Бухгалтерский учет труда и его оплаты МОУ дополнительного образования детей города Абакана "Детско-юношеская школа по спортивному туриз

 

Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что произошло повышение в 2014 году по сравнению с 2013 годом численности на 2 человека. Фонд начисленной заработной платы увеличился совсем не на много, а средняя заработная плата даже увеличилась в 2014 году по сравнению с 2013 годом на 407,7 рублей и составила 5847,3 рублей.

Численность руководящего персонала осталась неизменной, ФЗП руководящего персонала увеличилась на 40,0 тыс. рублей, наблюдается рост среднемесячной заработной платы на 6682 рубля и в 2014 году она составила 30958 рублей, что является положительным моментом в связи с переходом на новые системы оплаты труда.

В 2014 году по сравнению с 2013 годом численность инструкторов-методистов и инструкторов воспитателей остались неизменными, только увеличились тренеры-преподаватели на 2 человека, годовой фонд оплаты труда увеличился на 359,1 тыс. руб.

Таким образом, по результатам данного анализа можно сделать вывод, что численность в целом по учреждению в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличилась на 2 человека, общий ФОТ Муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей города Абакана "Детско-юношеская школа по спортивному туризму" увеличился на 1058,5 тыс. рублей, наблюдается рост среднемесячной заработной платы на 46,9 рублей, что является положительной тенденцией.

2.3. Пути совершенствования оплат труда в организации

До 1 декабря 2012 года ведущее место в бюджетных учреждениях занимала штатно-окладная система оплаты труда, в централизованном порядке устанавливались фиксированные должностные оклады. При этом перевыполнение работником обязательной нормы трудовой нагрузки, как правило, не вело к повышению заработной платы и не уменьшало заработную плату работника, не выполняющего своих обязанностей и допускающего недочеты в работе. Кроме того, такая система оплаты гарантировала автоматическое повышение заработной платы работника с ростом стажа, независимо от качества его работы.

Другими недостатками такой системы оплаты труда являются:

крайне низкая эффективность использования имеющихся ресурсов из-за жесткого регламентирования смет расходов, в том числе и оплаты труда;

отсутствие фактической экономической самостоятельности учреждений, эффективной системы стимулирования деятельности работников по конечным результатам их труда;

уравнительный и гарантированный характер оплаты труда, что в конечном результате приводит к снижению активности сотрудников учреждений, ухудшению творческой атмосферы в трудовых коллективах.

Такая система формирования заработной платы в бюджетном учреждении не может заинтересовать конкретного работника в эффективной и качественной работе. При использовании новых способов оплаты учреждением, возникло объективное противоречие между стимулами деятельности учреждения в целом и конкретного работника в отдельности. Только изменение формирования системы оплаты труда работников может преодолеть указанное противоречие.

Вместе с тем, введение новой системы оплаты труда требует серьезной психологической перестройки, и не каждый руководитель учреждения способен на эту перестройку ввиду своей психологической неготовности к возможным изменениям функции управления. В этой связи необходимо отметить, что экономический механизм развития учреждения не только должен решить проблемы отрасли, но и способствовать появлению нового типа руководителя, готового к внедрению нововведения и способного к новаторству.

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества предоставляемых медицинских услуг населению.

Действующая система оплаты труда в Муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования детей города Абакана "Детско-юношеская школа по спортивному туризму" обладает рядом недостатков, главный из которых состоит в том, что заработная плата не связана с конечными результатами труда.

Из этого следует, что необходимо создать заинтересованность работников учреждения в конечных результатах работы.

Один из таких методов - материальное стимулирование работников путем внедрения новой системы оплаты труда в зависимости от объема и качества работы, которая уже начала действовать с 1 декабря 2012 года и будет продолжала вводиться еще на протяжении 2013-2014 гг.

Учреждениями уже разработаны и утверждены планы мероприятий по переходу на отраслевую систему оплаты труда, созданы рабочие группы. Оплата труда работников по новой схеме складывается из трех составляющих: базового оклада, компенсационных выплат за работу во вредных или опасных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в ночное и праздничное время. Третья составляющая - стимулирующие выплаты - предусмотрена для адекватной оценки интенсивности и высокого качества работы каждого члена коллектива.

Таким образом, будет обеспечена зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного им труда. Будет достигнуто повышение уровня зарплаты в сфере туризма. Руководитель учреждения будет утверждать размер выплат с учетом мнения представительного органа работников.

Благодаря переходу к оплате труда работников по конечному результату повысится производительность труда и эффективность использования средств, улучшится качество выполнения работы с детьми, увеличится заработная плата инструкторов, воспитателей и помощников воспитателей, что в свою очередь создаст предпосылки для привлечения в сферу молодых специалистов.

