Бестарифная система оплаты труда

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категории (Ki) не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада  работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношении создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Расчет среднечасовой  оплаты труда для рабочих и  служащих представлены в таблицах  3.1 и 3.2

Для рабочих оплата труда  которых производилась по сдельной и повременной форме при расчете использовалась часовая ставка оплаты труда.

Для служащих и рабочих, которым установлен должностной  оклад, величину оклада необходимо предварительно поделить на 166,75 часов – среднегодовой месячный  фонд рабочего времени, для получения средней почасовой оплаты труда.

Подобный расчет был  проведен по всем подразделениям акционерного общества, он позволил определить, что  средняя  заработная плата работника  с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии  составляет 2.645 рубля за час работы. Работникам, имеющим такую почасовую оплату, присваиваем квалификационный коэффициент равный 1 (единице)

Следующий этап – разработка развернутой сетки соотношении  в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятия. То есть определяются наиболее характерные квалификационные группы  и рассчитывается «вилка» квалификационных коэффициентов для каждой группы.

Каждый работник предприятия  в пределах единой развернутой сетки  имеет свое конкретное значение коэффициента соотношения в оплате труда в виде «вилки» с достаточно широким диапазоном. Минимальный коэффициент соотношения в оплате труда, равный единице, устанавливается работникам самой низкой по предприятию квалификации и соответствует 1-й (исходной)квалификационной группе.

Конкретное значение коэффициента соотношений в оплате труда K_iдля работника определяется по итогам работы за месяц по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фактический трудовой вклад в конечные результаты работы предприятия. Механизм определения и корректировки K_i для каждого работника (или группы работников) регламентируется Положением о бестарифной системе оплаты труда на предприятии.

Таблица 2.6

Таблица коэффициентов  соотношений в оплате труда работников разного качества

Квалификационные группы	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII	IX	X	XI	XII	XIII	XIV	XV
Коэффициенты соотношений (К)	1,0-2,0	1,5-2,7	2,1-3,3	2,7-3,9	3,3-4,5	3,9-5,1	4,5-5,7	5,1-6,1	5,6-6,6	6,1-7,1	6,6-7,6	7,1-8,1	7,6-8,6	8,1-9,1	8,6-11,1

При начислении заработной платы учитывается отработанное работником время, выполнение норм выработки и сменных нормированных заданий. Степень учета в оплате труда уровня перевыполнения норм и нормированных заданий определяется важностью и значимостью для предприятия дополнительного выпуска той продукции или того объема работ, которые производит конкретный работник.

Так, согласно табл. 3.2 нами были присвоены рабочему без разряду – 1,00-3,02, а заместителю генерального директора – 10,10-11,09.

Окончательный расчет представлен в таблице 2.7.

 

Таблица 2.7

Квалификационные коэффициенты работников ОАО «АНХК»

Наименование профессий должностей	Диапазон квалификационных  коэффициентов
1	2
Заместители генерального директора	10,10-11,09
Главные специалисты, заместители
Главного инженера	8,13-10,5
Начальники отделов	6,35-10,5
Зам. гл.специалистов, начальников  отделов	4,91-9,32
Начальники  цехов	6,35-9,33
Зам.начальников цехов	5,75-7,82
Старшие механики	4,07-6,2
Механики	4,43-5,28
Начальники установок	4,97-6,2
Начальники лабораторий	4,71-6,11
Начальники участков, парков, эстакад	3,99-5,82
Начальники смен	3,81-5,43
Старшие мастера	3,58-5,16
Мастера	3,78-4,84
Начальники секторов, бюро	4,5-6,86
Прочие руководители	1,66-3,5
Ведущие специалисты	4,2-6,02
Специалисты 1категории	3,53-5,85
2 категории	3,66-5,65
без категории	3,01-5,16
Ведущие конструктора, технологи	4,57-6,14
Конструктора, технологи 1категории	3,92-5,89
Конструктора, технологи 2категории	3,63-5,67
Конструктора, технологи 3категории	3,53-5,18
Конструктора, технологи без категории	3,10-5,17
Техники	2,94-3,89
Техники-технологи, конструктора	3,00-3,91
Ст. инспектор	3,24-4,64
Инспектор	3,21-4, 62
Служащие	1,36-3.66
Рабочие  6разряда	3,66-5,32
5разряда	3,01-5,18
4разряда	2,8-4,82
3разряда	2,5-4,01
2разряда	1,92-3,45
1разряда	1,04-3,12
без разряда	1,00-3,02

Затем разрабатывается  макет штатного расписания  с  диапазоном «вилок»  оплаты труда для всех штатных единиц предприятия.

Все работники предприятия  проходят аттестационную комиссию и  каждому присваивается базовый квалификационный коэффициент.

