Свойства и характерные черты культуры управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

СИБИРСКАЯ АКАДЕМИЯ ФИНАНСОВ И БАНКОВСКОГО ДЕЛА

НОУ ВПО САФБД

Кафедра «Философия, педагогика и психология»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат на тему «Свойства и характерные черты культуры управления»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Новосибирск 2012г.

 

Введение

 

Тема моего реферата называется «Свойства и характерные черты культуры управления». Я выбрала данную тему потому, что мне бы хотелось более подробно узнать об управленческой деятельности, как мотивировать персонал, чтобы получать хорошие результаты в работе, что надо делать, чтобы  не возникало разногласий среди руководителей и подчиненных и т.д.

Культура управления представляет собой совокупность требований, предъявляемых к процессу управления. И она не всегда идет вверх.

Поэтому целью моей работы является подробное изучение культуры управления на всех её стадиях. Я наметила себе ряд задач, которые нужно раскрыть в данном реферате. Это:

Что представляет собой культура управления;

Каким оценочным методам она подвергается;

Что такое организационная (корпоративная) культура;

На какие группы делятся концепции корпоративной культуры;

Что входит в «пирамиду ценностей»;

Какие существуют характеристики корпораций.

 

Свойства и характерные черты культуры управления

управление культура корпорация леонтьев

Культура - понятие, имеющее множество значений в различных областях. В основном, под культурой понимают области человеческой деятельности, связанные с самовыражением и самопознанием, накоплением навыков и умений (религиозный культ, фобии, мысли, подражание) человека, проявлением его субъективности, а иногда объективности (характера, компетентностей, навыков, умений и знаний). Культура является предметом изучения культурологии и истории культуры. Культура - это уровень материальных и духовных ценностей, достигнутый и развиваемый в ходе исторического развития общества (страны) и выражающий степень овладения людьми условиями их жизни. Многообразие существующих в мире философских и научных определений культуры не позволяет сослаться на это понятие как на наиболее очевидное обозначение объекта и предмета культуры и требует более четкой и узкой его конкретизации: Культура понимается как:

Культура есть практическая реализация общечеловеческих и духовных ценностей

Исторически определенный уровень развития общества и человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях

Общий объем творчества человечества

Продукт играющего человека

Совокупность генетически ненаследуемой информации в области поведения человека

Вся совокупность небиологических проявлений человека

Признанный значимый уровень в областях изящных искусств и наук - элитарная культура

Набор знаний, верований и поведений, который основан на символическом мышлении и социальном обучении

Духовная культура - неотъемлемый элемент всякой человеческой деятельности. Управление должно быть культурным, т.е. высококачественным по результату, гуманным, честным, эффективным. Научность - важная характеристика культуры управления. Управленческая культура как система отношений выражена в нормах, ценностях, знаниях в сфере трудовых отношений в области управленческих взаимодействий. Совершенствование управления в современных условиях - это внедрение культуры в практическую деятельность людей, повышение общей и профессиональной культуры как руководителей, так и руководимых.

Высокая культура управления выражается в способности оптимального сочетания интересов, как производителей, так и потребителей, в сохранении экономического равновесия, в развитии демократических форм отношений между людьми. Необходимое условие повышения управленческой культуры - демократизация общества. Умение руководителей наилучшим образом выполнять возложенные обществом на них функции, их соответствие (профессиональное, нравственно-политическое, интеллектуальное) требованиям и задачам управленческой деятельности, с одной стороны, а с другой, - готовность трудящихся участвовать в управлении - краеугольные камни новой постперестроечной культуры управления.

Культура управления - это совокупность требований, предъявляемых к внешней стороне процесса управления, требований, обусловленных нормами и принципами морали, этики и эстетики, права, принципами организации и техники управления.

Эмпирические индикаторы, определяющие уровень культуры управления - это дисциплина, хозяйственность, удовлетворенность работой, социальная активность, организация общественной жизни, демократичность управления, способность принимать решения с учетом производственных и общественных интересов, требовательность и педагогические навыки руководителя.

Культура управления имеет виды: информационная, организационная, социальная, экономическая, социально-психологическая, правовая и техническая.

Поскольку понятие культура управления относится к уровневым или ступенчатым, то важно использовать определенный методический инструментарий измерения уровней. Ведь само по себе данное понятие не гарантирует только высокого уровня. Он может быть низким, средним и высоким, важность такого инструментария обусловлена, прежде всего, практическими потребностями оценки (диагностики, анализа) уровня культуры управления, определения «слабых звеньев», выработки соответствующих мер и их практической реализации.

Распространенным оценочным методом конкретного вида и разновидности культуры управления является нормативный. Он предполагает использование предписывающей базы типа «как надо выполнять то-то и то-то», «какой должна быть данная подсистема или система», «как следует оформлять те или иные документы» и т.д. Эта база содержится в законах, подзаконных актах (положениях, инструкциях), стандартах, кодексах общения, поведения, партнерства, философии компании, хартии прав работников и т.д.

По своей сути нормативная основа задает определенные модели, образы, штампы или образцы, в соответствии с которыми оценивается уровень культуры. Поэтому, во-первых, важно постоянно и своевременно обновлять, пополнять и совершенствовать нормативную основу управления и, во-вторых, иметь современную нормативную базу, которая отражает высокий уровень культуры управления.

Другим оценочным методом является сравнительный, сопоставительный, имеющий ряд разновидностей. Для примера покажем два из них.

