Начисление заработной платы работникам организации

Введение

Учет оплаты труда –  важная часть всего бухгалтерского учета и ее актуальность не вызывает сомнений. Труд является важнейшим  элементом издержек производства и  обращения.

Заработная плата –  основной источник дохода рабочих и  служащих, с ее помощью осуществляется контроль над мерой труда и  потребления, стимулирование труда  работников. Заработная плата используется как важнейший экономический  рычаг управления экономикой.

Первичным законодательным  документом, который имеет в своем  составе статьи, посвященные труду, является Конституция РФ.

Трудовой кодекс является основным сборников законодательных  актов, регулирующих отношения всех работников, который разграничивает понятия «оплата труда» и «заработная  плата».

Под оплатой труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь, заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, можно говорить о том, что понятие «оплата  труда» значительно шире «заработной  платы». Оплата труда предусматривает  не только систему расчета заработной платы, но и правила оформления и  использования рабочего времени, сроки  выплаты заработной платы и т.п.

Все вышеизложенное определяет актуальность выбранной темы контрольной работы «Начисление заработной платы работникам организации».

Целью выполнения данной работы является исследование и раскрытие  методики, техники и особенностей начисления заработной платы и бухгалтерского учета расчетов по оплате труда на предприятии.

В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие  задачи:

1) определить задачи и  принципы учета оплаты труда;

2) описать формы и системы  оплаты труда;

3) определить порядок  начисления заработной платы  работникам предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Нормативное регулирование трудовых отношений

 

Главным законодательным  документом, имеющим в своем составе  статьи, посвященные труду, является Конституция РФ.

В соответствии с Конституцией РФ, каждый имеет право на труд, который  он свободно выбирает или на который  свободно соглашается, право распоряжаться  своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а  также право на защиту от безработицы.

Согласно ст. 5 ТК РФ: Регулирование  трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений в  соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права:

- Трудовым Кодексом РФ;

- иными федеральными законами;

- указами Президента Российской Федерации;

- постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

- конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

- актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Действующее трудовое законодательство под термином "оплата труда" понимает не просто размер заработной платы, установленный  работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст.129 ТК РФ).

В российском бухгалтерском  учете труда и его оплаты приходится использовать в своей работе массу  нормативных документов:

Трудовой кодекс РФ, Гражданский  кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Федеральный  закон от 21.07.2007 г. N 183-ФЗ "О бюджете фонда социального страхования РФ на 2008 год", Федеральный закон от 29.12.2000г. № 166-ФЗ «О налоге на доходы физических лиц», Федеральный закон от 24 июля 2009 года N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» (с изменениямиот 18.07.2011г.), Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», Федеральный закон от 19.05.1995 г. № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» и огромное количество других документов.

Все эти нормативные документы  в зависимости от содержания и  характера распределяются по двум основным частям трудового права — Общей  и Особенной.

Общая часть трудового  права охватывает нормы институтов, имеющих общее значение, поскольку  они проявляются в регулировании  всех или подавляющего большинства  элементов трудовых и иных непосредственно  связанных с ними общественных отношений.

В Общую часть трудового  права входят нормы, относящиеся  к правовому регулированию всех работников в целом, а не по отдельным  ее элементам и условиям труда.

Особенная часть трудового  права значительно шире Общей  части. При этом роль и функции  правовых институтов данной части неодинаковы. Одни институты призваны регулировать отдельные элементы содержания трудового отношения; другие — какое-либо одно из отношений, непосредственно связанных с трудовым.

Трудовой кодекс РФ является основным сборником законодательных  актов о труде, целями которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и  работодателей.

ТК РФ содержит 14 разделов, в которых рассматриваются такие  вопросы как трудовой договор, рабочее  время, время отдыха, оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации, трудовой распорядок, профессиональная подготовка, материальная ответственность сторон трудового договора, особенности  регулирования труда отдельных  категорий работников, защита трудовых прав работников и др.

Объем прав работодателей  в трудовых отношениях сильно различается  в зависимости от того, финансируется  ли организация из бюджета и в  каком объеме.

Работникам организаций, финансируемых из бюджета, системы  заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются законами и иными  нормативно-правовыми актами.

