Вместе с тем,
данный факт должен вызывать желательную
для руководства реакцию сотрудников.
С целью получения соответствующего "резонанса"
в коллективе руководство фирмы может
использовать систему мер — от более "мягких"
до "строгих":
• оповещение в выгодном ключе персонала
фирмы о данном факте и его последствиях;
• его обсуждение, представление его как
чрезвычайного происшествия, которое
не останется без последствий;
• подготовку соответствующего приказа
с его доведением до сведения всех сотрудников
и их обязательной распиской об ознакомлении;
• возбуждение судебного преследования
(например, в случае нанесения фирме значительного
материального или морального ущерба).
Таким образом, проверка
персонала фирмы должна носить комплексный
характер и включать применение системы
взаимодополняемых методов, направленных
на получение достоверного результата.
Признаки
ненадежности
В связи с вышеизложенным представляется
важным охарактеризовать типичные особенности
лиц, представляющих наиболее слабое звено
среди сотрудников любой организации,
с точки зрения надежности.
Ненадежность, т. е.
уязвимость, может определяться различными
причинами, в соответствии с которыми
условно выделяют несколько типов
таких лиц. К их числу относятся:
"Эгоцентричные"
Людей этого типа отличают эгоизм и завышенная
самооценка, противоречие между притязаниями
и реальными возможностями, привычка ставить
свои интересы выше всего и в ходе делового
взаимодействия принимать во внимание
только их. Они не умеют и не желают работать
в команде, стремятся противопоставить
себя другим сотрудникам, получить выгоду
за их счет, верят в собственную непогрешимость.
У них отсутствует корпоративная привязанность
к месту работы и коллективу. Существенную
роль при этом может играть неудовлетворенность
своим положением в организации, служебными
обязанностями, уровнем материального
вознаграждения за выполняемую работу.
В сложных ситуациях они действуют не
на общее благо, а себе на пользу. О завышенной
самооценке могут свидетельствовать также:
навязывание своей точки зрения в разговоре,
пренебрежение мнением других, непомерные
амбиции и тщеславие.
"Конфликтные"
Такие люди долго не могут освободиться
от негативных переживаний, простить обиду
и задетое самолюбие. Они с трудом уживаются
в коллективе. Полагают, что у них много
врагов. Им обычно свойственно вступать
в противоречия с окружающими (неуживчивость,
намеренное противопоставление себя другим
людям), и они переживают их в течение длительного
времени. Особенно опасен устойчивый конфликт
"по вертикали", когда у сотрудника
надолго сохраняется желание отомстить
руководителю за нанесенные обиды. Отчуждены
от других, нередко сами служат источниками
конфликтов, хотя могут быть неплохими
специалистами и справляться со своими
функциональными обязанностями. Другие
возможные признаки: неустроенность личной
жизни, одиночество, "потеря корней",
отсутствие близких людей, связи с ними.
Мстительны, злопамятны, обидчивы. Испытывают
трудности при вхождении в коллектив.
Недоброжелательно относятся к людям,
завистливы по отношению к тем, кто, по
их мнению, более успешно устроен в жизни.
Нередко считают, что болезни их просто
преследуют, испытывают усталость от жизни,
считают себя непонятыми, "не такими,
как все".
"Инфантильные"
Людям этого типа свойственны личностная
незрелость, отсутствие самостоятельности
суждений, ущербность, недооценка своих
возможностей. Их настроение определяется
не собственными намерениями, а внешними
обстоятельствами (например, навязанными
извне желаниями). Недостаточно самоорганизованны,
не умеют планировать свою жизнь и бюджет.
Ориентируются на других в принятии решений
и в действиях. Легко подчиняются влиянию
со стороны, не способны противостоять
внешнему давлению и шантажу, тревожны.
Этим лицам свойственны также низкая самооценка,
огорчение из-за собственной ущербности,
пугливость, робость, легкая ранимость,
уход от ответственных решений, стремление
избежать любого риска. Другие возможные
признаки: болтливость, возможность легко
разговорить такое лицо по любым вопросам,
в том числе и служебного характера, которые
составляют служебную тайну. Особенно
часто у них "развязывается язык"
в неформальной обстановке, после принятия
алкоголя, при вовлечении в спор или полемику.
Для этих лиц характерна также повышенная
импульсивность. Их легко "завести",
заставить потерять самоконтроль и совершить
необдуманные, безрассудные действия.
"Зависимые"
Такие люди могут злоупотреблять спиртными
напитками или наркотическими средствами,
испытывать сильную тягу к азартным играм,
иметь иные "слабости", хобби, отказаться
от которых выше их сил. Подвластность
эмоциям, чувствам и страстям целиком
захватывает такого человека. Под влиянием
этих страстей они не могут "остановиться
вовремя", принять рациональное решение.
Поступки этих лиц определяются не осознанными
целями и намерениями, а внутренними импульсами.
