется ли с ними? Как относится к своей работе? К категории каких работников можно его отнести (отличных, хороших, посредственных, слабых) ?                                                                         • Удовлетворен ли он работой? Каков уровень его притязаний?                                                     • Насколько он умеет работать в коллективе? Способен ли следовать корпоративной культуре? Не является ли он источником постоянных конфликтов, ссор, споров по малозначимым, отвлекающим от основной работы вопросам и т. п.?

Формирование сплоченности сотрудников в коллективе не должно означать круговой поруки, попустительства, когда случаи явного отступления  от принятых норм замалчиваются, сотрудники покрывают нарушения дисциплины их коллегой и не доводят эти факты  до сведения руководства. Каждый такой  случай должен стать известным руководителю.                                                                                                   Стиль работы руководителей любого ранга на фирме не должен быть жестко авторитарным, унижать достоинство подчиненных, провоцировать у них негативную обратную реакцию, чувство мести и др.                                                                       Периодические (ежегодно или даже раз в полгода) напоминания сотрудникам о необходимости соблюдения определенных правил поведения с возобновлением соответствующей подписки                                                                                                             В этом же документе должен быть пункт о согласии сотрудников на периодическую проверку их лояльности по отношению к фирме.                                                                                     Примечание 3: С целью доказать нормальность такой проверки руководители фирмы должны показать личный пример, приняв участие в этих мероприятиях, с тем чтобы не вызвать ненужных обид со стороны персонала.                                                           Организационные меры, способствующие сохранению служебной тайны. Каждый сотрудник должен владеть только той служебной информацией, которая необходима ему для качественного и успешного выполнения служебных обязанностей (и не больше). Проявление интереса к сведениям, выходящим за рамки служебной компетенции, не должно оставаться без внимания коллег. Эти случаи следует обязательно доводить до руководства.                                                                                При увольнении сотрудника за грубые нарушения дисциплины и лояльности "расставание" должно быть — по возможности — "мирным". Иногда оно даже намеренно камуфлируется. Могут быть предприняты и иные доступные и приемлемые, с точки зрения закона, меры с тем, чтобы после ухода с работы сотрудник не делал попыток отомстить.