Формы и системы оплаты труда…

Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). При бригадной  форме оплаты труда заработок  всей бригады определяется путем  умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем  работ. Заработок бригады следует распределять между ее членами в соответствии с количеством и качеством труда. Здесь возможны разные подходы. Наиболее простой состоит в распределении заработка между членами бригады пропорционально отработанному времени.

В большей части крупных  и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда. Тарифная система (ст. 143 ТК РФ) включает следующие элементы:

• тарифную ставку;
• тарифную сетку;
• тарифные коэффициенты;
• тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка – размер вознаграждения за работу определенной сложности, выполненную в единицу времени (час, день, месяц). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы определяется посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент I разряда равен единице. Размер тарифной ставки I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом, тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника I разряда. Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, которые предъявляются работнику соответствующей квалификации. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, отношения к труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другие определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах.

Оплата труда по трудовым соглашениям. Трудовое соглашение заключается  между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если ее нельзя выполнить  собственными силами. Трудовое соглашение, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержать обязательные реквизиты: наименование документа; место и дату его составления; наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; содержание соглашения с указанием обязанностей организации и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику; требования предъявляемые к качеству работы, и порядок ее приемки; срок и порядок выплаты оплаты труда работнику; адреса сторон, подписи сторон, печать организации. Трудовое соглашение составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдается работнику-исполнителю, второй остается в организации. Работы, выполненные по трудовому соглашению, оплачиваются на основании счета-заявления исполнителя об оплате выполненных работ, который подают на имя руководителя организации лица, выполнившие работу по трудовому соглашению. Форму счета-заявления организация разрабатывает сама.

Для правильной организации труда предприятия необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе – установить меру труда каждого работника, т.е. норму труда.

Нормирование труда – определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени: час, смену). Нормирование труда на предприятии – основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. Различают опытно-статистический и аналитический  методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный – аналитический метод, поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм, а опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.    

        Таким образом,  рассмотрены современные  формы и системы оплаты труда. Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму и систему оплаты труда для конкретного предприятия.

 

2.1 Порядок начисления заработной платы

 

Все финансово-хозяйственные операции предприятия, в том числе и начисление заработной платы, должны быть документально оформлены и обоснованы.

Первичными документами  по учету численности рабочих  и служащих и их движения являются:

• приказ (распоряжения) о приеме на работу (форма № Т-1);

В соответствии с этим приказом на каждого вновь принятого работника заполняется личная карточка и делается запись в трудовой книжке, а в бухгалтерии открывается лицевой счет.

• личная карточка (форма № Т-2);

В ней содержатся общие сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, образование и др.), сведения о воинском учете, назначении и перемещении, повышении квалификации, переподготовке, отпуске и другие дополнительные сведения.

• приказ (распоряжения) о переводе на другую работу (форма №Т5);
• приказ (распоряжения) о предоставлении отпуска (форма№ Т-6);
• приказ (распоряжения) о расторжении трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-8).

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Одним из таких документов, в частности, является табель учета рабочего времени. В настоящее время действует две его формы:

• № Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда"
• № Т-13 "Табель учета рабочего времени"

Обе эти формы утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, а разъяснения по их оформлению содержатся в разд. 2 Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением № 1 .

Важно помнить, что все  отметки в табеле (о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного  рабочего времени, сокращенной продолжительности  рабочего времени и др.) проставляются  на основании соответствующих документов. Это могут быть надлежаще оформленные листки нетрудоспособности, справки о выполнении государственных или общественных обязанностей, письменные предупреждения о простое, заявления о совместительстве, письменные согласия работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством, и пр.

Табель заполняет уполномоченное на это лицо, после чего его подписывает  руководитель структурного подразделения  и работник кадровой службы, а затем  он передается в бухгалтерию.

На основании полученного  табеля бухгалтер рассчитывает заработную плату работникам. Этот расчет производится в соответствующих ведомостях, формы которых утверждены Постановлением №1:

- расчетно-платежная  ведомость (форма № Т-49)

- расчетная ведомость (форма №Т-51)

- платежная ведомость ( №Т-53)

- лицевой счет (формы № Т-54 и № Т-54а) бухгалтер на основании первичных документов о приеме на работу заполняет на каждого работника лицевой счет, в котором указывается необходимая информация (фамилия, имя, отчество; цех, отдел организации; категория персонала; табельный номер работника; количество детей (для определения льгот при расчете налога на доходы физических лиц); дата поступления на работу.