От теоретических  положении  перейдем к практическому  рассмотрению процесса распределения фонда оплаты труда в ОАО «АНХК» по бестарифной модели оплаты труда

Прежде всего необходимо определить долю каждого подразделения  в общем фонде оплаты труда  предприятия, в примере рассмотренном в таблице 3.4 распределение ФОТ между подразделениями завода производится по уже сложившимся пропорциям  (удельному весу ФОТ подразделения в ФОТ предприятия).

Таблица 2.8

Распределение общего фонда  предприятия по подразделениям

Наименование подразделения	Удельный вес в ФОТ	Сумма
1	2	3
Цех № 1	9,8607	365923,17
Цех № 3	5,1747	192031,55
Цех № 5	7,9325	294371,41
Цех № 6	6,4594	239704,96
Цех № 7	6,3337	235038,98
Цех № 8	2,4569	91174,18
Цех № 9	10,7724	399757,65
Цех № 10	2,9386	109048,66
Цех № 11	4,7384	175840,53
Цех № 12	1,5289	56738,06
Цех № 14	2,3394	86814,96
Цех № 15	2,5605	95016,90
Цех № 16	3,9972	148334,20
Лаборатория металлов и  сварки	0,2910	10798,19
Метрологическая лаборатория	0,2251	8354,07
Лаборатория АСУТП	0,7703	28586,90
Лаборатория по диагностике  оборудования	0,2616	9706,97
ВГСО	0,8809	32690,68
Служба безопасности	5,6298	208918,11
Заводоуправление	23,7209	880266,93
К  О  П  и  Т	0,7960	29537,25
Общежития	0,1724	6398,90
Профилакторий	0,1586	5884,29
Итого	100,00	3710937,50
ФОТ (общий)	5937500
ФОТ (без средств на оплату районного и краевого коэффициента)	3710937,5

 

Фонд каждого подразделения  далее распределяется на более мелкие фонды участков или отделов, если последние фукционально не зависят  друг от друга.   Так  ФОТ Цеха №1 распределится следующим образом

Таблица 2.9

Разделение ФОТ по цеху № 1

Участок	Сумма ФОТ
1.Установка ЭЛОУ -АТ ( С-100 )	69769,4914
2.Секция -200	65562,6325
3.Секция - 300	49075,4235
4.Секция -400	41852,4995
5.Газовая компрессорная	30096,2828
6.АКС и ЦВК	32013,507
7.Промежуточный парк	26027,3536
8.Цеховый персонал	3255,14332
9.ИТР цеха	48270,833
Итого	365923,17

 

Приведенный пример наглядно демонстрирует простоту расчета  заработной платы при применении бестарифной оплаты труда. Полностью исключаются множество премии и доплат, значительно упрощается труд бухгалтера расчетной группы бухгалтерии. До этого начисление заработной платы при применении бестарифной оплаты труда на данном предприятии было затруднено.

 

Заключение

С учетом выше указанного, рассматриваемую категорию можно  определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Заработная плата - это  основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных функций:

1. воспроизводственной;
2. мотивационной;

3. измерительно-распределительная функция;

4. ресурсно-разместительная функция;
5. функция формирования платежеспособного спроса населения.

Организация оплаты труда  – отражает непосредственный механизм по возмещению затрат труда работников в соответствии с их качественными и количественными характеристиками.

Переход к рыночной экономике  вызвал к жизни новые источники  получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

 

Список использованной литературы

 

1. Кодекс законов о труде РФ с изменениями и дополнениями на 18 января 2002 г.
2. Александров И.Н., эксперт РСПП, "О Трудовом кодексе Российской Федерации: экспертное заключение", апрель 2011г.
3. · Брызгалин А.В., Головкин А.Н. и др. Учет расходов на оплату труда для целей исчисления налога на прибыль. - "Налоги и финансовое право", 2011 г.
4. Дидых В. Как на «ЛОМО» управляют зарплатой. // Человек и труд. – 2011. – №3. – с. 93–94.
5. · Карсетская Е.В. Зарплата и налоги. - "АйСи Групп", 2011 г.
6. · Крапивин О.М., Власов В.И. Законодательство об оплате труда. - Система ГАРАНТ, 2011 г.
7. Матрусова Т. Н. Социальная деятельность японских фирм.// Труд за рубежом. – 2010. – №3. – с. 80.
8. Методы учета качественных различий в труде работников на капиталистических предприятиях.// Труд за рубежом. – 2010. – №1. –с.74.
9. Никифорова А. А. Влияние заработной платы на эффективность производства.// Труд за рубежом. – 2009. – №4. – с. 49.
10. Показатели уровня минимального потребления населения области.// Экономист. – 2011. – №6.
11. Справочник директора предприятия./ Под ред. М. Г. Лапусты. – М.: ИНФРА – М, 2010. – 704 с.
12. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2010. – 512 с.
13. Федченко А. А.. Глубокий анализ – исходные условия позитивных изменений.// Человек и труд. – 2011. – №4. – с. 79.
14. Экономика и социология труда./ Под ред. Н. Н. Абакумовой. 2-е изд., перераб. – М.: ИНФРА – М, 2010. – 228 с.