Анализ оплаты труда на предприятии

3

Содержание

Введение…………………………………………………………………….3

1.Учет оплаты труда

1.1.Нормативное регулирование оплаты труда…………………………..5

1.2. Виды, формы, системы оплаты труда работникам на предприятии……………………………………………………………………....8

1.3. Порядок начисления основной оплаты труда работникам на предприятии……………………………………………………………………...11

1.4. Синтетический и аналитический учет оплаты труда работников предприятия……………………………………………………………………...14

2. Анализ оплаты труда на предприятии

2.1. Задачи, цели и источники анализа фонда заработной платы……...17

2.2. Анализ состава и структуры фонда заработной платы…………….19

2.3. Анализ использования фонда заработной платы…………………..22

2.4. Анализ влияния факторов на изменение фонда заработной платы……………………………………………………………………………...24

2.5. Резервы повышения эффективности использования фонда заработной платы………………………………………………………………...26

Заключение………………………………………………………………..27

Список используемой литературы……………………………………….29

Приложение

Введение

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

С необходимостью начисления и выплаты заработной платы сталкиваются практически все хозяйствующие субъекты, занятые в предпринимательской деятельности.

От того, насколько рационально и точно определены оклады, тарифные ставки, доплаты и надбавки, во многом зависит эффективность производства, экономические и финансовые показатели деятельности организаций и учреждений.

Поэтому вопросы правильного и своевременного начисления и выплаты заработной платы актуальны не только для работников бухгалтерских служб, но и для представителей других управленческих подразделений и руководства хозяйствующих субъектов.

Выбранная тема курсовой работы актуальна в современных условиях, так как заработная плата стимулирует производительность труда работников, а от этого зависит эффективность хозяйственной деятельности предприятия.

Целью курсовой работы является изучение состояния ведения учета заработной платы на предприятии и проведение анализа расходов на оплату труда.

Отсюда, задачами курсовой работы являются:

- рассмотрение нормативного регулирования оплаты труда;

- характеристика видов, форм, систем оплаты труда работникам на предприятии;

- раскрытие порядка начисления основной оплаты труда работникам на предприятии;

- описание синтетического и аналитического учета оплаты труда работников предприятия;

- проведение анализа состава и структуры фонда заработной платы;

- определение резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

При написании курсовой работы используются следующие методы исследования - сопоставление, сравнение, относительных величин, монографический и другие.

Объектом исследования является Сапожковское торгово-закупочное потребительское общество «Кооп-центр» (далее ТЗПО «Кооп-центр»), деятельностью которого является розничная торговля.

Предметом исследования является система оплаты труда на предприятии.

При написании работы использовались учебные пособия авторов: Кондраков Н.П., Кондраков И.Н., Капелюк З.А., Рахманова С.Ю. и другие.

1.Учет оплаты труда

1.1. Нормативное регулирование оплаты труда

В статье 37 Конституции РФ говориться, что каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы [1].

Нормативным актом, регулирующим организацию бухгалтерского учета и составления отчетности во всех организациях, находящиеся на территории РФ, является Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" [4].

Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу РФ, который введен в действие с 1 февраля 2002 г  [3]. 

Приказ Минфина Российской Федерации от 6 мая 1999 года N 33н
"Об утверждении положения по бухгалтерскому учету
"Расходы организации" ПБУ 1099". Настоящее Положение устанавливает правила формирования в бухгалтерском учете информации о расходах коммерческих организаций (кроме кредитных и страховых организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации [5].

Вопросы оплаты труда также регулируются в самой организации следующими документами:

- коллективными договорами или соглашениями;

- локальными нормативными актами;

- трудовыми договорами (ст. 135 ТК РФ).

В коллективный договор в числе иных включаются такие вопросы, как:

1) формы, системы и размер оплаты труда;

2) выплата пособий, компенсаций;

3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по ряду вопросов, в том числе и по оплате труда.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные [7].

Локальными нормативными актами могут быть правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда работников, положение о премировании (материальном стимулировании) и иные подобные документы.

Более общим, по содержанию локальным актом, действующим в организации, являются правила внутреннего трудового распорядка. Этот документ регламентирует в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность субъектов трудовых отношений, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. В Правилах могут отражаться следующие вопросы:

1. Порядок приема и увольнения работников.

2. Основные обязанности работников.

3. Основные обязанности работодателя.

4. Рабочее время.

5. Материальное стимулирование.

6. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Основные права и обязанности сторон в трудовых правоотношениях, а также содержание трудового договора предусмотрены статьями 21, 22, 57 ТК РФ. К существенным условиям трудового договора относятся место работы, наименование должности, специальности, профессии в соответствии со штатным расписанием, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, надбавки, доплаты, премии), режим работы и прочие условия, предусмотренные ТК РФ. В случае изменений должностных обязанностей, режима рабочего времени, окладов, установления или изменения надбавок, доплат, премий кадровая служба должна оформлять дополнительные соглашения к трудовому договору.

Для правильной постановки учета заработной платы необходим отлаженный механизм оформления, хранения и учета документов, связанных с характеристиками и деятельностью персонала. Ряд этих документов находится в отделе кадров, а часть хранится в бухгалтерии. Целесообразно, чтобы копии некоторых документов отдела кадров были и в бухгалтерии. К необходимым для бухгалтерии документам отдела кадров относятся:

1) приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма N Т-1);

2) личная карточка (форма N Т-2 - в ней фиксируются сведения о профессиональном мастерстве, о личных качествах работника, о его семье и т.п.). После увольнения работника его личная карточка сдается в архив;

3) штатное расписание (форма N Т-3);

4) учетная карточка научного работника (форма N Т-4);

5) приказы о различных выплатах (помимо основной зарплаты): об оплатах длительных командировок, об оплатах при отрыве сотрудника от работы и т.п.;

6) приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (форма N Т-5);

7) приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма N Т-6);

8) график отпусков (форма N Т-7);

9) приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (форма N Т-8) [9].

1.2. Виды, формы, системы оплаты труда работникам на предприятии

Выплата заработной платы в ТЗПО «Кооп-центр» производится в денежной форме.

Заработная плата работникам  ТЗПО «Кооп-центр» устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (Приложение 1).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются  в ТЗПО «Кооп-центр» Положением об оплате труда (Приложение 2).

Оплата часов сверхурочной работы: сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях. Работа в сверхурочное время в ТЗПО «Кооп-центр» оплачивается за первые 2 ч не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год.

К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством [16].

Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни в ТЗПО «Кооп-центр» оплачивается не менее чем в двойном размере:

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- оплачиваемым по часовым (дневным) ставкам - в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки;

- получающим месячный оклад - в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы [11].

Пример: Работнику установлен суммированный учет рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе. Его оклад - 5 850 руб. Учетный период - квартал.

В октябре 2009 г. работник в связи с производственной необходимостью задержался на работе 6 час., в ноябре 2009 г. - 14 час.

В IV квартале 2009 г. он отработал по графику 538 час. Норма рабочего времени в IV квартале 2009 г. составляет 518 час.

Сверхурочно работник отработал 20 час. (538 - 518), из которых 2 час. подлежат оплате не менее чем в полуторном размере, а 18 час. (20 - 2) - не менее чем в двойном.

Доплата за сверхурочную работу за IV квартал 2009 г. рассчитывается следующим образом:

В октябре 23 рабочих дня. Дневная ставка: 15 850 руб./23 раб. дня = 254,35 руб.

В октябре 2009 г. часовая ставка составила: 254,35 руб./8 = 31,79 руб.

Доплата за сверхурочную работу за октябрь 2009 г.: (31,79 руб. х 2 часа x 1,5 + 31,79 руб. х 4 часа x 2) = 349,69 руб.

В целях повышения материальной заинтересованности работников в достижении лучших результатов работ меньшей численностью работающим могут устанавливаться доплаты:

- за совмещение профессий;

- за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- за ненормированный рабочий день.

Источником премирования работников являются средства заработной платы. Премирование производится за прирост товарооборота к предыдущему месяцу предыдущего года в размере процента утвержденного приказом от должностных окладов и тарифных ставок. Премирование работников прилавка, транспорта и прочих рабочих производится так же, но не более 150% должностного оклада или тарифной ставки [15].

Выплата единовременного поощрения работников производится из фонда заработной платы:

- ветеранам труда за многолетнюю безупречную работу;

- работникам уходящим на пенсию;

- за трудовые достижения в связи с юбилейными и праздничными датами.

Оплата больничных листов в ТЗПО «Кооп-центр» производится в зависимости от стажа работника и его оклада.

До 5 лет – 60%

От 5 до 8 лет – 80%

Свыше 8 лет – 100%

Два дня больничного листа начисляется за счет работодателя, а остальные за счет соцстраха.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации [10].