Совершенствование системы мотивации труда персонала автосалона ООО "Автопоинт"

Так же эффективно будет  пересмотреть бонусную часть заработной платы, продающего подразделения, замотивировать сотрудников не только материально, но другими способами. Поддерживать корпоративный дух и единство в коллективе, выдвигать выдающихся сотрудников. 

   Оценка степени эффективности труда каждого работника - обязательный элемент системы контроля любой организации. Это - важнейшая функция каждого руководителя, работников отдела персонала.

Оценка деятельности руководителя должна исходить из наличия  трех источников: от коллектива, от вышестоящих  руководителей и непосредственных потребителей продуктов труда. Только такая комплексная оценка способна удовлетворить потребности личности в объективной оценке ее труда, в сопоставлении ее достижений с достижениями других руководящих работников в коллективе. При этом следует заметить, что для большей объективности оценки, последняя должна производиться по основному содержанию деятельности, т.е. по тем аспектам, которые прямо связаны с профессиональной квалификацией руководителя.

В «Автопоинт» необходимо внедрить коллективную аттестацию. Для аттестации используются основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утв. постановлением Минтруда РФ и Минюста РФ от 23 октября 1992  №27. Кроме того, используются различные тесты и адаптивные методики.

Суть аттестации заключается  в выяснении следующих вопросов:

а) содержание работы, выполняемой  аттестуемым;

б) качество его работы за оцениваемый период;

в) соблюдение аттестуемым  технологической дисциплины;

г) проявление активности в выполнении работы (новшества и  рационализация, принятие на себя ответственности за выполненную работу, выполнение дополнительных обязательств и функций);

д) сотрудничество с коллегами  и оказание им помощи в работе;

е) проявление активности в общественной деятельности и др.

Для успешного проведения аттестации на предприятии «Автопоинт»  должны быть тщательно подобраны  компетентные специалисты, создана в коллективе атмосфера деловитости, профессионализма, изучены трудности, недостатки в работе, с которыми сталкиваются работники в процессе деятельности.

Оценка кадрового потенциала логически ведет к системе  продвижения и перемещения персонала. На каждом предприятии складывается своя система служебно-квалификационного продвижения персонала как некая последовательность занятия должности, рабочего места, положения в коллективе.

При аттестации широко используется метод экспертных оценок, который сочетается с коллективным.

Для успешного проведения аттестации очень важно тщательно подобрать компетентных специалистов, создать в коллективе атмосферу деловитости, профессионализма, изучить трудности, недостатки в работе, с которыми сталкиваются работники в процессе деятельности.

Стиль работы аттестационной комиссии также оказывает значительное влияние на результаты аттестации. Главное в ее работе - внимательнейшее отношение к человеку, к его трудностям и проблемам.

 

Итог аттестации может  быть отражен в характеристике, которая  должна показать целостный образ  личности. Во избежание безликости, односторонности для персонала исследуемого предприятия предлагается следующая схема характеристики (примерная) (Дубейковская  Я. Управление персоналом для умных - Екатеринбург:изд. Уральского университета , 2000 стр. 110.)

1. Фамилия, имя, отчество характеризуемого, его возраст.

2. Образование, стаж  работы на данном предприятии,  в учреждении в данной должности. 

3. С какими видами  должностных обязанностей справляется  хорошо, а какие вызывают затруднение. 

4. Качество выполнения  работы в сложных ситуациях, например, при наличии дефицита ресурсов, нарушении производственного ритма и т.п.

5. Отношение к новому  и внедрение нововведений: активно  внедряет, сопротивляется нововведениям,  проявляет инертность.

6. Отношение к критике  со стороны руководства и подчиненных. 

7. Стиль личной работы: организован, пунктуален, собран, дисциплинирован или не обладает такими качествами.

8. Отношения с подчиненными  и умение поддержать в коллективе  благоприятный морально-психологический  климат.

9. Верность ранее данному  слову. 

10. Скромность в личных  потребностях.

11. Подписи руководителей, утвердивших характеристику.