В этом их слабость. Не могут удержаться
от принятия алкоголя или наркотиков,
участия в азартных играх, даже если понимают
безрассудность этих действий и их пагубность
для себя. Нередко они проигрывают свои
и чужие деньги, тратят их на личные увлечения,
"теряют голову" от любви, необдуманно
осуществляют покупку дорогостоящей вещи
в долг и т. п. Нередко у таких лиц бывают
заметны признаки "ломки", похмельного
синдрома, резкие смены настроения: непроизвольная,
не спровоцированная агрессия, легкость
опьянения, потеря самоконтроля и т. п.
Им часто не хватает денег, они стремятся
брать в долг.
Лица, испытывающие
острые жизненные проблемы
Причиной уязвимости этой категории лиц
являются серьезные затруднения, с которыми
они сталкиваются в жизни, и невозможность
разрешить эти трудности самостоятельно
(например, необходимость дорогостоящего
лечения кого-либо из близких при отсутствии
соответствующих средств). К этой же категории
можно отнести лиц, не устроенных в личной
жизни, стремящихся доказать свою желанность.
Признаки: подавленность, депрессия, серьезная
озабоченность ситуацией, замкнутость,
изменения настроения, появление необходимости
решать вопросы "на стороне".
"Злонамеренные"
Лица этого типа могут пренебрегать общепринятыми
нормами морали. Они не считают для себя
обязательным следовать этим нормам (не
красть, не обманывать, не причинять зла
людям, с которыми он вместе живет и работает,
и др.). Не испытывают угрызений совести
от того, что подводят или предают других
людей или организацию, в которой трудятся.
Характерными признаками поведения этих
лиц может быть цинизм, насмешки над верой
и моралью других, нечестность в мелочах
(например, осуществление мелких краж),
легкость в отступлении от принятых норм,
привычная лживость, оправдание собственных
поступков, убежденность в том, что так
делают все, провозглашение своих взглядов
в неформальной обстановке.
Разновидностью данной категории можно
считать и людей "с двойным дном",
поддерживающих связь с кем-либо из представителей
конкурирующих фирм и передающих им служебную
информацию. Эти люди могут оказаться
наиболее опасными в условиях жесткой
конкуренции, когда фирма-конкурент специально
внедряет их к соперникам для выяснения
положения дел в ней "изнутри" или
использует их благодаря родственным,
дружеским или иным связями.
4.Функциональное
и хронологическое резюме.
Хронологическое резюме
Хронологическое резюме состоит из нескольких
блоков. В первом блоке нужно указать свои
данные: ФИО (может служить заголовком
резюме), адрес, номера контактных телефонов,
e-mail, дата и место рождения, гражданство,
семейное положение. Во втором блоке -
сведения об образовании: номера (названия)
и адреса средних школ, средних и высших
учебных заведений, даты посещения (указываются
в хронологическом порядке), а также информация
о дополнительном образовании. Для нас
эта графа - самая важная. Она должна содержать
наиболее полные сведения об образовании:
об отметках и наградах, участии в различных
конкурсах, конференциях, о получении
дополнительной квалификации, занятиях
на курсах. Ведь именно по этому пункту
резюме работодатель судит о деловых качествах
молодого специалиста. Следующий блок
- "Опыт работы". Здесь нужно указать
место работы, должность, основные функции
и достижения; желательно упомянуть и
о сфере деятельности организации, в которой
ты трудился (исключение составляют корпорации
с мировым именем). Если в вашем послужном
списке не одна previous job, то непременно перечислите
все! Ну и, наконец, дополнительная информация.
Здесь ты можешь указать: - степень владения
иностранными языками (разговорный, есть
ли навыки написания деловых писем, сертификаты,
подтверждающие уровень твоего иняза);
- компьютерные навыки (владение ПК: основные
офисные программы, e-mail, Интернет и тому
подобное); - личностные качества (коммуникабельность,
инициативность, ответственность); - сведения
об общественной деятельности (если писал
в "Студенческий город", то можно
сообщить и об этом); - водительские права
(достаточно указать категорию); - готовность
к смене жительства и/или частым переездам;
- готовность к ненормированному рабочему
дню; - хобби (если оно связано с той деятельностью,
которой ты занимаешься); - членства в профессиональных
объединениях; - девиз твоей трудовой деятельности
(в том случае, если он имеет отношение
к той организации, в которую отправляешь
резюме). Последним блоком в хронологическом
резюме являются рекомендации - имена
тех людей, которые могут подтвердить
вашу компетентность, личные качества.
Или же пишите: "Рекомендации могу предъявить
по требованию". Однако резюме такого
вида имеет существенный недостаток. Оно
не содержит информации о том, какой вклад
может внести соискатель в развитие организации.
Об этом придется написать в сопроводительном
письме, но о нем чуть позже.
Функциональное резюме
Что касается функционального резюме,
то у него есть ряд преимуществ. Например,
соискателю предоставляется возможность
проанализировать свои деловые качества,
продемонстрировать, насколько они важны
для работы в новой должности. Отличительные
черты есть и в структуре. Нужно обязательно
указать цель, то есть должность, на которую
вы претендуете; выделить важные данные
о себе, касающиеся образования, опыта
работы, навыков; добавить сведения о наличии
рекомендательных писем или возможности
предъявить их по требованию. Можно проявить
немного творчества, например, написать
о себе в третьем лице. Существует еще
один тип резюме, объединяющий в себе свойства
хронологического и функционального,
- смешанный. В нем смело указывайте как
об образовании и опыте работы, так и о
своих навыках и квалификации. Поделюсь
небольшой хитростью. Постарайтесь привлечь
внимание к достоинствам и сильным сторонам
своей трудовой биографии. К примеру, если
вы занимали маленькую должность, но в
крупной компании, то целесообразно сначала
указать место работы, а ниже мелким шрифтом
- должность.
Самое главное
При написании резюме помните, что оно
должно быть: - кратким (никаких пространных
предложений о вашей карьере); - конкретным
("Не лить воду"); - активным (употребляйте
конструкции, создающие о вас положительное
впечатление, - "руководил", "создал");
- избирательным (из того потока информации,
который вы хотите донести до работодателя,
выбирайте самое существенное); - честным
(без комментариев). Кстати, если вы отсылаете
резюме в российскую компанию, то данные
об образовании и трудовой деятельности
рекомендуется указывать в прямом хронологическом
порядке (то есть от прошлого к настоящему);
если в зарубежную - наоборот.
Резюме+
Помимо резюме, в пакет документов, нужных
при поиске работы, можно включить сопроводительное
письмо, цель которого - представление
резюме и привлечение к своей персоне
внимания работодателя. Также этот документ
должен содержать краткую информацию
об образовании, квалификации претендента.
И еще - намек на ответ, то бишь на приглашение
на собеседование. Несколько слов о структуре.
В левом верхнем углу указывается дата
составления сопроводительного письма;
в правом - название фирмы, компании и т.
д., ФИО руководителя, которому адресовано
письмо. Необходимо указать источник,
из которого вы узнали о вакансии (к примеру,
из газеты). Затем напишите об образовании
и профессиональном опыте. В заключение
укажите, что к письму прилагается резюме,
рекомендательные письма или адреса поручителей
и выразите готовность предоставить полную
информацию о себе и пройти интервью. Не
забудьте поблагодарить за внимание и
выразить надежду на получение положительного
ответа. Внизу страницы нужно указать
личные данные. Объем сопроводительного
письма - не больше одной страницы.
Помните: на просмотр
резюме затрачивается одна-две минуты,
не более. Поэтому сделайте акцент на
сильных сторонах своей трудовой
деятельности. Ведь краткое изложение
рабочей биографии - это действенное
средство получить приглашение на собеседование!
Заключение
Важный шаг в
процессе обеспечения фирмы или
организационной системы соответствующими
её профилю человеческими ресурсами
является отбор кандидатов, который
представляет собой выбор из всей
подобранной группы индивидуальных
работников для последующего найма
. Сам процесс отбора, как правило, состоит
из целой серии ступеней выбора (различных
методов), где каждая последующая ступень
отсеивает из общей группы до тех пор,
пока не останется нужное количество претендентов
. На этих стадиях работники проходят специальные
тесты и собеседования, призванные выявить,
отвечают ли они тем или иным требованиям,
предъявляемым нанимающей организацией,
подходят ли они для выполнения той работы,
для которой их нанимают .
Политика найма
различна в разных фирмах и зависит,
как правило, от принятой здесь системы
ценностей . При приёме на работу совершенно
нового работника весьма важную роль играет
беседа с претендентом на должность . Тестирование
в качестве метода отбора персонала также
становится всё более популярным . Этот
интерес вполне понятен, если принять
во внимание, что постоянно возрастает
значение правильного отбора и всё дороже
становятся ошибки .
Отбор кадров осуществляется
по принципу, какой из кандидатов наилучшим
образом выполнит определённую работу
. Для достижения этой цели в процессе
отбора кадров должны быть предусмотрены
соответствующие методы оценки определённых
специфических аспектов, характеризующих
кандидата.
В большинстве случаев
выбирают человека, имеющего наилучшую
квалификацию для выполнения фактической
работы на занимаемой должности, а не
кандидата который, представляется
наиболее подходящим для продвижения
по службе . Объективное решение о выборе,
в зависимости от обстоятельств, может
основываться на образовании кандидата,
уровне его профессиональных навыков,
опыте предшествующей работы, личных качествах.
Несоблюдение принципов
проведения отбора, установленных комиссией
по соблюдению равенства возможностей
при трудоустройстве, может привести
к возбуждению судебного иска
со стороны работника, который может
обвинить организацию в дискриминационной
политике при отборе персонала.
Список
литературы
Психология и
этика делового общения. Учебное
пособие для вузов. Под редакцией
В.М.Лавриенко.
Деркаченко.В.Г.
Деловое общение руководителя С-Пб.