Анализ форм и систем оплаты труда

Премии работникам не выплачиваются.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работ или выполнении обязанностей временно отсутствующего работника, без освобождения от работы, определенной трудовым договором, устанавливаются доплаты к тарифным ставкам.

Конкретный размер доплаты каждому работнику определяется его соглашением с работодателем с учетом содержания и (или) выполняемой работы, не может быть более 10% тарифной ставки (оклада).

Работа в выходные и праздничные дни оплачивается в двойном размере, по желанию работника, работавшего в выходной или праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Итак, на ОПС используется окладная форма оплаты труда с доплатами в виде районного и межразрядного коэффициентов для некоторых категорий работников, сдельная система оплаты труда для операторов связи 1,2,3 классов.

2.3 Анализ использования  фонда оплаты труда в ОПС «Почта России»

 

Рассмотрим использование фонда оплаты труда в ОПС «Почта России». Проанализируем использование фонда заработной платы. Для этого составим таблицу 4.

 

Таблица 4 – Анализ использования фонда заработной платы.

	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Абсолютное отклонение 2011 г. к 2009 г., ±
Фонд заработной платы, тыс. рублей	23 450 120	25 690 895	27 441 231	3 991 111
Среднесписочная численность, чел.	196	199	192	- 4
Отработано одним рабочим за год, дней	283,27	291,1	313,87	30,6
Средняя продолжительность рабочего дня (П), часов	10	8	11	- 1
Среднегодовая заработная плата 1 рабочего, тыс. рублей	119 643,469	129 099,96	142 923,078	23 279,73
Среднемесячная заработная плата 1 рабочего (ДЗП), тыс. рублей	9 970,29	10 758,33	11 910,25	1939,96
Среднемесячная заработная плата всего, рублей (ФЗП)	1 954 176,66	2 140 907,91	2 286 769,25	332 592,34
Среднедневная заработная плата 1 работника (ЧЗП), тыс. рублей	422,37	443,49	455,357	0,329

 

 

Как видим, годовой фонд заработной платы увеличился на 3 991 111 тыс. рублей; месячный фонд заработной платы увеличился на 332 592,34 тыс. рублей.

Рассчитаем влияние факторов на размер месячного фонда заработной платы.

DФЗПчр = (ЧР1 – ЧР0) * ДЗП0 = - 4 * 9970,29 = - 39 881,16

DФЗПгзп = ЧР1 * (ДЗП1 – ДЗП0) = 192 * 332 592,57 = + 372 472,32

Таким образом, фонд заработной платы увеличился на 332592,34 тыс. рублей за счет увеличения среднемесячной заработной платы и за счет уменьшения численности работников на 4 человека на 39881,16 тыс. рублей, что в итоге составило + 332592,34 тыс. рублей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Основные направления совершенствования оплаты труда работников в ОПС «Почта России»

 

Первым этапом разработки системы совершенствования оплаты труда является ранжирование работ по сложности и важности их выполнения. Результаты ранжирования представлены в таблице 5

.

Таблица 5 – Ранги выполнения работ в ОПС «Почта России» в 2009-2011 гг.

Ранг	Должности
1	Грузчики, кладовщики, уборщики, сортировщики
2	Операторы связи, почтальоны, продавцы, инструкторы, программисты
3	Экономисты, бухгалтер, секретарь
4	Заместитель начальника, начальники подразделений и отделов, главный бухгалтер, товаровед
5	Начальник ОПС

 

 

Так как ранжирование производится на основе субъективных оценок приводящих его специалистов, достаточно велика вероятность ошибки в оценке значимости того или иного рабочего места, игнорирование одного фактора, например, ответственности, и, наоборот, преувеличение важности другого, к примеру, условий труда. Поэтому на предприятии следует применять систему разрядов, которая учитывает и важность выполняемых функций и вклад в достижение целей предприятия.

Система ранжирования для ОПС «Почта России» представлена в таблице 6 .

 

 

 

 

Таблица 6 – Разряды по степени сложности и важности выполнения работ в ОПС «Почта России» в 2009-2011 гг.

Описание разряда	Должности
Самая высокая степень сложности, самостоятельности и разнообразия. Требует высокого уровня образования в области управления  опыта работы на руководящих должностях. Ответственность за развитие предприятия и его результаты.	Разряд 5 Начальник ОПС
Высокая степень сложности, самостоятельности и разнообразия. Требует высокого уровня специального образования, опыта работы, аналитического мышления и навыков общения. Высокая степень самостоятельности и инициативы. Ответственность за развитие и результаты работы предприятия.	Разряд 4 Заместитель начальника, главный бухгалтер, начальники подразделений и отделов, главный бухгалтер, товаровед
Достаточно сложная работа, требующая самостоятельности в рамках согласованных целей. Требует высокого уровня общения и специального образования. Ответственность за результаты подразделения. Достаточный уровень самостоятельности и инициативы.	Разряд 3 Экономисты, бухгалтер, секретарь
Работа средней сложности, выполняется под общим руководством в рамках согласованных целей. Требует среднего уровня общего и среднего образования. Ограниченный уровень самостоятельности  и инициативы.	Разряд 2 Операторы связи, почтальоны, продавцы, инструкторы, программисты
Работа простая и повторяющаяся. Требует общего образования. Ограниченная ответственность за результаты и развитие, а также за оборудование. Минимальный уровень самостоятельности и инициативы.	Разряд 1 Грузчики, кладовщики, уборщики, сортировщики

