Социальная политика предприятия в условиях кризиса

- интуицией, воображением и аналитическими способностями при прогнозировании возможных изменений «правил игры» и поиска путей минимизации налогов.

Однако руководитель должен понимать, что главбух, постоянно  сидящий в конторе, не имеет возможности  повышать свою квалификацию. Кроме  того, безропотный исполнитель не может самостоятельно принимать ответственных решений. В свою очередь, главный бухгалтер ожидает от руководителя знания основ бухгалтерского учета, позволяющих руководителю, во-первых, обосновать свой бизнес; во-вторых, найти общий язык с бухгалтером; в-третьих, бухгалтер ожидает, что руководитель будет поощрять его, в том числе материально.

Главбух знает возможности  руководителя оплачивать его труд. Некорректно требовать от него выполнения сложнейшей работы по минимизации налогов  без соответствующего увеличения его зарплаты, а именно так пытаются экономить некоторые руководители.

Необходимо также помнить, что опытный квалифицированный  главный бухгалтер отличается развитым чувством собственного достоинства  и часто готов пойти на ниже оплачиваемую, но более интересную работу в организацию с благоприятным психологическим климатом.

Сокращение персонала  на кризисном предприятии должно идти по принципу «добровольности», чтобы  избежать выплаты увольняемым работникам так называемых «выходных пособий», т. е. дополнительных финансовых затрат, связанных с реализацией социальных гарантий сокращенному персоналу.

Главное направление  такого «добровольного» сокращения -- это использование механизма  неполной занятости работника: сокращенный  рабочий день или сокращенная  рабочая неделя, неоплачиваемый административный отпуск или частично оплачиваемый с учетом уровня квалификации конкретного работника.

Дополнительным организационным  мероприятием по реализации плановых сокращений численности промышленно-производственного  персонала или повышения эффективности работы специалиста, профессионального менеджера (руководителя) предприятия является механизм индивидуальной контрактации. На кризисном предприятии надо начинать компанию по переконтрактации персонала. В течение трех месяцев должны быть заново заключены контракты, учитывающие специфику кризисного момента на предприятии.

Основные требования, предъявляемые к контракту в  условиях кризисного предприятия, следующие:

1. Исключение из практики  долгосрочных контрактов. Сейчас  в России средний срок контракта около 3 лет, максимальный срок - 5 лет.

2. В первую очередь  заключаются контракты с работниками  высшей квалификации, которые не  подлежат сокращению и переводу  на неполную рабочую неделю  ни при каких результатах деятельности  предприятия (элитный персонал).

3. Затем заключаются  контракты с работниками, не  подлежащими сокращению при стабильном  финансовом состоянии предприятия.

Срок действия контрактов по этим двум категориям работников не должен превышать 18 месяцев. Обычно заключаются  контракты на 3--6 месяцев.

В индивидуальном контракте  должны быть четко определены следующие  возможности для работодателя:

- возможность использования механизма неполной загрузки рабочей недели;

- перевод работника на другое место работы, например из одного цеха в другой, по этой же специальности без согласия профсоюза;

- исключение из контракта любых дополнительных обязанностей со стороны администрации, прежде всего социальных льгот, за исключением установленных действующим трудовым законодательством.

С элитными работниками могут заключаться дополнительные трудовые договоры на выполнение каких-либо дополнительных работ (может быть даже «фиктивных») с целью обеспечения возможности дополнительной оплаты их труда как мотивации к продолжению работы на кризисном предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2: Анализ проблемы социальной политики предприятия на примере ОАО «Стекломаш»

2.1. Оценка социальной политики ОАО «Стекломаш»

Социальная  политика организации - это часть  политики управления персоналом, включающая в себя все цели и мероприятия, связанные с добровольными социальными услугами фирмы. Независимо от того, являются ли услуги социального характера на предприятии жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала, они создают заинтересованность работников в экономической деятельности предприятия. Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха предприятия.

Социальная  политика включает в себя множество  элементов. В частности, наличие  социального пакета. ОАО «Стекломаш»  заключило со своими работниками  коллективный договор, в главе 7 которого перечислены социальные гарантии. Так, администрация завода обязуется.

1. За лицами, работавшими на предприятии до  призыва в армию, сохранять  право возвращения на работу.

2. Обеспечивать  детей работников путевками в  детские оздоровительные лагеря  в зависимости от финансовых  возможностей ОАО «Стекломаш».

3. Освободить многодетные семьи, детей-сирот, матерей детей-инвалидов, матерей-одиночек, отцов, воспитывающих детей без матери, опекунов от уплаты за содержание детей в детских оздоровительных лагерях за счет средств акционерного общества.

4. Оказывать  содействие в предоставлении мест детям работников в детских дошкольных учреждениях.

5. Обеспечивать  детей работников новогодними  подарками

6. Выделять  финансовые средства:

- на проведение  культурно-массовых и оздоровительных  мероприятий, проводимых на предприятии

- на компенсацию оплаты жилья молодым специалистам, проживающим в общежитиях сторонних организаций или арендующим жилье за счет своих средств, в размере 1000 руб. в месяц

- на приобретение  подарков для поздравления ветеранов  ВОВ, ветеранов завода и других  работников в связи с праздничными и юбилейными датами

7. Комиссия  по социальному страхованию совместно  с администрацией предприятия  распределяет путевки на санаторно-курортное  лечение и отдых трудящихся.