Лицевой счет заполняется  в течение года, в нем помесячно отражаются все виды начислений и удержаний, которые произведены. Данные, содержащиеся в лицевом счете, являются основанием для расчета среднего заработка при оплате отпуска, начислений по больничным листкам и т.д. На следующий год на каждого работника открывается новый лицевой счет.

 Можно отметить, что на работников, получающих зарплату по платежным картам, составляется только расчетная ведомость (форма №Т-51), а на работников, получающих зарплату непосредственно из кассы работодателя, составляется либо расчетно-платежная ведомость (форма №Т-49), либо отдельно расчетная и отдельно платежная ведомости (формы №Т-51 и №Т-53).

 

2.2 Пособия  по временной нетрудоспособности

 

При начислении пособия  по временной нетрудоспособности  в учете делается запись:

Дебет 69-1-1 Кредит 70

начислено работнику  пособие за счет средств социального  страхования.

Предельный размер пособия  по временной нетрудоспособности составляет 18720 рублей за один календарный месяц (ст. 8 Федерального закона от 25.11.08 № 216-ФЗ).

Максимальный размер пособия по беременности и родам равен 25 390 руб. (ст. 8 Федерального закона от 25.11.08 № 216-ФЗ).

Минимальный размер пособия  по временной нетрудоспособности равен одному МРОТ - 600 рублям за полный месяц.

Если на производстве произошел несчастный случай, в результате которого работник получил увечье или  профессиональное заболевание, то страховые выплаты пострадавшему начисляются за счет средств социального страхования.

Такая операция отражается в учете записью:

Дебет 69-1-2 Кредит 70

- начислено пособие  пострадавшему работнику.

Выдачу этих средств  отразите проводкой:

Дебет 70 Кредит 50-1

- выдано пособие из  кассы организации.

В 2004 году пособие по временной  нетрудоспособности и пособие по беременности и родам исчисляются  из среднего заработка по основному  месту работы за последние 12 календарных  месяцев, предшествующих месяцу наступления нетрудоспособности, с учетом непрерывного трудового стажа и иных условий, установленных законодательными и иными нормативными правовыми актами об обязательном страховании.

Пособие по временной  нетрудоспособности выдается:

1. В размере 100 % заработка:

• при профессиональных заболеваниях и производственных травмах;
• рабочим и служащим, имеющим непрерывный трудовой стаж 8 и более лет;
• работникам, имеющим на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 (учащиеся 18) лет и т.д.

2. В размере 80% заработка:

• работникам, имеющим непрерывный трудовой стаж от 5 до 8 лет;
• рабочим и служащим из числа круглых сирот, не достигшим 21 года, имеющим непрерывный трудовой стаж до 5 лет.
• В размере 60% заработка:
• работникам, имеющим непрерывный трудовой стаж менее 5 лет;
• при наступлении нетрудоспособности (кроме туберкулеза) продолжительностью более одного месяца, которая наступила в течение месяца со дня увольнения с предыдущего места работы по уважительным причинам.

Пособие по уходу за ребенком в возрасте до 3-х лет и за ребенком инвалидом в возрасте до 16 лет выдается в размере 100, 80 или 60% заработка в зависимости от непрерывного трудового стажа.

• Пособие в размере 50% заработка:

• по уходу за больным ребенком в возрасте от 3-х до 15 лет – с 8-го календарного дня. Оплата первых 7 календарных дней зависит от непрерывного трудового стажа;

• одиноким матерям, вдовам, вдовцам, разведенным женщинам (мужчинам), женам военнослужащих срочной службы по уходу за ребенком в возрасте до 15 лет – с 11-го календарного дня. Оплата первых 10 календарных дней зависит от трудового стажа.

Например, расчет пособия по временной нетрудоспособности в 2010 году исходя из МРОТ.

Работник проболел с 15 января по 15 февраля. Его страховой  стаж составляет менее шести месяцев. Районные коэффициенты не применяются. 
Определяем показатели для расчета:

МРОТ - 4330 рублей.

Всего дней в январе – 31

Всего дней в феврале  – 28

Оплачиваемых дней болезни в январь – 17

Оплачиваемых дней болезни в феврале 15

Пособие: 
4330/31 = 139,68 (средний дневной заработок за январь исходя из МРОТ)