Свойства и характерные черты культуры управления

Культура управления базируется на рассмотрении её как совокупности всех факторов, оптимизирующих условия развития личности в сфере трудовой деятельности (Г. Бюль, Ф. Штауфенбиль, Р.А. Злотников, Г.Н. Черкасов, Ф.А. Громов, В.Н. Лужбин). Большинство из них, считают, что культура управления включает принципы формирования коллектива в процессе трудовой деятельности, внедрение инноваций в сфере производства, экономическую культуру, и др.

Культуру управления можно назвать специфическим способом человеческой деятельности, включающим сложную и многогранную систему небиологически выработанных механизмов, благодаря которым стимулируется, программируется, координируется и реализуется активность людей в обществе, происходит функционирование их общественной жизни. Это - система социальных механизмов, благодаря которым стимулируется, программируется, координируется и реализуется деятельность субъектов труда.

Можно выделить два вида категории «культуры управления»: объективные и субъективные. К категориям объективного плана относятся: инновации в труде, культуру предпринимательства, профессиональную культуру, деловую культуру. К категориям субъективного плана - инновационную активность личности, удовлетворение трудом, трудовую мотивацию, и др.

Культура управления, таким образом, должна отражать качественный аспект способа производства, которым руководит специально созданный коллектив во главе с руководителем, самореализующимся в трудовом процессе.

Мы уже отмечали, что культура управления - комплексная константа, включающая множество составных элементов. Так, раскрывая особенности концепта «профессиональная культура» можно отметить, что, она представляет собой подсистему культуры, обладающую по отношению к ней структурным подобием. Однако в содержательном плане она уже общей культуры и обладает специфическими ценностями и нормами, которые могут быть согласованы с ценностями и нормами общей культуры, в частности, общечеловеческими, а могут и противоречить им. Данное обстоятельство определяет характер соотношения между общей и профессиональной культурой. Кроме различий в содержательном плане общая и профессиональная культура имеют разграничение по субъекту. В качестве носителя общей культуры в равной степени могут выступать конкретное общество, социальная группа, личность. Носителем профессиональной культуры является личность профессионала или профессиональная группа. Она характеризуется формальной квалификацией (диплом, аттестат, удостоверение) об окончании учебного учреждения, реальной квалификацией, а также профессиональным опытом руководства.

Прочное положение в сфере изучения культуры управления занял другой концепт - «организационная (корпоративная) культура». Исследования отечественных и зарубежных ученых свидетельствуют о том, что пока ещё существует терминологическая путаница по поводу смысловой нагрузки понятий «организационная культура» и «корпоративная культура». Существует несколько точек зрения: одни считают, что данные концепты - синонимы, другие  разделяют эти концепты, считая, что корпоративная культура специально формируется, как правило, первыми лицами в корпорации и объединяет ценности этой организации, а организационная культура образовывается спонтанно через взаимодействие ценностей самих работников. Третьи - используют концепт «корпоративная культура» при исследовании крупной корпорации, а организационную культуру используют при анализе деятельности небольшой корпорации.

Таким образом, корпоративная культура целенаправленно создается без учета организационной культуры, которая является неформальной системой, приводит к «культурной близорукости», когда менеджеры не понимают, почему персонал не разделяет ценности корпоративной культуры, а также, почему она зачастую не в полной мере выполняет свои функции. Под организационной культурой В. Михельсон-Ткач и Е. Скляр понимают неформальную систему, которая формируется спонтанно при взаимодействии сотрудников в организации, а под корпоративной культурой, которая является смесью формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, персональных и групповых интересов, особенностей поведения, ценностей они понимают систему адаптированных стратегией навыков и знаний персонала, а также всей корпорации в целом. Следовательно, каждая корпорация в процессе становления, развития и функционирования обретает специфическую ценностно-нормативную систему, соответствующую своим целям, учитывающую организационные и корпоративные ценности. Причем, рассуждая о ценностях как основе корпоративной культуры, необходимо помнить, что нет корпоративных и организационных ценностей, одинаковых для всех корпораций, поскольку культура каждой из них почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм проведения и ритуалов.

Мониторинг корпоративной культуры при осуществлении экономического анализа восходит к традициям М. Вебера, Т. Парсонса, Ф. Тейлора, А. Файоля и других. Но говорить о введении термина «корпоративная культура» в научный оборот можно лишь с 70-х годов XX века.

Различия в понимании генезиса и сущности корпоративной культуры нашли отражение в формировании ее определений, которые мы выделили, осуществляя анализ феномена «организационная культура». Итак:

корпоративная культура - это разделяемая членами корпорации система оценок и представлений, позволяющих получить представление о ситуации;

корпоративная культура - это набор разделяемых ценностей, образцов поведения, определяющих символов, установок и принятых способов целедостижения, которые отличают одну корпорацию от другой;

корпоративная культура - это совокупность базовых представлений, которые данная группа изобрела, обнаружила или достигла каким-либо другим способом в результате попыток адаптироваться к внешней среде или решать задачи, связанные с обеспечением внутренней интеграции, которые достаточно хорошо «сработали» в определенной ситуации;

корпоративная культура - это разделяемые членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают корпорацию в единое целое;

корпоративная культура - это целостная система, существующая для придания смысла, как результату, так и процессу деятельности, создающая формы взаимодействия и постоянно воссоздаваемая через это взаимодействие;

корпоративная культура - это базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте;

корпоративная культура - это ценности и представления, которые определяют содержание отношений организации с окружающей средой.

Такое многообразие взглядов на корпоративную культуру, сформированных на основе мониторинга источников по организационной культуре, может быть существенно сужено, если положить в основу ее понимания не атрибутивные характеристики, разнообразие которых просматривается в приведенных определениях, а нечто более существенное - систему общих методологических принципов.

