Социальная политика предприятия в условиях кризиса

- стабилизация  коллектива;

- благоприятный  имидж предприятия как среди  работников, так и в обществе;

- повышение  конкурентоспособности;

- объединение  коллектива для совместного достижения поставленных целей.

На втором этапе предприятие должно оценить  свои финансовые возможности, для чего необходимо провести анализ финансового  состояния. В зависимости от результатов  проведенного анализа, а также поставленных целей будут варьироваться некоторые последующие этапы формирования социальной политики. Второй же этап, как и первый, необходим для любого предприятия.

Деятельность  ОАО «Стекломаш» нестабильна, но оно получает прибыль. Следовательно, имеется определенный потенциал  и ресурсы для создания эффективной системы социальной политики. Однако эти ресурсы сильно ограничены вследствие необходимости большее внимание уделять производственному процессу, инновациям и системе повышения качества продукции.

На третьем  этапе конкретизируется содержание социальной политики, определяются основные элементы. Их количество и качество зависит от целей социальной политики и ограничивается финансовыми возможностями. Поэтому на каждом конкретном предприятии социальная политика будет состоять из различных элементов. При этом обязательными составляющими являются:

- социальный  пакет;

- система  нематериальной мотивации;

- программа  развития и обучения персонала;

- управление  конфликтами.

Нужно отметить, что в рассматриваемой модели социальной политики, естественно, возможны исключения. Так, например, для слишком маленьких компаний нет необходимости создавать системы по каждой из составляющих. Будет достаточно, например, небольшого социального пакета, возможности карьерного роста и повышения квалификации, а также понимание и содействие достижению цели деятельности этой компании.

Исходя из конкретного содержания социальной политики необходимо выяснить, какие  же функции необходимо добавить к  уже выполняемым на предприятии. Это является задачей четвертого этапа.

Прежде чем  начать непосредственно сам процесс формирования социальной политики, необходимо решить, кто в организации будет этим заниматься. Социальная политика - это самостоятельный вид деятельности по управлению персоналом. Следовательно, потребуется создать отдельное подразделение в организационной структуре, отвечающее за формирование и функционирование системы социальной политики. Изменение организационной структуры - это пятый этап в процессе формирования социальной политики. Он вытекает непосредственно из предыдущего этапа и тесно с ним связан. Поэтому для ОАО «Стекломаш» мы рассмотрим оба этапа во взаимосвязи.

Поскольку ОАО  «Стекломаш» не может позволить  себе формирование нового отдела, так  как его деятельность слишком  нестабильна, для него достаточно будет  небольшого бюро в составе управления директора по персоналу, которое будет состоять из 2 - 3 человек и отвечать только за социальную политику. Новое бюро должно выполнять следующие функции:

- разработка  конкретных механизмов реализации  социальных льгот и субсидий исходя из индивидуальных особенностей конкретных подразделений, возрастных групп и экономической целесообразности;

- анализ мотивационных  потребностей работников предприятия,  а также анализ эффективности  проводимых мероприятий;

- внутренняя  и внешняя реклама проводимых мероприятий, создание определенного имиджа предприятия;

- формирование  корпоративной культуры и философии,  а также ее доведение до  всех работников и контроль  понимания и исполнения посредством  организации обратной связи.

Проверку  экономической эффективности затраченных финансовых ресурсов на проведение того или иного социального мероприятия может осуществлять расчетный отдел. За формирование бюджета и финансирование объектов социальной сферы и проводимых мероприятий должно отвечать управление обеспечения материальными ресурсами в составе службы коммерческого директора. Обучение непосредственных исполнителей, разработку методики выполнения и контроля социальных мероприятий может осуществлять отдел кадров, поскольку он занимается обучением персонала. Наконец, юридический отдел должен отвечать за нормативно-правовое обеспечение проводимых мероприятий.

На шестом этапе согласно предлагаемой методике осуществляется разработка и внедрение  конкретных элементов социальной политики, определенных ранее. Этот этап наиболее сложный и трудоемкий. Он состоит из нескольких под этапов, количество которых зависит от количества составляющих социальной политики. Так, для ОАО «Стекломаш» необходимо выделить следующие под этапы:

- формирование  и внедрение корпоративной культуры;

- разработка  социального пакета;

- разработка  системы нематериальной мотивации;

- составление  программы развития и обучения  персонала;

- разработка  системы управления конфликтами.

Организация системы управления конфликтами  на ОАО «Стекломаш» поможет в достижении основных целей формирования социальной политики на предприятии, а именно:

- снизится  количество конфликтов, что приведет  к улучшению морально-психологического  климата;

- благоприятная  деловая атмосфера будет способствовать  стабилизации коллектива и повышению производительности труда;

- повысится  эффективность взаимодействия как  отдельных сотрудников, так и  подразделений;

- в условиях  нестабильности действия всех  сотрудников будут направлены  на единую цель.

