Совершенствования организации и ведения бухгалтерского учета

4. В зависимости от  сферы ответственности организация  выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы. Например, если персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т.д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.

5. Оцениваются качественные  показатели каждой из выбранных  систем оплаты труда. Например, как  удобнее будет бухгалтеру начислять  заработную плату или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.

6. По пятибалльной шкале  оцениваются выбранные для каждой  группы работников системы оплаты труда. Каждая система оплаты труда анализируется с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям.

7. Выбираются системы  оплаты труда с максимальными  оценками. Если какая-либо система  оплаты труда предусматривает  одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

8. Выбранные системы оплаты  труда для каждой группы персонала  фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.

Выберем систему оплаты труда для ООО «АлкоЛиК».

ООО «АлкоЛиК» - организация, занимающаяся оптовой торговлей. Численность персонала в ООО «АлкоЛиК» - 19 человек. Среди них директор, заместитель директора по коммерческой части, главный бухгалтер, бухгалтер-кассир, инспектор по кадрам, заведующие складом, менеджеры, кладовщики, и грузчики. Необходимо установить для организации ООО «АлкоЛиК» наиболее приемлемые системы оплаты труда.

Начнем с создания групп, для которых будут установлены системы оплаты труда. Единую систему оплаты труда в этом случае применять не целесообразно. Для каждой группы сразу же установим сферу ответственности.

В первую группу включим менеджеров по снабжению и реализации, так как от их работы напрямую зависит выручка организации ООО «АлкоЛиК». Это и будет тот показатель, за который отвечают сотрудники, включенные в данную группу.

Во вторую группу объединим главного бухгалтера, бухгалтеров, инспектора по кадрам, заведующих складами, кладовщиков, водителей и грузчиков. Эти специалисты напрямую не влияют на какие-либо показатели деятельности организации ООО «АлкоЛиК», и для них можно установить одну и ту же систему оплаты труда.

К третьей группе можно отнести директора, заместителя директора по коммерческой части, маркетолога. От их эффективной работы зависит прибыль организации ООО «АлкоЛиК».

Для первой группы можно выбрать оплату труда на комиссионной основе или бонусную систему оплаты труда, где премия напрямую зависит от полученной выручки. Оценим эти системы. Если выберем оплату труда на комиссионной основе, то специалисты будут заинтересованы в расширении клиентуры и увеличении выручки. Однако количество клиентов не всегда зависит от качества работы менеджеров ООО «АлкоЛиК». Поэтому менеджеры должны получать какую-то заработную плату, что называется «за выход». При оплате труда на комиссионной основе такая возможность отсутствует, однако можно установить минимальный оклад. Ставим этой системе оплаты труда оценку 4. При бонусной системе оплаты труда менеджеры ООО «АлкоЛиК» будут получать оклад за отработанное время и премию в виде процента от выручки. Такая система больше отвечает требованиям организации. Ставим оценку 5. Как видим, для менеджеров лучше установить бонусную систему оплаты труда.

Для бухгалтерии, заведующих складами, грузчиков и кладовщиков сложно установить заработную плату, зависящую от финансовых показателей. Для этой группы работников можно использовать повременную или повременно-премиальную систему. При простой повременной системе оплаты труда работники ООО «АлкоЛиК» будут получать заработную плату в зависимости от отработанного времени, при этом качество их работы не учитывается. Ставим оценку 4. А вот при повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за достижение каких-либо качественных показателей в работе. Сумму премий будет устанавливать директор. Эта система более эффективна, поэтому ставим ей оценку 5. Таким образом, для второй группы работников ООО «АлкоЛиК» выбрали повременно-премиальную систему оплаты труда.

Остаются директор, его заместитель и маркетолог ООО «АлкоЛиК». Они могут отвечать за прибыль организации, поэтому для них предлагаем такие системы оплаты труда: повременную, повременно-премиальную и бонусную, где премия зависит от суммы прибыли. При повременной системе оплаты труда директор, его заместитель и маркетолог ООО «АлкоЛиК» будут получать только оклад, не зависящий от эффективности работы ООО «АлкоЛиК». Конечно, хороший директор и так заинтересован в улучшении работы своей организации, но лучше подкрепить эту заинтересованность материально. При повременной системе оплаты труда такая возможность отсутствует. Наша оценка такой системы - 4. При повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за улучшение работы организации ООО «АлкоЛиК». Однако это не будет эффективно, так как премии директор будет устанавливать самостоятельно. Ставим этой системе оценку 3. Наконец, бонусная система оплаты труда. Можно установить директору, заместителю по коммерческой части и маркетологу достаточно высокие оклады, соответствующие их положению, чтобы застраховать его на тот случай, если организация ООО «АлкоЛиК» получит небольшую прибыль. Дело в том, что не всегда директор виноват, если уровень прибыли снижается. Кроме того, для директора назначается специальная премия в виде процента от прибыли организации ООО «АлкоЛиК». Тогда директор будет напрямую заинтересован в повышении прибыли. Такая система оплаты труда выгодна как директору, так и собственнику организации ООО «АлкоЛиК». Ставим оценку 5. Итак, для директора и его заместителя выбрали бонусную систему оплаты труда с премией, размер которой зависит от прибыли.

Таким образом, установлены системы оплаты труда для всего коллектива ООО «АлкоЛиК». Осталось зафиксировать условия об оплате труда в локальных актах организации ООО «АлкоЛиК» и ознакомить с ними сотрудников.

Очевидно, что обеспечить достижение поставленных целей в наибольшей степени позволяет использование поощрительной системы оплаты труда. В настоящее время предприятиям предоставлена полная самостоятельность в части разработки и применения системы премирования, учитывающей все особенности производственной деятельности, финансового положения предприятия и другие моменты.