8. Выделять  необходимые средства на ремонт, реконструкцию, содержание, обеспечение необходимым оборудованием, мебелью и инвентарем культурные и спортивные учреждения, которыми пользуются работники предприятия.

Кроме того, в  приложении к коллективному договору перечислены мотивы, размеры и  условия оказания разовой материальной помощи или разового вознаграждения. При этом на основании решения единоличного исполнительного органа по согласованию с профкомом размеры материальной помощи и вознаграждения, предусмотренные в договоре, могут быть увеличены. Однако выдаются они только при наличии у предприятия финансовых возможностей.

Таким образом, на ОАО «Стекломаш» предусмотрен социальный пакет, включающий как необходимые, так и дополнительные, стимулирующие  элементы. Однако структура этого  пакета не продумана. Поэтому его  эффективность невысока.

Большая роль в мотивации эффективного труда  сотрудников, оздоровлении климата  принадлежит сохранению традиций. На заводе их действительно много. Например, каждого юбиляра, не зависимо от того, 20 лет ему исполнилось или 50, 60, поздравляет лично генеральный директор завода, причем эти поздравления становятся действительно торжественным событием не только для именинника, но и для всего коллектива, в котором он трудится. Есть и такая добрая традиция: поздравлять всех женщин с праздником 8 Марта букетами прекрасных цветов, выращенных в теплице завода. Наличие традиций, безусловно, положительно характеризует социальную политику в этой части.

ОАО «Стекломаш»  в числе немногих сохранило художественную самодеятельность. Театр эстрадной  песни завода получил звание народного, и уже более десяти лет дарит радость заводчанам, каждое свое выступление превращая в театрализованное представление, при чем весьма профессиональное. Участие в самодеятельности помогает работникам реализовать свой творческий потенциал, за что они, естественно, благодарны предприятию. Те же, кто непосредственно не участвует в театральных выступлениях, могут наслаждаться плодами труда своих коллег.

После длительного  перерыва на предприятии возродили  спортивно-оздоровительную деятельность коллектива. 9 марта 2002 года проводился первый День здоровья завода, в районе завода «Химмаш». В рамках этого мероприятия прошли соревнования по лыжным гонкам, мини-футболу, поднятию гири, перетягиванию каната. В соревнованиях приняло участие более 120 человек, в их числе все директора предприятия во главе с генеральным директором. В мае 2002 г. провели Кубок завода по мини-футболу, баскетболу, настольному теннису, шахматам, домино. По просьбе заводчан 8 июня провели летний День здоровья. Интерес к спортивным мероприятиям оказался настолько велик, что из цехов поступило предложение создать спортивный комитет завода. Это доказывает необходимость проведения социально ориентированных мероприятий, в которых заинтересованы как работники предприятия, так и руководство.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать  следующие выводы. ОАО «Стекломаш»  проводит социальную политику, некоторые  элементы которой, безусловно, благотворно  влияют на коллектив. Так, коллектив  этого небольшого завода весьма дружелюбен, созданный проводимыми социальными мероприятиями благоприятный климат способствует более эффективной работе сотрудников. Однако на предприятии абсолютно отсутствует какая бы то ни было система социальной политики. Социальный пакет не продуман. Мероприятия по мотивации работников проводятся не систематически, а время от времени. Нет взаимодействия между высшим руководством и рядовыми работниками, не налажена обратная связь.

Скорее всего, усилия, которые предпринимаются  в настоящее время, не дадут максимального эффекта. Они не окажут сколько-нибудь ощутимого влияния на производительность труда. И уж тем более их явно недостаточно для привлечения квалифицированных специалистов и удержания их на предприятии. Рационально организованная социальная политика, модель которой будет предложена, может реально увеличить шансы предприятия на более полное использование трудового потенциала уже имеющихся работников и удержания на предприятии наиболее ценных кадров, а также на привлечение необходимых специалистов.

2.2 Совершенствование модели социальной политики на предприятии ОАО «Стекломаш»

Создание  действительно эффективной системы  управления социальной политики - важнейшая  задача любого крупного предприятия. Кризисная  ситуация в обществе потребовала  от крупных предприятий России новых подходов к организации социальной защиты своих работников и членов их семей, наполнение реальным содержанием конституциональных прав и свобод граждан. В настоящее время, когда материально - финансовые ресурсы предприятий как никогда ограничены, обеспечение конкретности, адресности и рациональности расходования средств при решении проблемы социальной защиты своих работников и членов их семей имеют особо важное значение (как для самих работников, так и для общества).

Для обеспечения  эффективности социальной политики процесс ее формирования необходимо осуществлять в определенной логической последовательности.

Процесс формирования социальной политики включает несколько  этапов. На первом этапе необходимо определить цели социальной политики, которые должны вытекать из целей деятельности самого предприятия и быть неразрывно связаны с его стратегией. Цели являются основой социальной политики, поэтому первый этап обязателен для любого предприятия. Сами цели, в свою очередь, также зависят от ряда факторов, а именно: размер предприятия, регион, статус (например, градообразующие предприятия), форма собственности, вид деятельности, финансовое состояние (например, банкротство, стабильный рост, неустойчивость) и так далее.

ОАО «Стекломаш»  является относительно небольшим предприятием, выпускающим оборудование для стекольно-ситалловой промышленности, и расположено в центральной части России. Деятельность исследуемого предприятия нестабильна, однако имеется потенциал для стабилизации и роста. Исходя из всего вышесказанного, можно сформулировать следующие цели социальной политики: