Бухгалтерский учет с персоналом по оплате труда

 

По данным таблицы 2.5 видно, что в ООО « Авто Столица»  за анализируемый период производительность труда основной категории работников увеличивается более быстрыми темпами, чем показатели производительности труда в целом по предприятию. Так,  выработка одного работника производства в 2011 году составила 776,06 тыс.руб., что выше прошлогоднего результата на 106,8 тыс.руб. или 15,96%, при общей динамике увеличения производительности на 1,07%. Причем реально, т.е. в сопоставимом объеме показатели производительности снижаются (соответственно –7,96% и +5,61%). На уровень производительности труда оказывает влияние состояние трудовых ресурсов, сокращение текучести кадров, уровень квалификации работников.

На выработку (В) оказывает влияние изменение доли работников производства. Расчет влияния факторов можно провести, используя способ скорректированных показателей и следующую факторную модель:

В=ДП´ВП           (2.8)

где, ДП - доля работников производства в общей численности работников;

ВП - средняя выработка на одного работника торгового зала.

Таблица 2.6 - Расчет влияния факторов на среднюю выработку ООО «Авто Столица» за 2011-2013гг.

Показатели	2011	2012	2013	Скорректированный показатель 2011-2012	Скорректированный показатель 2012-2013
1.Доля работников производства, ед.	0,2272	0,1981	0,2197	0,1981	0,2197
2. Средняя выработка на одного  работника производства в сопост. ценах, тыс. руб.	669,26	706,79	699,99	669,26	699,26
3. Средняя выработка на одного  работника в сопост. ценах, тыс. руб.	152,1	140	147	132,58	143,5

 

Для определения влияния изменения состава кадров  рассчитывается скорректированный показатель выработки (Вскор) исходя из базисной выработки одного работника производства (ВП 0) и доли работников производства  в отчетном периоде (ДП 1):

Вскор= ДП 1´ ВП 0      (2.9)

Влияние изменения доли работников производства (±DВДп) рассчитывается как разница между скорректированной и базисной выработкой:

±DВДп    = Вскор – В0     (2.10)

±DВДп    =132,58 – 152,10 = - 19,52тыс. руб.

Влияние изменения средней выработки одного работника производства определяется как разница между отчетной и скорректированной выработкой:

±DВВп   = В1- Вскор      (2.11)

±DВВп   =140,0 – 132,58 = +7,42 тыс. руб.

Совокупное влияние факторов составило – 12,1 тыс. рублей (-19,52 +7,42).

Общее отклонение средней выработки за анализируемый период составляет 12,10 тыс. рублей (140-152,10).

В 2011 году средняя выработка в сопоставимом объеме снизилась на 12,10 тыс. рублей, в основном на 19,52 тыс. рублей за счет снижения доли  работников производства. За счет увеличения роста эффективности на 7,42 тыс. рублей  использования трудовых ресурсов производства, через показатель их средней выработки. [4, с. 39]

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

- финансовое  положение предприятия;

- уровень  стоимости жизни;

- уровень  заработной платы, которую выплачивают  конкуренты за такую же работу;

- рамки государственного  регулирования в этой области.

В целом за анализируемый период в ООО «Авто Столица»  абсолютная сумма роста расходов на оплату труда составила 1491,1 млн. рублей. Как отрицательная тенденция отмечено опережение темпов роста средней заработной платы над производительностью труда. Средства на оплату труда используются неэффективно и их стимулирующее значение снижается, что подтверждено рассчитанными показателями эффективности.

Таким образом, можно сделать вывод, что в ООО «Авто Столица» уровень управления расходами на оплату труда находится на низком уровне, необходим постоянный контроль над расходами на оплату труда и грамотное управление оплатой труда. Также была выявлена не только высокая составляющая затрат живого труда, но и резкая ее динамика, что может быть опасным для финансового состояния предприятия. Расходы на оплату труда растут опережающими темпами. Поэтому на данном предприятии важнейшим резервом снижения затрат и обеспечения безубыточности является рациональное использование средств на оплату труда.

 

2.4 Совершенствование форм и систем оплаты труда в ООО «Авто Столица»

 

За годы рыночных реформ возникли серьезные проблемы в области регулирования оплаты труда. В большинстве отечественных организаций у работников отсутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятельности.

При этом персонал не принимает на себя всю полноту ответственности за принятие и реализацию управленческих решений, не отождествляет себя с организацией, не осознает объективную необходимость достижения единства личных интересов и интересов предприятия. Многим работникам не хватает профессиональных знаний и стремления постоянно их расширять. В работе менеджеров недостаточны стратегические компоненты. Остаются значительными диспропорции в оплате труда руководящего состава и рядовых работников. Содержание управления оплатой и стимулированием труда отражены на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 – Содержание и последовательность управления оплатой и стимулированием труда

 

Результативность управления оплатой труда влияет на объемы деятельности, уровень издержек обращения в целом и по товарным группам, на размеры налоговых платежей и чистой прибыли. Особенно возрастает роль управления оплатой  труда в организациях торговли, для которых характерны повышенные затраты живого труда.

Типовой программой реформирования отечественных предприятий предусматривается в целях ограничения возможностей злоупотреблений и недобросовестных действий руководителей, усиления их ответственности перед участниками предприятий и заинтересованности в результатах деятельности, а также повышения на этой основе качества управления более четко разграничить полномочия и ответственность между участниками и руководителем предприятия. Для этого рекомендуется уточнять условия контрактов, заключаемых с руководителями, а при необходимости пересматривать уставы хозяйствующих субъектов.

Регулирование оплаты труда непосредственно связано с осуществляемой предприятием кадровой политикой и напрямую зависит от профессионально-квалификационного состава персонала, мотивации к трудовой деятельности, характера взаимоотношений в коллективе, от степени социального партнерства и других факторов. Приобретают особую актуальность вопросы формирования новой идеологии и рыночных принципов кадровой политики: планирование, отбор, высвобождение, повышение квалификации и подготовка работников; внедрение эффективных систем стимулирования деятельности работников, развитие социального партнерства.

Для восстановления стимулирующей роли заработной платы, повышения мотивации труда и его эффективности в ООО «Авто Столица» в рамках общей политики развития должна быть разработана конкретная программа мер в области оплаты труда. В связи с этим рекомендуется:

1. В области экономического анализа  и контроллинга:

• углубить экономический анализ формирования и использования средств, предназначенных для оплаты труда работников предприятия;
• в необходимых случаях оперативно  проводить анализ причин несвоевременной выплаты заработной платы;
• обеспечить эффективное распределение и использование трудовых ресурсов, выявить внутренние резервы повышения производительности труда и рационального использования рабочего времени;
• ввести в практику работы составление и оперативную оценку соблюдения бюджетов фонда заработной платы как в целом по предприятию , так и по структурным подразделениям;
• предоставить большую самостоятельность структурным подразделениям в расходовании полученной экономии по бюджету фонда заработной платы, что повысить материальную заинтересованность работников в результатах труда;
• провести анализ наличия необходимого предприятию персонала, оценить факторы, влияющие на потребность в персонале, определить количественную и качественную потребность в персонале и необходимые затраты на это.

2. В области менеджмента заработной  платы:

• разработать конкретный план мероприятий по погашению задолженности по выплате заработной платы, включая определение сроков и порядка возврата долга;
• установить взаимозависимости поощрения руководителя предприятия и наличия (отсутствия) задолженности по оплате труда его работников;
• повысить личную заинтересованность работников соответствующих структурных подразделений в решении приоритетных задач развития предприятия.

3. В области кадровой политики:

• повысить обоснованность контрактов, заключаемых с руководителем предприятия, четко определив в них ответственность руководителя за реализацию бизнес-планов и программ развития, сохранность и целевое использование имущества предприятия, финансово-хозяйственные результаты деятельности, результаты заключенных сделок заинтересованными лицами и структурами;
• оптимизировать соотношение внутреннего и внешнего привлечения персонала;
• разработать критерии отбора персонала;
• определить принципы, формы и сроки аттестации кадров;
• проводить рационализацию численности работников в соответствии с принятой стратегией развития предприятия;
• включать в контракты положения, предусматривающие зависимость вознаграждения руководителя от доходов предприятия от основной деятельности, а также устанавливать для руководителей по мере необходимости разрешительный порядок совместительства;

4. В области учета:

• подробно раскрывать в учетной политике организацию оплаты труда на предприятии и раздел учета расчетов по оплате труда;
• в качестве приложения к учетной политике разработать типичную для организации корреспонденцию счетов по расчетам с персоналом по оплате труда;
• разрабатывать и своевременно пересматривать специфические для организации внутрихозяйственные регламенты, в том числе Положение об оплате труда, Положение о премировании, должностные инструкции, трудовые контракты;
• повысить уровень организации внутреннего контроля предприятия путем создания службы внутреннего аудита;
• автоматизировать данный участок учета;
• применять наиболее рациональные системы ведения аналитического учета по работающим;
• для сокращения трудоемкости проверки иметь в распоряжении полную нормативную базу;
• систематически повышать квалификацию и переподготовку работников, улучшать условия труда;
• переводить работников на контрактную форму оплаты труда с учетом их личного вклада в результаты хозяйственной деятельности предприятия в целом.

Эффективность управления оплатой труда проявляется в достижении нормативных затрат на оплату труда при одновременном росте личных доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты.

Таким образом, можно сделать вывод, что для совершенствования оплаты труда в ООО «Авто Столица» требуется принципиально новая организация оплаты труда. В организации прослеживается  реальная необходимость замены устаревшей, низкоэффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и тормозит развитие экономики. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились, по сути, в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания.

 

Заключение

 

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемой на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д. От принятой модели заработной платы и способов ее исчисления зависит выполнение зарплатой основных ее функций.

Существует два вида систем заработной платы – тарифная и бестарифная.

К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Бестарифная система оплаты труда в настоящее время находит применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования, поскольку она позволяет учитывать человеческий капитал при расчете заработной платы.

Существует несколько разновидностей бестарифной системы оплаты труда, в основе которых лежит накопленный человеческий капитал работника (квалификационный уровень и деловые качества). Таким системы оплаты труда позволяют отойти от уравнивания работников в одной категории персонала.

Компания ООО «Авто Столица» представляет собой торговое предприятие.

В данной работе были определены основные задачи и значение анализа расходов на оплату труда для предприятия, были рассмотрены различные виды, формы и системы оплаты труда. Также были рассмотрены такие аспекты анализа фонда заработной платы, как анализ динамики фонда заработной платы и основные факторы, на него влияющие; анализ уровня средней заработной платы на предприятии; анализ состава и структуры фонда заработной платы, анализ эффективности использования заработной платы.