Для того чтобы премия играла роль действующего стимулирующего фактора, ее величина должна составлять не менее 30 % основного заработка. В ООО «АлкоЛиК» в 2012 г. премия составляет 25,6 % от должностного оклада. Кроме того, эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, общие итоги деятельности организации, конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценки достижений работников.

Таким образом, для ООО «АлкоЛиК» можно рекомендовать следующие направления оптимизации оплаты труда:

1) совершенствование системы премирования на базе доработанных положений по оплате труда и системам премирования;

2) строго целевая направленность средств на разумное увеличение дохода, приходящегося на одного работника, и правильное соотнесение средств на оплату труда, других выплат и льгот;

3) нормальное соотношение роста дохода работника и соответствующего прироста объема продаж, с целью сокращения текучести стимулирование продолжительности и опыта работы в занимаемой должности.

5) изучить причины пропусков работников по болезни, с целью выявления часто встречающихся заболеваний и провести профилактические мероприятия по предотвращению болезней (вакцинация, профосмотр, санаторно-курортное лечение);

6) усилить контроль по соблюдению графика предоставления отпусков (очередных и дополнительных) с целью равномерного распределения фонда оплаты труда в себестоимости продукции;

7) для уменьшения дней отпусков без оплаты денежного содержания разработать график отпусков так, чтобы он удовлетворял пожелания работающих.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной работе изучена методика ведения бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «АлкоЛиК», произведен поиск закономерностей и значений показателей, влияющих на динамику фонда оплаты труда. Рассмотрены существующие в ООО «АлкоЛиК» формы и системы оплаты труда, приведены бухгалтерские проводки по учету расчетов по оплате труда, рассмотрена применяемая документация по учету данного участка бухгалтерского учета, представлены конкретные примеры синтетического и аналитического учета расчетов по оплате труда на предприятии, удержаний и вычетов из заработной платы работников. Также изучены различные методики анализа фонда заработной платы. На основе данных о структуре и составе фонда оплаты труда ООО «АлкоЛиК» произведен анализ фонда оплаты труда, рассчитаны необходимые показатели, характеризующие состояние фонда оплаты труда предприятия в 2012 году и по отношению к 2011 году.

На основе изученных литературных источников, проведенных исследований и полученных результатов, можно сделать следующие выводы:

В ООО «АлкоЛиК» для оплаты труда применяются повременная и повременно-премиальная формы оплаты труда. Бухгалтерский учет заработной платы ведется автоматизированным способом с использованием бухгалтерской программы «1С: Предприятие 8.2». Все начисления, удержания и выплаты производятся в соответствии с трудовым, налоговым законодательством и нормативными документами по ведению бухгалтерского учета. Данные аналитического учета соответствуют данным синтетического учета, аналитический учет делает возможным детально рассмотреть операции по учету труда и его оплаты.

Анализ использования фонда оплаты труда ООО «АлкоЛиК» показал, что на предприятии в 2012 году имеется относительный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 289,8 тыс. руб.

Сопоставление темпов роста среднегодовой выручки и заработной платы свидетельствует о том, что на анализируемом предприятии темпы роста оплаты труда опережают темпы роста выручки. Поэтому ООО «АлкоЛиК» необходимо добиваться повышения объема продаж и относительного повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда, чтобы на рубль зарплаты приходилось больше товарной продукции. Для этого нужно совершенствовать методы работы, улучшать условия труда, совершенствовать технику безопасности, создать условия для увеличения темпов работы, количества оказываемых услуг, скорости обращения товаров. Чтобы рациональнее расходовать фонд оплаты труда, нужно повысить стимулирующую роль заработной платы, то есть эффективнее использовать взаимосвязь размеров оплаты труда и трудового вклада работников. ООО «АлкоЛиК» следует обратить внимание на то, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением экономических показателей.

Для совершенствования форм и систем оплаты труда в ООО «АлкоЛиК» для начала создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников ООО «АлкоЛиК». Затем персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда и определяется сфера ответственности каждой группы персонала. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы. Затем оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда и по пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда. Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками и выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала ООО «АлкоЛиК» фиксируются в специальных документах.

В числе мер, которые можно предложить по улучшению рациональности использования фонда оплаты труда, можно выделить:

1) осуществление ежеквартального анализа фонда оплаты труда с тем, чтобы выявить факторы, влияющие на величину фонда оплаты труда;

2) совершенствование управленческого учета;

3) профессионализм нанимаемых работников (обращать внимание на опыт труда в должности, на которую работник претендует);

4) совершенствовать поощрение и мотивацию работников, действующих грамотно и производительно;

5) проводить тренинги персонала;

6) ввести квалификационные экзамены, с призами за лучшие результаты;

7) проводить конкурсы на лучшего работника;

8) отправлять перспективных работников на курсы повышения квалификации.

Для снижения себестоимости продаж и обеспечения более высокой прибыли фонд оплаты труда должен быть минимальным, но достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров и другим негативным последствиям. Поэтому роль детального планирования фонда оплаты труда по всем элементам и подразделениям предприятия для определения оптимальной величины фонда оплаты труда существенно возрастает. Также необходимо установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по подразделениям предприятия и категориям работающих с учетом характера работы, различий в уровне квалификации, условий труда.

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

 

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 г.) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 №6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7-ФКЗ).

2. Гражданский кодекс РФ (часть 1) от 30.11.1994г. №51-ФЗ (в ред. от 11.02.2013г.).

3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 г. №146-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 1998 г. №31. Ст. 3824
4. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 г. №117-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2000 г. №32. Ст. 3340.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. №197-ФЗ.

6. Конвенция № 95 Международной организации труда «Относительно защиты заработной платы» (принята в г. Женева 01.07.1949 г.).