Таблица 3.1

Цели проведения аттестации на «Автопоинт»

Цели аттестации
Административная	Информационная	Мотивационная
повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.	оценка результатов  деятельности нужна для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы.	оценка результатов  трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, организация может вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности.
Выяснить - насколько  пригодна данная личность именно для  предлагаемой работы. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности.		Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.
Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководитель считает, что работник будет работать более эффективно на другой должности или в другом подразделении.
В тех случаях, когда  работнику сообщили оценку результатов  его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

 

В основном оценка результатов  деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции - повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

Мотивационные функции: оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив  сильных работников, организация  может вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

Рассмотрим как происходит подготовка резерва на руководящие  должности в «Автопоинт». Ответственными за данное направление работы должны быть назначены работники службы управления или менеджер по кадрам.

Предлагается следующая  схема работы с кадровым резервом на «Автопоинт».

Подготовка резерва  руководителей включает ряд уровней:

Работа с линейными  руководителями низшего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена (начальники, консультанты присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование.. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители после стажировки предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников структурных подразделений, их заместителей или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях, возможны их горизонтальные перемещения.

Работа с линейными  руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники подразделений и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник - руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляет для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения).

Ежегодно должно проводиться тестирование руководителя среднего звена, которое будет выявлять его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе.

Работа с линейными  руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты - это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор  кандидата, отвечающего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию, должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях.

Ротация, т.е. перемещение  из одного подразделения организации  в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурсной основе. Им будет заниматься специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением, при необходимости, независимых экспертов.

Основные требования, которым должны отвечать работники  управленческого звена в «Автопоинт» следующие:

1. Подготовка к работе:

- хорошо интеллектуально  развит и быстро схватывает знания;

- высокая профессиональная  компетенция, не отстает от  жизни;

- обладает творческим, инициативным подходом к работе, проявляет изобретательность и  разносторонность;

- трудится быстро и  энергично, руководствуется здравым  смыслом, эффективно организует работу и полностью использует время;

- непосредственно участвует  в подготовке программы исполнения  работы, включая вопросы качества, надежности, эксплуатационных свойств безопасности, производительности, издержек и расценок;

- стремится к рационализации и совершенствованию процесса труда, но знает меру;

- постоянно занимается  совершенствованием.

2. Мотивация труда:

- самостоятельно (внутренне)  мотивирован к труду, проявляет  инициативу, сам начинает работу, ведет ее без понуканий, обладает высоким чувством долга;

- проявляет упорство  в работе, продуктивно трудится  пока не выполнит ее полностью вопреки всем препятствиям;

- имеет сильный интерес  к труду, всегда занят;

- способен эффективно  работать без надзора или почти  без надзора;

- обладает способностью предвидеть результаты работы еще до ее начала, ориентирован на выполнение конечной цели;

- любит перемены, хочет  на деле проверять свои способности,  радуется разрешению проблем;

- обладает критическим  складом ума, высокой степенью  любознательности;

- обладает чувством  конструктивной неудовлетворенности,  постоянно думает над рационализацией  процессов труда;

- сильно развито чувство  своевременного выполнения работы;

- получает удовлетворение  от хорошо выполненной работы;

- верит, что за хорошо выполненную работу будет и хорошая оплата;

- стремится выполнить  работу лучше, чем от него  ожидают. 

3. Отношение к труду:

- получает от работы  радость и гордится, что видит  в ней главный источник удовлетворения;

- придерживается высоких  стандартов качества выполняемого труда;

- при выполнении задания  полностью поглощен им;

- точен, уверен, последователен  в труде, имеет хорошие рабочие  привычки;

- уважает руководство  и его представителей;

- поддерживает хорошие  отношения с руководством;

- точно выполняет все указания, всегда готов к неожиданным решениям и новым установкам;

- восприимчив к переменам  на производстве.

4. Общая человеческая  зрелость:

- цельность натуры, искренность,  честность, прямота;

- развито чувство ответственности;

- реально оценивает свои слабые и сильные стороны;

- полагается на свои  собственные силы, самодисциплинирован,  уверен в себе;

- обладает самоуважением;

- живет в мире реальных  вещей, находится в ладу с  окружающими;

- эмоционально выдержан;

- постоянно набирается  опыта;

- имеет здоровое самолюбие и амбиции, хочет расти профессионально.

5. Отношения в коллективе:

- интеллигентен в общении  с другими людьми;

- одинаково ровно,  с чувством собственного достоинства  держится как с вышестоящими, так и с рядовыми членами  коллектива;

- легко вступает в контакты с другими людьми, говорит ясно и немногословно, не откажет в совете, умеет слушать собеседника;