В целом, концепции корпоративной культуры, с известной долей условности, в научной литературе делятся на две большие группы.

В первую группу Е. Шейн, И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уоттермен вносят определения, рассматривающие этот концепт как атрибут конкретной корпорации (предполагается возможность влиять на ее формирование). Этот подход исследования можно условно назвать «рационально-прагматическим».

Во вторую группу можно внести определения корпоративной культуры, трактующие ее как обозначение самой сути корпорации. Этот подход чаще всего ассоциируется с «феноменологической моделью организации» и отрицает возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование корпоративной культуры.

С точки зрения представителей первой группы корпоративную культуру можно рассматривать в качестве одной из переменных, выступающих регулятором поведения работника в организации, наряду с другими (например, такими, как формальная или неформальная структура, организационный климат, технология). Формирование этой культуры связывается по преимуществу с процессами, происходящими внутри организации, хотя последние могут побуждаться и изменениями состояния среды. Несмотря на разнообразие версий, представленных в первой группе, ее общей чертой является то, что корпоративная культура рассматривается, во-первых, как фактор, который может быть использован руководством для максимизации эффективности корпорации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социализации работников, повышения их производительности и мотивации; во-вторых, формирование корпоративной культуры рассматривается как итог внутренних процессов, протекающих в организации, причем в той или иной степени управляемых.

В основе версий ученых этой группы лежат базовые положения, разработанные Е. Шейном. Основываясь на его точке зрения, можно утверждать, что корпоративная культура представляет собой процесс формирования ценностей. Это - интегрированный набор базовых представлений, который данная корпорация изобрела, раскрыла, позаимствовала или достигла каким-либо иным путем в результате попыток решения проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые достаточно эффективно послужили ей, чтобы быть признанными, действенными и достойными закрепления и передачи новым поколениям членов организации.

Корпоративная культура может проявляться на нескольких уровнях. Первый, самый доступный для исследователя, составляют видимые культурные артефакты: формально-иерархическая структура корпорации, система лидерства, технология, устойчивые способы отношений со средой, поведение членов корпорации. Эти проявления культуры в большей или меньшей степени доступны для наблюдения и описания, гораздо труднее дать ответ на вопрос, почему в данной корпорации они приняли именно такую форму. Второй уровень анализа - корпоративные ценности. В качестве метода их описания Э. Шейн предлагает экспертные оценки интервьюирования с ценностями, неосознанными, «базовыми представлениями», которые составляют третий уровень корпоративной культуры.

Каждая корпорация, по мнению М. Сухорукова, осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. На основе взглядов Д. Леонтьева, он выделяет три основные формы существования корпоративных ценностей («пирамиду ценностей»):

идеалы, выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности: идеалы философии фирмы: девиз, мифы, символы;

воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках корпорации: воплощение ценностей в конкретных действиях; правила и нормы поведения сотрудников в корпорации;

внутренние мотивационные структуры личности сотрудников корпорации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.

Эти формы имеют иерархическую структуру осознания работниками и постепенно переходят одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают побуждать их активность в качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Предметное воплощение ценности в свою очередь становится основой для формирования организационных идеалов и так далее до бесконечности. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития корпоративной культуры организации.

Особенностью базовых представлений является их «априорность», ультимативность. Руководители корпорации, поддерживая те или иные ценности в течение более или менее длительного времени, трансформируют их в a priory, обладающие наибольшей мотивирующей силой. М. К. де Врис и Д. Миллер установили, что во всех корпорациях прослеживается тенденция к тому, что один или два человека из руководства корпорацией определяют стратегию и создают особый структурный климат.

В результате можно выделить следующие характеристики корпораций:

параноидальные корпорации с климатом чрезмерного контроля, информационные системы, которых подчинены задаче своевременного определения внутренних и внешних опасностей, а сотрудники проявляют консерватизм из страха показаться слишком изобретательными, авантюристами и растратчиками ресурсов; здесь не допускаются спонтанные действия, установка делается в основном на защиту; климат в таких корпорациях обычно холодный и рациональный.

принудительные корпорации с любовью к мелочам и постоянным стремлением к совершенству, решения, в которых принимаются множеством инстанций; отойти от утвержденного плана практически невозможно, все систематизировано и утверждено; в них решающую роль играют иерархия и как следствие - отношения подчиненности; «принудительные» организации вследствие привязанности к определенным рынкам, методам работы и схемам мышления не готовы к осуществлению стратегии гибкости.

драматические корпорации, где все гиперактивны, импульсивны, предприимчивы и непринужденны; для принятия решений факты не обязательны, а отвага, риск и самостоятельность приветствуются; стратегические решения являются средством укрепления ореола грандиозности руководителя; нормальное руководство воспринимается как скучный и нетворческий процесс; систематическое принятие решений заменяется внезапными идеями руководителя; структуры такого поначалу быстрорастущего предприятия не успевают развиваться, практически отсутствуют системность и контрольные механизмы; человеческие отношения нестабильны: либо работники идеализируют друг друга, либо принижают заслуги.

депрессивные корпорации выживают в стабильном окружении, без существенной конкуренции; для них характерны пассивность, отсутствие уверенности в будущем; высшее руководство при своей низкоэффективной работе, прежде всего, заинтересовано в сохранении статуса; в масштабе организации доминирует внутренняя направленность; новые разработки и новые течения не играют практически никакой роли; желание удержаться в сегодняшних условиях за счет вчерашних разработок и методов работы является не осознанной минимизацией риска и издержек, а проявлением общей апатии.