Аудиторские стандарты. Сущность и назначение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

12. Аудиторские стандарты. Сущность и назначение

 

Аудиторские стандарты определяют единые базовые правила осуществления аудиторских проверок, единые требования к качеству и надежности аудита. Использование аудиторских стандартов обеспечивает определенный уровень гарантий достоверности результатов аудиторской проверки.

Стандарты определяют общий подход к проведению аудита, масштаб аудиторской проверки, виды отчетов аудиторов, вопросы методологии, а также базовые принципы, которым должны следовать все представители этой профессии независимо от условий, в которых проводится аудит. Аудитор, допускающий в своей практике отступление от стандарта, должен быть готов объяснить причину этого  [3].

Аудиторские стандарты являются основанием для доказательства в суде качества проведения аудита и определения меры ответственности аудиторов.

Каждый стандарт соответствует принципиальной схеме, представленной в таблице 1.

Таблица 1 - Принципиальная схема стандарта

№ п/п	Наименование раздела	Содержание раздела
1	Общие положения	Цель и основные разработки стандарта; - необходимость использования  данного стандарта; - объект стандартизации; - сфера применения стандарта; - взаимосвязь с другими стандартами (в том числе с международными); - преемственность с ранее действовавшими  нормативными документами
2	Стандарт (изложение сущности)	Формулировка проблемы, требующей описания, анализа и решения в данном стандарте; Методология решения указанной проблемы
3	Приложение	Практические приложения (при необходимости)

 

Стандарты определяют общий подход к проведению аудита, масштаб аудиторской проверки, виды отчетов аудиторов, вопросы методологии, а также базовые принципы, которым должны следовать все представители этой профессии независимо от условий, в которых проводится аудит.

Российские стандарты аудиторской деятельности разработаны на базе международных стандартов аудита (МСА), которые выпускает Международная федерация бухгалтеров.

Аудиторские стандарты формируют единые базовые требования, определяющие нормативные требования к качеству и надежности аудита и обеспечивающие определенный уровень гарантии результатов аудиторской проверки при их соблюдении. С изменением экономических условий аудиторские стандарты подлежат периодическому пересмотру для максимального удовлетворения потребностей пользователей финансовой отчетности. Система стандартов в обобщенном виде включает в себя:

• международные стандарты;
• национальные стандарты;
• внутрифирменные стандарты.

В конечном счете цель системы стандартов достигается формированием и применением пакета внутрифирменных стандартов, которые детализируют и регламентируют единые требования к выполнению аудиторских проверок и оформлению аудиторских заключений [2].

Значение системы стандартов состоит в том, что она: я обеспечивает высокое качество аудиторской проверки;

• содействует внедрению в аудиторскую практику новых научных достижений;
• помогает пользователям понять процесс аудиторской проверки;
• обеспечивает связь отдельных элементов аудиторского процесса;
• создает общественный имидж профессии.

Федеральные стандарты аудиторской деятельности:

1) определяют требования к порядку осуществления аудиторской деятельности, а также регулируют иные вопросы, предусмотренные настоящим Федеральным законом;

2) разрабатываются в соответствии с международными стандартами аудита;

3) являются обязательными для аудиторских организаций, индивидуальных аудиторов, а также саморегулируемых организаций аудиторов и их работников.

Стандарты саморегулируемой организации аудиторов [5]:

1) определяют требования к аудиторским процедурам в дополнение к требованиям, установленным федеральными стандартами аудиторской деятельности, если это обусловливается особенностями проведения аудита или особенностями оказания сопутствующих аудиту услуг;

2) не могут противоречить федеральным  стандартам аудиторской деятельности;

3) не должны создавать препятствия  осуществлению аудиторскими организациями, индивидуальными аудиторами аудиторской деятельности;

4) являются обязательными для аудиторских организаций, аудиторов, являющихся членами указанной саморегулируемой организации аудиторов.

Кодекс профессиональной этики аудиторов - свод правил поведения, обязательных для соблюдения аудиторскими организациями, аудиторами при осуществлении ими аудиторской деятельности. Каждая саморегулируемая организация аудиторов принимает одобренный советом по аудиторской деятельности кодекс профессиональной этики аудиторов. Саморегулируемая организация аудиторов вправе включить в принимаемый ею кодекс профессиональной этики аудиторов дополнительные требования.

Ни для кого не секрет, что деятельность любого предприятия или организации не может быть изолирована от влияния тех или иных обстоятельств, событий, окружающих ее, которые так или иначе, прямым или косвенным путем оказывают воздействие на ее работу. И задача конкретной организации, столкнувшейся с подобного рода воздействием, заключается в том, чтобы либо пользоваться моментом и применять позитивное воздействие фактор на ее деятельность, либо самой приспосабливаться к отрицательно складывающейся для нее ситуации и изменять себя таким образом, чтобы эти изменения не только бы не стали камнем преткновения выполняемых функций, направленных на достижение поставленных целей организации, а, наоборот, способствовали этому. Это необходимо для того, чтобы не просто выжить в возникших экстремальных ситуациях, но и продолжать развиваться и совершенствоваться далее.

Поскольку изменения являются неотъемлемой частью нашей жизни, и момент возникновения воздействия которых на деятельность данной организации очень сложно предугадать, то, учитывая этот факт, она должна уметь как можно в короткие сроки и как можно “малой кровью” перестроить свою работу так, чтобы отрицательное влияние сложившейся конъюнктуры, переросло в содействие в совершенствовании существующей системы управления, а также в достижении поставленных целей.

Нельзя не отметить и то обстоятельство, что возникает и такая ситуация, когда организация сама способствует наступлению изменения в рамках своей деятельности, т.е. аккумулируя в себе какие-то определенные количественные характеристики, наступает такой момент, когда ее развитие переходит на совершенно новый качественный уровень, неся, тем самым объективность необходимости изменения. А, как известно, если занимать активную, а не пассивную позицию к изменению, то положительный результат проводимого преобразования очевиден. Но практика показывает, что большая часть изменений, происходящих в различных организациях, в основном связана с возникновением определенных проблем, мешающих нормальному процессу ее деятельности.

Основной проблемой, с которой столкнулось и продолжает сталкиваться постоянно предприятие общественного питания, кафе “Чик Кинг”, является проблема текучести кадров, а именно работников производственного звена. С теоретической точки зрения общая классификация текучести персонала представлена в Таблице 1.

Как видно из данной классификации, действия большинства этих факторов, в особенности отраслевых, организационных и личностных было выявлено в результате проведенного исследования СУП, подсистем условий и развития средств стимулирования труда.

Следует также отметить, что данную проблему руководство предприятия полностью осознает, но ровным счетом ничего не хочет сделать, чтобы полностью ее устранить или хотя бы уменьшить. Это еще раз подтверждает то, что работодатель находится пока в монопольном положении и выдвигает те условия  работы, которые его в большей степени устраивают, не вызывая дополнительных расходов.

Для ликвидации подобного рода проблем или ослабления их влияния на трудовую деятельность производственного персонала, можно предложить три основных направления изменения деятельности работников производства в соответствующих подсистемах СУП:

Совершенствование доведением до нормативного уровня условий труда работников кухни.

Совершенствование системы оплаты труда работников производственной группы с обеспечением определенных гарантий по минимально допустимому размеру заработной платы.

Поэтапное комплексное совершенствование проблемных подсистем СУП.

Раскроем суть основных положений и мероприятий, заключенных в данных направлениях по совершенствованию существующей на предприятии СУП.

Первым чего должно коснуться изменение, так это режим работы работников производства, график выхода бригад на работу и их последовательность сменяемости.

Вторым отправным моментом в совершенствовании подсистемы условий труда должны будут выступать непосредственно сами условия.

С целью снижения ручных работ, выполнение которых на современном этапе развития общества можно осуществлять с помощью специальных технических приспособлений, и повышения уровня механизации и автоматизации рабочих мест, предприятию следует обзавестись соответствующим оборудованием, что в конечной степени не только облегчит труд работников, но и повысит его производительность, а также сократит оперативное время на выполнение прежнего объема выполняемых технологических операций.

Реализация данных преобразований, направленных на совершенствование и улучшений условий труда в значительной степени ослабит существующую проблему, и, тем не менее, полностью ее не решит. Камнем преткновения в данном случае будет выступать существующая система средств стимулирования труда, а в частности – системы оплаты труда и различных социальных стимулов.

Если абстрагироваться от проведенных мероприятий по улучшению условий труда, то для снижения текучести работников производства или ее ликвидации необходимо, чтобы минимальный размер оплаты труда составлял не менее 1200-1500 руб. при существующих на данный момент режиме и условиях труда.

Поскольку очень сложно определить вклад каждого конкретного работника в производство той или иного вида изделия, т.к. производство продукции носит поэтапный характер, можно предложить следующую методику определения размера заработной платы для производственного персонала.

В связи с тем, что величина заработной платы работников в полной мере зависит от объема товарооборота и его сезонности, то для того, чтобы хоть как-то уменьшить эту зависимость, необходимо разделить заработную плату на две части. Первая – по прежнему будет зависеть от размеров реализации и исчисляться, как сумма товарооборота, умноженная на уровень фонда заработной платы и деленная на количество работников по штату. При этом она будет равной для всех членов бригад. Вторая же – дополнительная будет начисляться на основе первой и должна учитывать дифференциацию работников по общему рабочему стажу, по квалификационному составу, а также совмещение должностей, выполнение работ с меньшей численностью персонала. Такая система, во-первых, создаст заинтересованность кадров в своем профессиональном росте, т.е. повышение опыта работа, квалификации, во-вторых, в продолжительном времени работы на данном предприятии. Размер дополнительных выплат следует установить в %-ой форме от основного заработка, т.е. первой части заработной платы.

Кроме этого, необходимо разработать ряд показателей премирования работников производственного звена (сюда можно отнести такие как: за внедрение новых форм, приемов и методов труда, за снижение трудоемкости работ, за перевыполнение плана по товарообороту, за отсутствие жалоб со стороны посетителей, за внедрение новых форм обслуживания и т.д.) и показателей наказания (за опоздание на работу, за нарушение техники безопасности, за порчу технологического оборудования и инвентаря, за неудовлетворительное санитарно-гигиеническое состояние своего рабочего места, за нарушение трудовой дисциплины и т.п.).

Помимо материальных стимулов, следует предусмотреть введение ряда других. В качестве социальных стимулов, наряду с бесплатным медицинским обслуживанием и питанием на работе, можно использовать кредитование бесплатного получения образования и повышения квалификации работников, выделение беспроцентных целевых кредитов, оплату транспортных расходов и т.д.

В качестве дополнительных стимулов целесообразно использовать разовые выплаты по итогам года, за вклад в создание прибыли предприятия, стимулирование работников за участие, разработку и внедрение рационализаторских предложений и изобретений и др. Источником таких выплат может стать специальный фонд, формирующийся на основе отчислений от прибыли предприятия.