 

 

Для разработки сетки соотношений в оплате труда необходимо выявить, какие критические факторы наиболее значимы, а какие наименее значимы. Применим в данном случае бальный метод оценки работы. Каждый фактор оценивается в определенное число баллов, отражающее его относительную значимость (максимальное число баллов соответствует четвертому уровню), а затем производится распределение баллов между уровнями. В результате получается матрица, показывающая, сколько баллов соответствует каждому фактору и каждому уровню важности.

В зависимости от количества баллов, присвоенных тому или иному критическому фактору, строится факторно-критическая модель оценки сложности работ.

Для управленческих и аналитических работ учитывается степень специализации, степень самостоятельности выполнения работ, степень ответственности, степень новизны.

Для рабочих учитывается физическая и умственная нагрузка, навыки и обучение, опыт работы, качество труда.

На основе факторно-критической модели определяется коэффициент сложности работ (Ксл):

 

 (6)

 

После определения относительной ценности каждого вида работ можно приступить к определению уровня оплаты труда каждого вида работ. С этой целью все работники предприятия с помощью сетки показателей разбиты на квалификационные группы с соответствующими «вилками» соотношений в оплате труда разного качества. Значение соотношений в оплате труда разного качества (К1) определяется по итогам работы за месяц, показателям, учитывающем его фактический трудовой вклад в деятельность предприятия.

Таким образом, фактический месячный заработок каждого работника рассчитывается по формуле:

 

 (7)

 

где    К1 – коэффициент каждого работника;

         ФОТ-М – месячный фонд оплаты труда предприятия;

        S К1 – сумма значений коэффициентов по всем работникам.

Сумма значений коэффициентов по всем работникам определяется как умножение среднесписочной численности работников предприятия на среднее значение среднего интервала, при определении которого используются показатели дифференциации оплаты труда, т.е. такие точки распределения, которые делят ряд в определенном соотношении. Наиболее часто используется медиана. В случае неполной отработки установленного объема рабочего времени пропорционально уменьшается и зарплата. При увеличении объема зарплата возрастает также пропорционально. Доплаты за ночные и вредные условия труда производятся в соответствии с принятыми на предприятии.

Разработанная матрица показывает, какое количество баллов соответствует каждому субфактору и каждому уровню важности. Баллы распределены таким образом, чтобы можно было определить значимость и весомость того или иного фактора: самому важному присваивается максимальное количество баллов.

По сути, в ОПС «Почта России» две категории работников: управленческий персонал (генеральный директор, директор и коммерческий директор, главный бухгалтер) и собственно рабочие (операторы связи, почтальоны). Поэтому матрицу можно разделить на две части: для управленческого персонала и для рабочих.

В таблице 7 показаны баллы по степени специализации, самостоятельности, ответственности для управленческого персонала.

 

 

Таблица 7 – Матрица баллов в ОПС «Почта России» в 2009-2011 гг.

управленческих работников

Критические факторы	Уровни
	минимальный	низкий	средний	высокий
1.Степень специализации:
Однородная узкоспециализированная	10	20	30	40
Разнородная по отдельным разделам определенной сферы	15	30	45	60
Разнородная по всему кругу задач подразделения	25	50	75	100
2.Степень самостоятельности  выполнения работ
Выполнение работы под непосредственным руководством начальника	20	40	60	80
В полном соответствии с инструкцией или под общим руководством	28	56	85	115
Полностью самостоятельно	40	80	120	160
3.Степень ответственности
Ответственность только за свою работу	28	54	68	90
За работу группы	48	96	120	160
За весь коллектив подразделения	60	120	150	200

 

 

Результаты расчета для рабочего персонала представлены в таблице 8.

 

Таблица 8 – Матрица баллов для рабочего персонала в ОПС «Почта России» в 2009-2011 гг.

Критические факторы	Уровни
	минимальный	низкий	средний	высокий
1.Физическая нагрузка:
Труд простой ручной	7	10	12	20
Механический	12	15	20	45
2.Умственная нагрузка
Труд технический	5	7	13	15
Формально-логический	10	12	15	20
3.Навыки и сноровка	20	36	50	75
4.Производительность и  качество труда:
Низкие	23	45	65	85
Средние	38	75	110	145
Высокие	50	95	140	175

 

 

На основе матрицы баллов разработаем факторно-критическую модель оценки сложности выполнения работ и также разделим на две части. Результаты расчета для управленческих работников представлены в таблице 9.

 

Таблица 9 – Факторно-критическая модель оценки сложности управленческих работ

Фактор сложности работ	Весомость фактора	Критерии фактора	Значимость фактора
Производительность и качество труда	0,30	Низкие Средние Высокие	0,4 0,5 0,9