Антикризисное управление персоналом организации» на примере ООО ПП «Промтехресурсы»

 

Федеральное агентство  по образованию

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«УФИМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  АВИАЦИОННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт экономики  и управления

Кафедра менеджмента  и маркетинга

Процент выполнения работы
	Номер учебной недели

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая  работа

по дисциплине

 

«Антикризисное управление»

 «Антикризисное управление персоналом организации»

на примере ООО ПП «Промтехресурсы»

 

                                               Выполнила:

                                                                                 ____________________

                                         

                                                            Проверила:                                                                                    _____________________

 

                                                               

Уфа 2010

Содержание

                                                                                                                        Страница

Введение……………………………………………………………………….…….3

Глава I. Антикризисное управлением персоналом организации

1.1. Основные проблемы антикризисного управления персоналом…..….6

1.2. Антикризисные характеристики управления персоналом.………..…11

1.3. Система антикризисного управления персоналом………….…….….16

Глава II.Общая характеристика ООО ПП «Промтехресурсы»

2.1.Основные направления деятельности организации…………….……..27

2.2. Маркетинговая деятельность  организации……………………………30

2.3. Оценка финансового потенциала…...……………………………...….32

2.4. Производственно-техническая деятельность предприятия...………..32

2.5. Менеджмент организации…………………………………………...…33

  2.6. Анализ общей ситуации в отрасли...……………………………......…36

2.7. Оценка конкурентных сил в отросли………………………………….37

Глава III. Разработка антикризисного проекта мероприятий по комплексному управлению персоналом

3.1. Оптимизация кадрового состава и реорганизация структуры…..…...41

3.2. Совершенствование механизма мотивации работников……………..48

          3.3. Развитие переобучение и аттестация персонала…….………………..50

          3.4. Основные направления кадровой политики…………………………..58

Заключение……………………………………………………………………..…..63

Список литературы…………..……………………………………………...……..65

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В кризисных условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Рыночная экономика предъявляет к квалификации специалистов-руководителей более высокие требования, чем плановая. Необходима совершенно новая концепция развития организации, жизнеспособная в новых хозяйственных условиях. Руководители предприятий призваны стать инициаторами в области реализации технологических и организационных перемен.

Применительно к экономике менеджерами называют специалистов, которые, используя различные методы и тактику управления, способствуют достижению организацией или предприятием определенных целей. Методы достижения целей могут быть различны. Сейчас за рубежом получили широкую поддержку представители "школы человеческих отношений", которые исследуют проблемы мотивации поведения людей, руководства. Такие исследования оценивают социально-психологические последствия различных организационных перемен и дают рекомендации по совершенствованию управленческих процедур, политики, по созданию такого организационного климата и такой структуры, которые стимулируют совместные усилия работников. Вообще говоря, координация деятельности людей не может быть эффективной, если они не желают сотрудничать, а такая кооперация не возникает автоматически, ее необходимо создать.

К сожалению, далеко не все в нашей стране отдают себе отчет в том, что экономические цели могут достигаться не только путем наращивания капиталовложений непосредственно в производство, но и за счет вложений в социальную инфраструктуру, создания в трудовом коллективе благоприятной духовной атмосферы, способствующей высокопроизводительному труду. Как свидетельствуют результаты одного из социологических обследований, 65% экспертов сочли, что руководителям недостает умения использовать в своей деятельности социально-психологические походы. В результате существенные возможности улучшения деятельности остаются невостребованными.

Управление людьми представляет собой наиболее трудную задачу для любого руководителя. В настоящее время потенциал человеческой личности стал рассматриваться в качестве важного условия повышения производительности труда и постепенно менеджеры стали понимать, что именно на них лежит ответственность за человека на производстве, за раскрытие его потенциальных возможностей на благо фирмы и для его собственного блага.

• В данной работе анализируется состояние и деятельность ООО ПП «Промтехресурсы», которое находится в неплохом финансовом положении, но все же на него оказывается значительное негативное влияние сегодняшнего мирового кризиса.

В ходе работы были использованы данные статистической и бухгалтерской отчетности предприятия за 2005-2008 гг.

 

Цель курсовой работы – расширить спектр знаний в областях управленческой, организационной, экономической, планово-финансовой, маркетинговой, информационно-аналитической, проектно-исследовательской, диагностической, инновационной, методической, образовательной деятельностей.  Использовать полученные данные путём подбора, анализа и обобщения материалов, раскрывающих взаимосвязь между теорией и практикой антикризисного управления.