Работникам организаций, не финансируемых из бюджета, а существующих на доходы от предпринимательской деятельности или иные поступления, системы оплаты труда устанавливаются работодателем  самостоятельно и фиксируются в  коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах  организации, в трудовых договорах (ст.135 ТК РФ).

Трудовой договор - это  основной документ, непосредственно  регулирующий порядок оплаты труда  конкретного работника (в нем  также указываются режим труда  и отдыха, права и обязанности  работника, права и обязанности  работодателя, характеристики условий  труда, компенсации и льготы и  др.). Условия трудового договора не могут ухудшать положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Локальный нормативный акт - это документ, содержащий нормы  трудового права, обязательные только для конкретного предприятия (положений  об оплате труда и о премировании).

Согласно ст.144 ТК РФ работодатель вправе (но не обязан) самостоятельно разработать  систему премирования (с учетом мнения представительного органа работников). Такая система обычно фиксируется  в самом Положении об оплате труда  или в отдельном Положении  о премировании.

Между организацией и работниками, привлеченными со стороны для  выполнения конкретных работ, которые  организация не может выполнить  своими силами, заключается договор  гражданско-правового характера (договор  подряда, поручения, комиссии, авторский  договор и др.). Учет труда и  его оплата по договорам гражданско-правового  характера отличается от трудовых договоров, так как предметом всех гражданско-правовых договоров является выполнение определенного  задания (заказа, поручения). Договоры гражданско-правового характера  регулируется Гражданским кодексов РФ.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст.133 ТК РФ). В настоящее время МРОТ установлен Федеральным законом от 24 июня 2008 г. N 91-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" и составляет 4330 руб. в месяц (с 1 января 2009 г.).

Трудовое законодательство, устанавливая ряд обязательств работодателя по оплате труда, определяет только нижнюю, предельную границу нормы (либо отсылает к иным нормативным актам, устанавливающим  такую границу).

Производимые выплаты  работнику облагаются налогом на доходы физических лиц и производится в порядке, предусмотренном гл.23 НК РФ.

Согласно Федеральному закону от 24 июля 2009 года N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фондсоциального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования»(ред. от 18.07.2011г.) заработная плата, выплачиваемая работникам, является объектом обложения страховыми взносами в ПФР, ФСС и фонды медицинского страхования.

 

 

2. Формы и системы оплаты  труда

 

Предприятие самостоятельно выбирает систему оплаты труда тех  или иных категорий работников, однако данный выбор зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей и технологического процесса, форм организации труда, состояния нормирования и т.д.

Системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок, окладов, премий предприятие  фиксирует в коллективном договоре и других документах.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится оплата труда, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных  работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и  повременщикам, доплаты в связи  с отклонениями от нормальных условий  работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное  время, предусмотренные законодательством  по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Под формой оплаты труда  понимают объект учета труда, подлежащий оплате: время или количество выполненной  работы. Отсюда и две формы оплаты труда - повременная и сдельная. Каждая из них подразделяется на ряд систем с целью обеспечения заинтересованности сторон в более высоком количестве выработки и качестве работ, с  одной стороны, и в более высокой  материальной оплате труда - с другой

Сдельная оплата труда.

Сдельную оплату труда  можно применять только на тех  предприятиях, где можно точно  определить, сколько выработал каждый сотрудник. По сдельной системе оплачивается труд работников, размер заработка  которых зависит от объема выполненной  работы и величины расценки за единицу  работ или продукции. Для расчета  суммы оплаты труда по данной системе  необходимо измерить объем выполненной  работы и сравнить его с плановыми  и нормативными заданиями, разработанными для данной категории рабочих. Основанием для начисления оплаты труда служат наряды на сдельную работу, ведомости  учета выработки, маршрутные листы  и другие документы оперативного учета. В бухгалтерию сдаются  в конце месяца закрытые наряды, информация из которых учитывается  при начислении оплаты труда.

Прямая сдельная оплата труда  предусматривает начисление по заранее  установленным расценкам за единицу  выполненных работ.

Сдельные расценки характеризуют  оплату труда за единицу выполненных  работ. Размер расценки за единицу выполненных  работ рассчитывается умножением тарифной ставки по соответствующему разряду  работы на норму времени.

При прямой сдельной системе  заработная плата начисляется за фактически выполненную работу на основе действующих расценок за единицу работы. Расценки определяют исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок, окладов, норм выработки.