Бестарифная система оплаты труда

выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в  соответствии с законодательством РФ;

служит критерием для определения  размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Бестарифный вариант организации  заработной платы ставит заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:

- имеется возможность точно  учесть эти конечные результаты;

- есть условия для общей заинтересованности  и ответственности за конечные  результаты работы трудового  коллектива;

- члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;

- относительно небольшой  коллектив с устойчивым составом  работников, включая руководителей,  специалистов и служащих.

Учитывая все эти условия, данная бестарифная система оплаты труда для изучаемого мной производства выглядит предпочтительнее[14, с. 74].

Предлагаемый вариант бестарифной  системы имеет следующие характеристики:

- уровень оплаты труда работника  полностью зависит от фонда  заработной платы, начисленного  по коллективным результатам труда;

- каждому работнику присваивается  постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий  его квалификационный уровень  и определяющий в основном  трудовой вклад работника в  общие результаты труда. При  этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

- каждому работнику  присваивается коэффициент трудового  участия в текущих результатах  деятельности, дополняющий оценку  его квалификационного уровня.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (ЗП_i) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и определяется по формуле:

,(3.1)

где ФОТ_к – фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (в тенге.);

 – коэффициент квалификационного  уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУ_i – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других единицах измерения);

Т_i  – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.) [13, С. 79].

Введение бестарифной системы  оплаты труда на предприятии предполагает следующие мероприятия:

1. Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования и мотивации трудовой деятельности, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.
2. Расчет коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.

При бестарифной модели организации заработной платы квалификационный уровень рассматривается шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня целесообразно проводить двумя способами:

1) Исходя из соотношений в  оплате труда, фактически сложившихся  в период, предшествующий «бестарифной»  системе оплаты труда. Методологической  основой данного подхода является  положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется по формуле:

,(3.2)

где   – средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, тенге.;

ЗП_min – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, тенге.

При этом из расчета средней  заработной платы рекомендуется  исключить случайные и несистемные  выплаты, а учитывать следующие основные:

- премии за основные  результаты деятельности, выплаченные  работникам по действующим системам  премирования;

- надбавки за работу  в многосменном режиме (если работники  систематически работают посменно);

- доплаты за совмещение  профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;

- доплаты за повышенную  интенсивность труда;

- доплаты за руководство  бригадой;

- доплаты за условия  труда (в случаях, когда они  не включены в тарифные ставки  и расценки и учитываются отдельно);

- оплату за выслугу  лет и стаж работы в экологически неблагоприятных районах и приравненных к ним местностях и т.д.

Такой подход позволяет  определить объективно необходимые  в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются[8, с. 74].

Соотношения, определенные на основе фактической средней заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают различия в их квалификационном уровне. Это особенно важно учитывать для специалистов, отдельных групп рабочих.

2) Методологической основой второго  подхода является положение о  том, что он объективно определяется  совокупностью ряда показателей,  используемых при оценке трудового  вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей выводятся из действующих условий оплаты. Целесообразно учитывать следующие пять показателей:

- коэффициент сложности  работ (К^ср) - определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядом на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда.

- коэффициент оценки  фактических условий труда (К^ут) - измеряется на каждом рабочем в соответствии с Положением данного предприятия, либо экспертным методом.

- коэффициент оценки  сменности (К^см) - определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две, либо три смены по отношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки).

- коэффициент интенсивности  труда (К^ит) - устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке).

- коэффициент профессионального  мастерства (К^пм) - повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15–40%, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Общая формула расчета  коэффициента квалификационного уровня рабочего (К^ку) может быть следующей:

    (3.3)

где j – принадлежность характеристик к рабочему месту;

ij– принадлежность характеристик к работнику, который работает на этом рабочем месте.

3. Определение «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (работников разных квалификационных групп предприятия). Особо ответственная работа — создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. При этом интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми, т.е. они не обязательно должны быть одинаковыми по всем квалификационным группам, не обязательно также, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего.
3. Разработка макета штатного расписания.
4. Проведение аттестационной комиссии для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.
5. Определение критериев, показателей и условий, повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня.

Соотношения в оплате труда работников различных категории не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать и мотивировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношении создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника, что, в свою очередь приносит ощутимую пользу не только индивидуальному работнику, но и организации в целом.

Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность  труда, выполнение норм и установленных  заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.

Разрыв между крайними соотношениями  в оплате труда первой и последней  из квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация предложенной концепции  организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок[9, с. 49].

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы  значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

 

2. Практическая часть

2.1 Характеристика деятельности ОАО «АНХК»

В 1949-1950 годах началось строительство первых объектов будущего комбината. Первоначальный проект предприятия, которому предстояло выпускать высокооктановые бензины из угля, предусматривал строительство сложного, многоступенчатого и взаимосвязанного технологической схемой комбината, начиная с угольного склада и кончая складом готовой продукции - жидкого топлива. В комплекс должны были войти углеобогатительная фабрика, производство полукокса, газификация полукокса с получением водорода, гидрирование угля в жидкой и паровой фазах, дистилляция и облагораживание жидких продуктов гидрирования.

В 1960 году начали работать первые установки нефтеперерабатывающего завода. Моторные топлива стали получать из нефти, а высвобожденные ресурсы технологических газов от переработки угля и мощности оборудования высокого давления позволили организовать крупнотоннажные производства аммиака и метанола.

В 2007 году АНХК вошла в  состав вертикально-интегрированной нефтяной компании Роснефть.

ОАО  АНХК входит в структуру крупнейшей российской нефтяной компании – ОАО «НК «Роснефть»,  первой в стране преодолевшей 100-миллионную планку годовой добычи нефти. Компания имеет лучшие в мировой нефтяной отрасли показатели обеспеченности запасами и коэффициента замещения запасов. Суммарная проектная мощность нефтеперерабатывающих предприятий Компании превышает 52 млн. тонн. А сбытовая сеть по всей стране насчитывает более 1700 заправочных станций.

2.2 Анализ действующих на предприятии форм и систем оплаты труда

В ОАО «АНХК» применяется  тарифная система оплаты труда, форма  оплаты – повременно - премиальная.

Формирование системы  оплаты труда работников предприятия  осуществляется на основании «Положения об оплате труда работников ОАО «АНХК».

«Положением об оплате труда» определяется:

• заработная плата;
• премии за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам, вознаграждения за выслугу лет;
• выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом, условиями работы: