Конфликтные ситуации в антикризисном управлении

Содержание:

Введение 3

1. Конфликты в  развитии организации 4

2. Причины конфликтов  и их роль в антикризисном  управлении 7

3. Процессуальные  характеристики конфликта 12

4. Антикризисное  управление конфликтами 14

4.1 Базовые методы  управлением конфликтами 14

4.2 Персональные методы  разрешения конфликтов 21

Заключение 23

Список литературы 25 

Введение Введение

Для всех организаций, больших и малых, производственных и дейст-вующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в кон-цепции антикризисного управления.

Конфликт наиболее острый способ разрешения значимых противоре-чий, возникающий в процессе деятельности сторон и при возникновении трудной ситуации. Хотя организации и нужна гармоничная интеграция всех видов деятельности, она не может оставаться статичной и удовлетворенной существующим положением. Напротив, руководство должно проявлять ак-тивность, планировать новшества и должным образом реагировать на изме-нение внешней среды.

Трудные ситуации деятельности достаточно изучены и они рассматри-ваются как ситуации со сложной обстановкой, для которых характерно на-рушение соответствия между требованиями деятельности и профессиональ-ными возможностями человека. В результате чего перед современным руко-водителем стоит реальная задача заключается не в том, чтобы исключить конфликты из жизни организации, а в том, чтобы выработать способы конст-руктивного их разрешения. Для этого необходимо понимать механизмы воз-никновения и развития конфликтной ситуации.

Однако до последнего времени само понятие управление персоналом в управленческой литературе либо отсутствовало, либо о нем речь шла ми-моходом, в контексте рассмотрения других проблем управления. Естествен-но, что и вопросы антикризисного управления персоналом как составной части концепции антикризисного управления разработаны поверхностно.

Целью предлагаемой к рассмотрению работы является анализ причин возникновения конфликтов и  их роли управления организации в  условиях антикризисного управления.

К задачам данного  курсового проекта относятся  анализ следующих во-просов:

анализ конфликты  в развитии организации;

исследование причин конфликтов и их роль в антикризисном  управлении и процессуальные характеристики конфликта;

рассмотрение базовых  и персональных методов антикризисное  управле-ние конфликтами.

1. Конфликты в  развитии организации 

Организация это  сложная система с множеством взаимосвязей и со-циальных взаимодействий. Это своего рода организм, который живет и раз-вивается по определенным законам. Взаимоотношения между частями орга-низации характеризуются сочетанием сотрудничества и конкуренции, т.е. люди (или группы людей) в процессе своей трудовой деятельности испыты-вают зависимость друг от друга и в то же время преследуют собственную вы-году.

Существование и  р

Литература Список литературы

1. Антикризисное  управление // под ред. Э.М. Короткова  М.: ИНФРА-М, 2003

2. Антикризисный  менеджмент // Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Курс лекций. Ростов-на-Дону: Феникс, 2001

3. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 2002

4. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. Практическое пособие по конфликтологии для предпринимателей, широкого круга читателей. М.: Стрингер, 1992.

5. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации М.: ИНФРА-М, 1996.

6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002

7. Основы конфликтологии: Учебное пособие. // Под ред. В.Н. Кудрявцева. М., Юристь, 1997

8. Психология менеджмента. / Никифоров Г.С., Макшанов С.И. и др. СПб.: Издательство СПбГУ, 1997

9. Пугачев В.П.  Руководство персоналом организации  М.: Аспект Пресс, 1998 
 
 
 
 

Выявление и осознание  конфликтных тенденций, складывающихся в организации, требует от менеджера  понимания потенциальных причин их возникновения. Конфликты могут  быть порождены трудовым процессом, вызваны психологическими особенностями человеческих взаимоотношений или личным своеобразием членов коллектива.

1. Причины конфликтов, порожденные трудовым процессом.  Трудовая деятельность предполагает  взаимодействие работников, наличие  отношений власти и подчинения, деловое общение. Все эти процессы  являются достаточно сложными  с точки зрения как их организации, так и исполнения. В них изначально заложены предпосылки противоречий между участвующими субъектами: отдельными сотрудниками, рабочими группами или целыми подразделениями организации. Конфликты, порождаемые трудовым процессом, можно классифицировать следующим образом (рис. 15.2).

Конфликты возникают  в ходе:

установления и  достижения целей;

распределения и  выполнения должностных полномочий и задач;

распределения ресурсов;

реализации коммуникаций. 
 

В организации каждый работник и группа работников имеют  свои цели. В некоторых случаях  эти цели определены и оформлены  документально (например, в уставе предприятия, в положении о подразделении  предприятия). В других случаях они  могут не только не формулироваться  словесно, но и иногда не осознаваться. Например, рабочий может не задумываться над своими личными целями, но тем не менее, он всегда действует в соответствии с ними. Если организация трудового процесса по какой-либо причине препятствует достижению целей индивидов или рабочих групп (выполнению производственных заданий, получению высокой заработной платы, продвижению по служебной лестнице и др.), то она создает причину для конфликта.

Конфликт может  проистекать также из-за различия в целях. Так, специализированные подразделения  часто уделяют больше времени  своим частным целям, которые  могут не совпадать с целями других подразделений и организации  в целом. Например, служба, занимающаяся сбытом готовой продукции, может  настаивать на производстве как можно  более разнообразной продукции, потому что это повышает конкурентоспособность  и увеличивает объемы сбыта. Однако цели производственных подразделений, выраженные в категориях «затраты —  эффективность», выполнить легче, если номенклатура продукции будет менее  разнообразна.