 

Метод «полярных культур». Для анализа той или иной разновидности культуры управления необходимо:

выяснить, как практически осуществляется процесс управления и что характерно для него. Это обеспечивается с помощью методов наблюдения, опросов работников, бесед с ними и интервьюирования;

систематизировать полученную информацию, определяя так называемые «индикаторы», т.е. свидетельства об определенном уровне культуры управления - низком, среднем или высоком. При этом, чем больше положительных индикаторов по сравнению с отрицательными, тем выше уровень культуры управления.

Такой анализ позволяет делать обобщения с помощью итоговых таблиц.

Использование метода «полярных культур» должно удовлетворять, по крайней мере, двум требованиям:

обязательное наличие сопоставимых индикаторов проявления соответственно высокой и низкой культуры;

лаконичное и понятное описание каждого индикатора.

Имея такие примеры «полярных культур», конкретный руководитель получает возможность «примерять» их к собственной деятельности для повышения культуры на основе самовоспитания или приобретения необходимых навыков и умений.

Другая разновидность сравнительного метода - сопоставление по определенным показателям (индикаторам) культуры управления «у них - у нас». Речь идет о сравнении, например, нашего учреждения с каким-то конкретным учреждением или группой учреждений, находящихся на территории нашей страны (сравнение «со своими») и/или другой страны (сравнение «с чужими»). И в том и в другом случае считается полезным взглянуть на себя через других и увидеть недостатки в собственной культуре управления. Для более детального и профессионального сравнения целесообразно использовать специальные таблицы, состоящие из трех колонок: в первой определяются показатели (индикаторы) сравнения, во второй записывается то, что по данному показателю присуще нашему учреждению, а в третьей указывается то, что по данному показателю свойственно другому учреждению.

Метод отслеживания изменений по схеме «было - стало - должно быть». Данный способ соединяет аналитические и рационализаторские возможности. Например, уровень информационной технологии в каком-то подразделении учреждения три года назад отличался преобладанием ручных операций, высокой трудоемкостью и безобразным хранением документов (БЫЛО), в результате предпринятых усилий удалось механизировать и автоматизировать определенную часть операций, упорядочить хранение документов (СТАЛО), намечено в ближайшие два года повысить достигнутый уровень до таких-то пределов (ДОЛЖНО БЫТЬ).

Для использования этого метода характерно определение «стартовых показателей» (индикаторов) и отслеживание по ним необходимых изменений.

Отсутствие жесткости в организаторской работе и отслеживании изменений иногда приводит к другой схеме: «было - стало лучше - стало еще хуже, чем было». То есть уровень культуры управления не обязательно «идет» только вверх. Под влиянием определенных факторов он может и снижаться. Данный метод позволяет зафиксировать и эту тенденцию.

Существуют также методы, использование которых как бы не зависит от руководителей, консультантов по управлению, аналитиков. К ним, прежде всего, относится конструктивно-критический метод, имеющий два варианта:

обвально-повальной критики, которая обрушивается на администраторов, вынужденных принимать практические меры «по улучшению». Следует отметить, что такой метод «вынужденного стремления» к более высокому уровню культуры, когда «наболело», «накипело», имеет своих «талантливых поклонников» среди руководителей. В обычной, будничной деятельности, зная «о пока несильной критике», они не предпринимают никаких шагов. Но стоит только критике достигнуть «критической силы», как они включаются в работу по «окультуриванию»;

уравновешенно-периодической критики. Его отличают более спокойные оценки и предложения. Администрация «по крупицам» собирает их, обсуждает и включает в свои долговременные и оперативные меры «по улучшению». Не исключено, что под действием каких-то факторов этот вариант переходит в первый со всеми его особенностями и ситуация принимает напряженный характер.

Конструктивно-критический метод позволяет получать информацию о «кричащих» участках и точках антикультуры или культуры на ее примитивном уровне. Поэтому опытные администраторы и консультанты по управлению придают большое значение этому методу. Именно он в своем стихийном проявлении позволяет обнаруживать наиболее «болевые места», определять эффективное лекарство и осуществлять меры хирургического и терапевтического характера.

Другой «независимый» метод - случайные оценки. Для него характерны «свободные», «отрывочные», «импульсивные» и тому подобные высказывания персонала, посетителей, работников других организаций.

Можно ли полагаться на такую информацию? Да, поскольку «вылетевшие воробьи» выражают восприятие конкретным человеком каких-то, не устраивающих его, мешающих ему, фактов, фрагментов, ситуаций, процедур и отражают его отношение к ним. Упорядочивание такой «случайной» информации и сопоставление с информацией, полученной с помощью других методов, позволяет использовать ее при анализе и принятии соответствующих мер.

Таким образом, если коллектив и руководство какого-то учреждения стремится повысить ту или иную разновидность культуры управления, необходимо использовать определенные аналитические методы ее измерения. Это позволит сделать это стремление конкретным и перевести его на язык целей, задач, практических мероприятий и результатов.

Ученые отмечают пока недостаточно разработанную теоретико-методологическую и практическую базу исследования культуры управления, что приводит к отождествлению этого концепта с деловой культурой и культурой производства. Культура управления - комплексная константа, включающая множество составных элементов. Фундаментом культуры управления корпорации, внутренним стержнем ее руководителя, является мировоззрение - сплав знаний, убеждений и практического действия, которое базируется на знании науки управления и умении эффективно использовать ее в практических целях.

Не нужно доказывать, что культура управления комплексная константа, весьма актуальная в современном обществе. В него органично входят концепты «культура личности», «культура предпринимательства», «организационная культура», «деловая культура руководителя», «профессиональная культура», «корпоративная культура» и др.