Задачей седьмого этапа является организация обратной связи как основного элемента эффективной коммуникации, позволяющей обеспечить сотрудникам чувство причастности к делам предприятия. Обратная связь важна и для осуществления последнего этапа процесса формирования социальной политики - оценки эффективности социальных мероприятий и степени достижения поставленных целей. При неудовлетворительных результатах предлагаемая модель позволяет вернуться практически к любому из промежуточных этапов для внесения соответствующих корректив.

Эффективность предлагаемой модели для ОАО «Стекломаш» можно оценить, используя как количественные, так и качественные показатели.

Кроме того, предлагаемая модель обладает такими качествами, как  гибкость, адаптивность к различным  условиям, что позволяет учесть все  особенности конкретного предприятия и разработать наиболее эффективную именно для него систему социальной политики. Учет этих особенностей позволяет избежать лишних расходов и добиться максимально возможного результата при наименьших затратах, что является основным показателем эффективности.

Таким образом, в данной работе предлагается гибкая модель процесса формирования социальной политики, которая может быть адаптирована практически для любого предприятия  независимо от формы собственности, размера или финансового состояния.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Социальная политика - это составная часть менеджмента, включающая все цели и мероприятия, направленные на соединение организационных  и личных целей работников, формирование их мотивации и удовлетворение социальных потребностей. Она включает в себя следующие основные элементы: "социальный пакет", нематериальная мотивация, система управления конфликтами, квалификация персонала.

Социальная политика обуславливает необходимость ее формирования на каждом предприятии  для достижения успеха. В настоящее время сформировались три модели социальной политики, реализуемой российскими предприятиями: патерналистская, минималистическая и смешанная.

Социальная политика выполняет на предприятии ряд  функций, важнейшими из которых являются мотивация, обучение и снижение конфликтности. Выполнение этих функций способствует формированию благоприятного имиджа предприятия, снижению текучести кадров, а также привлечению новых квалифицированных сотрудников.

Антикризисная кадровая политика управления персоналом является частью социальной политики предприятия. Она должна быть реалистичной и созидательной, единой и многоуровневой, рациональной, демократичной,

Важным условием выработки  эффективной кадровой политики является обобщение отечественного и зарубежного опыта работы с персоналом организации.

Анализ социальных мероприятий, проводимых на ОАО «Стекломаш», показал, что некоторые элементы социальной политики благотворно влияют на коллектив. Однако на предприятии  абсолютно отсутствует система  социальной политики. Социальный пакет не продуман. Мероприятия по мотивации работников проводятся не систематически, а время от времени. Нет взаимодействия между высшим руководством и исполнителями, не налажена обратная связь.

Для решения  проблем, выявленных в ходе анализа, предложена гибкая модель формирования эффективной социальной политики на предприятии, включающая несколько последовательных этапов, некоторые из которых могут варьироваться в зависимости от ряда факторов. Так, для ОАО «Стекломаш», деятельность которого нестабильна, сформулированы следующие цели социальной политики:

1) стабилизация  коллектива;

2) благоприятный  имидж предприятия как среди  работников, так и в обществе;

3) повышение  конкурентоспособности;

4) объединение  коллектива для совместного достижения поставленных целей.

В соответствии с этими целями и с учетом ограниченности финансовых ресурсов предлагается разработать  пять элементов:

1) корпоративная  культура;

2) социальный  пакет;

3) система  нематериальной мотивации;

4) программа  развития и обучения персонала;

5) система  управления конфликтами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Коллективный  договор ОАО завод «Стекломаш»

2. Антикризисное  управление. Общие основы и особенности  России: Учеб. пособие для вузов/И.К. Ларионов, Н.И. Брагин и др. - М.: Издат. Дом «Дашков и К», 2008.

3. Антикризисное управление: Учебник для вузов/ Под ред. Э.М. Короткова. - ИНФРА-М, 2008.

4. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2007.

5. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: В 3-х т. - М.: МНИИПУ, 2007.

6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2008.

7. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Академия, 2006.

8. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2007.

9. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие/Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2006.

10. Попов Р.А. Антикризисное управление: Учебник/Р.А. Попов. - М.: Высшая школа, 2009.

11. Социальная политика, уровень и качество жизни: Словарь/Под общ. ред.В.Н. Бобкова, А.П. Починка. - М.: Изд-во ВЦУЖ, 2007.

12. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред.А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007.

¹ Социальная политика, уровень и качество жизни: Словарь / Под общ. ред.В.Н. Бобкова, А.П. Починка. - М.: Изд-во ВЦУЖ, 2007.

² Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30 декабря 2007г. №197-ФЗ.

³ Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2007.