Отдельные работники, преследуя собственные цели, иногда могут вступить в конфликт с целями других индивидов или целых подразделений. Так, может наблюдаться несоответствие поступков работника принятым в  коллективе нормам и жизненным ценностям. Например, стремясь больше заработать, он трудится более интенсивно, чем  это принято в бригаде. В результате возникает противоречие между желанием (целью) работника и установившимся стандартом групповой работы (целью  коллектива).

Различия в способах достижения целей тоже могут вызвать  несогласие, противоречия и даже конфликты, потому что работники часто имеют  разные взгляды на пути и способы  достижения поставленных целей. Например, задача закрепления в организации  квалифицированных кадров может  иметь несколько вариантов решения. Разные представления о том, какое  решение самое лучшее, иногда приводят к столкновениям мнений.

В процессе распределения  и выполнения должностных полномочий и задач могут возникнуть конфликты, обусловленные:

взаимозависимостью  задач. В этом случае один работник или целая группа зависят в  выполнении задачи от другого или  других. Например, при работе на конвейере  или любом ином производственном процессе, требующем последовательных действий множества работников. 

переносом проблем, решение которых должно было бы идти по вертикали на горизонтальный уровень  отношений. Например, неполадки в  действующем оборудовании, несвоевременное  обеспечение работников инструментами, материалами часто приводят к  конфликтам между рядовыми работниками, в то время как решение этих проблем — задача руководителей  подразделения.

невыполнением функциональных обязанностей в системе «руководство – подчинение». Например, руководитель не обеспечивает ритмичность работы участка, вследствие чего снижается  заработная плата рабочих; в то же время безответственность подчиненных  ведет к производственным потерям, вследствие чего страдают не только их интересы, но и престиж руководителя.

Одной из самых распространенных причин конфликтов является необходимость  делить ресурсы, которые практически  всегда ограничены. В процессе распределения  ресурсов почти неизбежно создается  конфликтная ситуация.

Атмосфера, формирующаяся  в коллективе в процессе работы, во многом зависит от качества коммуникаций между его членами. Ошибочное  коммуникационное поведение — еще  одна из самых распространенных причин конфликтов, так как неполная и  неточная передача информации может  мешать отдельным работникам или  рабочим группам понять ситуацию, точку зрения других.

Таким образом, трудовой процесс порождает множество  возможностей и причин для развития конфликта.

2. Причины конфликтов, вызванные психологическими особенностями  человеческих отношений. Они заключаются:

в неблагоприятной  психологической атмосфере в  коллективе.

Она может быть вызвана  образованием противостоящих группировок, культурными, этническими различиями сотрудников, действиями руководителей;

плохой психологической  коммуникации, т. е. работники не понимают, не учитывают намерения, состояние  друг друга, не считаются с потребностями  и интересами своих коллег;

симпатиях и антипатиях работников, ведущих к их совместимости или несовместимости.

3. Причины конфликтов, коренящиеся в личном своеобразии  членов коллектива. Они могут  заключаться в различиях:

в стиле и манере поведения;

чувствах и эмоциональности;

восприятии жизненных ценностей.

Рассмотренный перечень причин может быть еще дополнен и  расширен. На разнообразие причин необходимо обратить внимание, поскольку часто  руководители считают, что причиной конфликта является столкновение личностей, в то время как более глубокий анализ показывает, что могут быть «виноваты» и другие факторы.

На вероятность  возникновения той или иной причины  конфликта оказывают влияние  демографические характеристики работников (пол и возраст). Например, установлено, что для женщин более характерна тенденция к большей частоте  конфликтов, связанных с их личными  потребностями — заработной платой, распределением отпусков, премиями. Мужчины более предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью — организацией труда, определенностью полномочий, функций и др. С увеличением возраста работников больший удельный вес начинают занимать конфликты, связанные с целевыми характеристиками их деятельности, одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе — нарушением трудовой дисциплины, несоответствием требованиям, предъявляемым руководителем и т.д. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Антикризисное управление — сравнительно новый вид деятельности, востребованный в условиях современной  России. В нашей стране класс профессиональных управленцев только формируется, и  антикризисное управление, которое  по утверждению экспертов является "чистым видом управления", находится  на переднем плане этого зарождения.  

Деятельность антикризисного управляющего многофункциональна. Ему  приходится решать целый спектр разнообразных  задач: от комплексной диагностики  проблем предприятия на разных стадиях  проведения процедуры банкротства, до нахождения наиболее приемлемых и  максимально эффективных путей. При этом сама антикризисная деятельность проходит в ситуациях высокого напряжения, когда сталкиваются часто взаимоисключающие  интересы различных сторон.  

Конкурс "Лучший антикризисный  управляющий-2000" продемонстрировал, что эффективность антикризисного управляющего зависит не только от специальных юридических, экономических  и прочих профессиональных знаний. Не менее важную роль играют личностные качества. Победители конкурса - прежде всего яркие личности и блестящие  профессионалы, способные решать самые  сложные задачи. Они умеют продуктивно  работать в ситуации неопределенности, проводить эффективный анализ в  условиях цейтнота, грамотно ставить  цели и определять различные пути их достижения. Образом, наиболее близким  по сложности к этой деятельности, пожалуй, может служить шахматный  гроссмейстер, удерживающий в голове множество партий, ходов, комбинаций и вариантов развития событий. Поэтому  даже резкое изменение ситуации не вызывает у них панического состояния  и, по большому счету, в той или  иной степени предвидится ими  заранее.