В соответствии с поставленной целью исследования необходимо решить следующие задачи:

• Распознать природу, причину и типологию кризиса на предприятии;
• Применить знания о принципах и методах анализа кризисных ситуаций на предприятии;           
•   Выбрать пути предотвращения кризисов и выхода из них с минимальными потерями;
• Принимать оптимальные управленческие решения в условиях неопределенности, экстремальных ситуаций, острой конкурентной борьбы, дефицита ресурсов, неплатежеспособности фирмы;
• Разработать программу оздоровления предприятия.                                                                        

Структура курсовой включает в себя 3 главы. Первая глава носит теоретический характер. В данной главе нужно  раскрыть сущность кадровой политики в антикризисном управлении. Объяснение понятия и содержания темы с точки зрения разных источников.

Вторая глава носит  практическо-аналитический характер. Данная глава предполагает проведение анализа деятельности ООО ПП «Промтехресурсы», при котором исследуются следующие составляющие:

1. основные направления деятельности предприятия;
2. методы ценообразования и их применение на предприятии (в том числе методы маркетингового ценообразования);
3. оценка финансового потенциала;
4. анализ производственно-технологической деятельности предприятия;
5. обследование общего менеджмента на предприятии;
6. анализ общей ситуации в отрасли;
7. оценка конкурентных преимуществ

Данная глава предполагает выявление причин несовершенной  работы предприятия, то есть выделение проблем и недостатков в деятельности предприятия с целью нахождения путей и алгоритмов их решения в третьей главе. 

Третья глава носит  инновационный характер. На данном этапе предлагается внедрение на предприятии различных мероприятий по совершенствованию его деятельности, то есть усиление инновационной активности с целью усиления конкурентной позиции предприятия, а также устранение или предотвращение кризисной ситуации на предприятии. Разработка рекомендации на основе 2-й главы.

При написании работы использовались книги зарубежных и российских авторов, среди которых особо следует отметить работы Короткова Э.М., Кругловой Н.Ю. Кроме тематической литературы использовались, также периодические издания, журналы «Инновации», «Проблемы экономики и управления». Информация о компании представлена с сайта www.ptrpp.ru

 

 

Глава I. Антикризисное управление персоналом организации          ПП «Промтехресурсы»

1.1. Основные проблемы антикризисного управления персоналом

 Если предприятие не смогло подготовить плацдарм для нового взлета — не был найден новый товар и подготовлен к выводу на рынок, старый товар в соответствии с циклом жизни или из-за конкуренции выработал свой ресурс, организация переходит на стадию спада. Достигнутые рубежи невозможно удержать, уходит клиент, предприятие вынуждено уменьшать объемы производства, сокращать персонал, минимизировать организационную структуру, сокращая затраты до минимума. Часто ситуация кризиса сопровождается и неплатежеспособностью, что приводит к банкротству. В подобной ситуации управленческий персонал предприятия должен провести серьезный анализ и принять решение о возможных вариантах дальнейшего развития.

Для преодоления возникшего кризиса особенно важна работа с персоналом. Деятельность кадровой службы на этом этапе должна включать диагностику кадрового потенциала предприятия, разработку стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации, сокращение персонала, повышение производительности труда, разрешение конфликтов, особенно обостряющихся в этот период.

При разработке антикризисной программы работы с персоналом организации важно ситуацию кризиса воспринимать несколько шире, чем просто кризис в ситуации спада производства и потери заказчика.

Если под кризисной ситуацией понимать такое состояние организации, при котором она не способна жить дальше, не претерпевая некоторых внутренних изменений, то, по-видимому, каждая организация испытывает это состояние, переходя от одной стадии жизненного цикла к другой. И это нормально.

Стадия спада требует работы по сокращению персонала, оценке кадрового потенциала, разработке кадровой программы реструктуризации.

С точки зрения человеческого фактора для ситуации кризиса характерно возникновение, как минимум, двух проблем: рассогласование между профессиональным инструментарием, которым владеет персонал организации, и требуемым для новой ситуации, неадекватность норм и правил внутриорганизационной жизни (собственно корпоративной или организационной культуры) новым условиям.

Таким образом, можно предположить, что с точки зрения ситуация кризиса человеческой составляющей детерминируется из вне необходимостью смены типа профессиональной деятельности, а изнутри — организационной культуры. Так, переход от стадии формирования организации к ее интенсивному росту, как правило, сопровождается первой кризисной ситуацией. Назовем ее кризисом роста.

Стадия формирования, как правило, характеризуется, с одной стороны, наличием в организации специалистов-разработчиков (“новаторов”, “творцов”), готовых, основываясь на потребностях рынка, создавать и предлагать новый (или нужный) товар, а, с другой, — превалированием внутри организации тесных, доверительных, почти “семейных” отношений, свойственных органической организационной культуре. Однако для эффективного функционирования организации на стадии интенсивного роста на смену “творцам” должны прийти “продавцы”, коммерсанты, т. е. специалисты, способные обеспечить продвижение товара на рынке. Причем изменение профессионально-ролевого состава организации ведет к появлению новых организационно-культурных норм. Нормальные условия существования и профессионального развития “продавцов” — это постоянная конкуренция друг с другом, характерная для предпринимательской организационной культуры.