Данные мероприятия сделают расходы на оказание услуг более предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическую самостоятельность и стабилизировать финансовое состояние муниципального учреждения.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках учреждения, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе путем создания комфортного климата в коллективе и морального поощрения работников, повышение квалификации и продвижение работников по службе - все это будет хорошим стимулом на работе.

Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего учреждения.

Можно выплачивать поощрения за общие результаты учреждения в целом.

Для работников поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим учреждением.

Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности.

Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников.

Также целесообразно предложить руководителю Муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей города Абакана "Детско-юношеская школа по спортивному туризму":

увеличивать размеры заработной платы в зависимости от интенсивности, качества труда работников и достигаемых результатов в пределах выделяемого фонда заработной платы, а также вводить бригадные формы организации и оплаты труда;

внедрить мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

Учреждению необходимо пересмотреть систему премирования. Разработать систему, в которой каждый работник был бы заинтересован в увеличении производительности своего труда и всего учреждения в целом.

Для руководителей и специалистов нужно иметь одинаковые критерии оценки и установления должностного оклада на момент приема на работу или заключения контракта. В дальнейшем этот гарантированный должностной оклад может у разных специалистов изменяться от ряда причин:

- их роли в производстве;

- влияния на конечный результат;

- владение смежными специальностями и т.д.

Поэтому в учреждении должны быть правильно оформлены локальные документы - это "Положение по оплате труда" и "Коллективный договор". Их разработка должна осуществляться в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Работодатель обязан соблюдать законодательство и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, условия коллективного договора, трудового договора и положения по оплате труда для руководителей и специалистов.

Важнейшим видом материального стимулирования руководящих работников и специалистов учреждения является поощрение за годовые результаты работы, выполнение договорных обязательств, предусмотренных коллективным договором.

"Положение по оплате  труда" - это правовой документ  для руководства и рядовых  работников в вопросах оплаты  труда.

В "Положении по оплате труда" должны быть четко разработаны критерии установления должностных окладов, системы премирования и т.д. Этот документ разрабатывается экономической службой предприятия и перерабатывается в связи с:

изменением минимальной оплаты;

изменением системы организации оплаты труда.

"Положение по оплате  труда" необходимо пересматривать  каждый год.

 

Заключение

 

Подводя итоги данной курсовой работы, следует сделать некоторые выводы, касающиеся оплаты труда бюджетного учреждения.

Данная работа посвящена анализу заработной платы. В процессе ее написания были рассмотрены вопросы организации, задачи учета, системы и формы оплаты труда, порядок начисления заработной платы, ведение синтетического и аналитического учета оплаты труда.

В ходе анализа оплаты труда МОУ дополнительного образования детей города Абакана "Детско-юношеская школа по спортивному туризму" мы выяснили, что оплата труда работников учреждения производится из двух источников - из средств областного бюджета и средств, полученных от предпринимательской деятельности.

Анализируя структуру фонда оплаты труда, можно отметить, что доля выплат по должностным окладам в отчетном периоде (2013 год) составляет основную часть (62,6%) и большую долю занимают северные и районные надбавки (37,4%), что составляет наибольший удельный вес от фонда оплаты труда.

Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения численности работников, проведенный по категориям персонала, что позволяет оценить также состав, структуру и качество трудовых ресурсов. По результатам данного анализа можно сделать вывод, что хотя численность в целом по учреждению в 2014 году по сравнению с 2013 годом снизилась на 2 человека, общий ФОТ МОУ дополнительного образования детей города Абакана "Детско-юношеская школа по спортивному туризму" увеличился на 1058,5 тыс. рублей, наблюдается рост среднемесячной заработной платы на 46,9 рублей, что является положительной тенденцией.

В курсовой работе были разработаны рекомендации по повышению эффективности организации оплаты труда в медицинском учреждении.

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества предоставляемых медицинских услуг населению.

Для этого необходимо создать заинтересованность работников учреждения в конечных результатах работы.

Один из таких методов - материальное стимулирование работников путем внедрения новой системы оплаты труда в зависимости от объема и качества медицинской помощи, которая уже начала действовать с 1 декабря 20012 года.

Данные мероприятия сделают расходы более предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическую самостоятельность и стабилизировать финансовое состояние учреждения.

 

 

Список использованной литературы

 

1. Конституция Российской Федерации, принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. // Российская газета. - 1993. - 25 декабря;

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ (в ред. от 31 декабря 2014г.);

3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 08.03.2015) (05 августа 2000 г.);

4. Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ (ред. от 04.11.2014) «О бухгалтерском учете»// Сборник документов;

5. Федеральный закон от 24.07.2009 N 212-ФЗ (ред. от 29.12.2014) «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации на обязательное пенсионное страхование, Фонд социального страхования Российской Федерации на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования на обязательное медицинское страхование»;

6. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учебное пособие. - М.: Издательство Мик, 2002. - 336 с.

7. Зернова И.С. Учитываем расчеты с работниками по оплате труда // Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение. - 2008. - № 1. - С.7 - 14.